Vielfalt, Gleichberechtigung, Eingliederung
Vielfalt, Gleichberechtigung, Eingliederung

Die Beziehung zwischen Integration, Diversität und Compliance verstehen

In dem Maße, in dem DEI-Programme branchenübergreifend zum Gesprächsthema werden, steigt auch die Nachfrage nach verschiedenen Initiativen und Finanzmitteln. Wir haben ein wenig über die Bedeutung und Nutzen Diese Programme können Ihrer Organisation viel bieten und sind den Aufwand wirklich wert.

Leider ist es so, dass kann es eine Herausforderung sein für Arbeitgeber, die keine Erfahrung mit Programmen zur Einhaltung der Vielfalt haben, zu wissen wie man Nicht-Diskriminierung praktiziert und lehrt und Gleichheit und Fairness zu gewährleisten.

Um dieses Hindernis zu überwinden, richten viele Unternehmen Programme zur Einhaltung der Vorschriften ein, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das der Vielfalt gerecht wird. Bevor Sie jedoch Geld für DEI-Schulungsprogramme bereitstellen, müssen Sie eine gute Grundlage für das Verständnis von Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration sowie für gegenseitigen Respekt an Ihrem Arbeitsplatz schaffen.

Es gibt einige verschiedene Initiativen zur Einhaltung der Vielfalt, die Ihr Unternehmen in Betracht ziehen sollte. Je nachdem, was für Sie am wichtigsten ist, sollten Sie zunächst die genauesten Kriterien festlegen aussagekräftige Metriken zu Vielfalt und Integration um Ihre Fortschritte zu messen und sicherzustellen, dass Sie die richtigen Schritte unternehmen.

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Entwicklung einer Initiative zur Einhaltung der Vielfalt

Bei der Entwicklung einer DEI-Initiative gibt es vier Hauptphasen:

1. Sammeln und Analysieren von Daten, um den Bedarf an Veränderungen zu ermitteln

Bevor Sie ein wirksames Programm oder eine Initiative aufstellen können, müssen Sie wissen wie Ihre Belegschaft im Vergleich zum Arbeitsmarkt dasteht. Indem Sie Ungleichheiten zur Kenntnis nehmen, können Sie am besten verstehen, ob sie demografisch bedingt sind, ein besseres Verständnis für die Zusammensetzung Ihrer eigenen Belegschaft gewinnen und feststellen, was Sie in Ihrem Unternehmen möglicherweise ändern müssen.

Wie wir bereits in der Aufschlüsselung nach MetrikenDie Erhebung dieser Informationen kann verschiedene Herausforderungen mit sich bringen, aber die meisten können mit dem richtigen Ansatz überwunden werden. Um zu verstehen, wie sich Ihre Belegschaft demografisch zusammensetzt, kann es hilfreich sein, Informationen über die aktuelle Unternehmenskultur in Bezug auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration zu sammeln. Dadurch erhalten Sie einen Einblick in die Wertschätzung Ihrer DEI-Kultur oder in die Bereiche, in denen sie möglicherweise fehlt.

Auf der Grundlage der von Ihnen gesammelten Informationen, Sie können erkennen, welche Bereiche problematisch sind und müssen angegangen werden. Sie könnten zum Beispiel feststellen, dass Ihre Personalabteilung nur Frauen einstellt und dass weiße Frauen tendenziell häufiger befördert werden als ihre schwarzen Kolleginnen.

2. Identifizierung der Unternehmensziele

Der nächste Schritt besteht darin, zu ermitteln, wie eine vielfältige, gerechte und integrative Belegschaft die Geschäftsziele Ihrer Organisation unterstützen. Sobald Sie diese Ziele festgelegt haben, muss Ihre DEI-Strategie darauf abgestimmt werden. Wollen Sie innovativer werden? Wollen Sie sich auf die Steigerung Ihrer Rentabilität konzentrieren? Vielleicht wollen Sie zufriedenere Mitarbeiter, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Oder bessere Beziehungen zu Ihren Lieferanten - die Möglichkeiten sind vielfältig.

Die Ermittlung der Beziehung zwischen Ihren DEI-Initiativen und Ihren Geschäftszielen wird auch dazu beitragen, die notwendige Unterstützung zu sichern von der obersten Führungsebene. Es ist auch der richtige Zeitpunkt, um festzulegen, wer für die Unterstützung und das Engagement für Ihre DEI-Ziele verantwortlich ist und wie er dies tun wird. Die Einrichtung von Diversity-Ausschüssen ist ein beliebtes Mittel, um sicherzustellen, dass jemand mit der Umsetzung der gewählten Initiativen betraut wird.

3. Erstellung und Umsetzung eines Aktionsplans

Es ist an der Zeit, einen Aktionsplan zu erstellen und klare Ziele für die Initiative festzulegen. Legen Sie Verantwortlichkeiten, Aktionspunkte und Fristen fest. Sie müssen Ihre DEI-Initiativen und -Ziele klar kommunizieren, sowohl innerhalb des Unternehmens an die Stakeholder als auch nach außen an die Medien und gegebenenfalls an Lieferanten.

4. Evaluieren und optimieren

Achten Sie bei der Messung der Ergebnisse auf der Grundlage der von Ihnen gewählten KPIs für Vielfalt und Integration darauf, dass sie mitteilen in der gesamten Organisation, um den Erfolg nachzuweisen. Alternativ können Sie Ihre Bemühungen zur Optimierung Ihres Aktionsplans optimieren. Die Überprüfungen müssen fortlaufend erfolgen, da es einige Zeit dauern kann, bis sich die Ergebnisse ändern, und die Bemühungen an die sich ändernden Geschäfts- und DEI-Ziele angepasst werden müssen.

Optimieren Sie Ihre Bemühungen, um Ihren Aktionsplan an Ihre sich ändernden Geschäfts- und DEI-Ziele anzupassen.

Vorteile der Kombination von Diversity Compliance und Integration

Anwerbung von Spitzentalenten

Als Forbes gefunden in diese Studie über globale Vielfalt und EingliederungEine vielfältige und integrative Belegschaft ist für Unternehmen, die Spitzenkräfte anziehen und halten wollen, von entscheidender Bedeutung. Der Wettbewerb um Talente ist in der heutigen globalen Wirtschaft hart, so dass Unternehmen Pläne haben müssen, um eine vielfältige Belegschaft anzuwerben, zu entwickeln und zu halten.

Da immer mehr Unternehmen neue DEI-Initiativen einführen, achten Arbeitsuchende auf das vielfältige Umfeld, das ein potenzieller Arbeitgeber bietet. Nach Ansicht von Glassdoor, eine satte 67% der Arbeitssuchenden halten Vielfalt am Arbeitsplatz für einen wichtigen Faktor wenn Sie Beschäftigungsmöglichkeiten in Betracht ziehen. Die Mühe lohnt sich also auf jeden Fall, denn wenn Sie die richtigen DEI-Überlegungen vernachlässigen, könnten Ihre Chancen, Spitzenkandidaten zu rekrutieren, sogar sinken. Wenn Sie mehr DEI-Recruiting-Strategien anwenden, steht Ihnen außerdem ein größerer Pool an Talenten zur Verfügung, aus dem Sie rekrutieren können.

Innovation vorantreiben

Die gleiche Studie von Forbes hat dies ebenfalls festgestellt,

Vielfalt ist ein wichtiger Motor für Innovation und eine entscheidende Komponente für den Erfolg auf globaler Ebene. Die Führungskräfte erkennen, dass eine Vielfalt an Erfahrungen, Perspektiven und Hintergründen für die Innovation und die Entwicklung neuer Ideen entscheidend ist. Auf die Frage nach dem Zusammenhang zwischen Vielfalt und Innovation stimmte die Mehrheit der Befragten zu, dass Vielfalt entscheidend ist, um unterschiedliche Perspektiven und Ideen zu fördern, die Innovationen begünstigen.

Dies ist in einer Reihe von Studien nachgewiesen worden. Deloitte festgestellt, dass 74% der Millennials glauben, dass ihr Unternehmen Innovationen fördert, wenn eine integrative Kultur vorhanden ist. Harvard Business Review festgestellt, dass Unternehmen mit einer überdurchschnittlichen Vielfalt hatten 19% höhere Innovationseinnahmen. Müssen wir noch mehr sagen?

Beschäftigte binden

Wie bei der Anwerbung von Spitzenkräften bedeutet Vielfalt und Integration auch höhere Beibehaltungsquoten. Dies steht in direktem Zusammenhang mit der Zufriedenheit der Mitarbeiter: Vielfältige Arbeitsplätze sind zufriedener, und zufriedenere Mitarbeiter sind sowohl produktiver als auch weniger anfällig für Kündigungen.

Die Förderung eines vielfältigen Arbeitsumfelds bedeutet ein höheres Maß an Innovation und Mitarbeiter, die sich für das, was sie einbringen können, mehr wertgeschätzt fühlen. Laut Sozialarbeit heute, "Je vielfältiger die Belegschaft eines Unternehmens ist, desto loyaler, zufriedener und produktiver sind die Mitarbeiter, so eine neue Studie unter der Leitung eines Professors der Ryerson University."

Die Kunden verstehen

Wenn Sie Ihre Belegschaft diversifizieren, ist es nur natürlich, dass Sie auch Ihre Beziehungen zu den Kunden stärken. Nach dieser Studie von Quantum Workplace, ungefähr 48% der Arbeitnehmer glauben, dass Respekt der wichtigste Faktor ist für eine Kultur der Integration. Glückliche, zufriedene Mitarbeiter, die die Bedeutung von Inklusion verstehen, sind besser in der Lage, Kunden zu verstehen und zu betreuen, da sie Unterschiede in der Kultur und in den Perspektiven schätzen.

Welche Risiken bestehen bei Nichteinhaltung der DEI?

Betrachten wir aber auch die Kehrseite des Nutzenarguments. Ein Kulturwandel kostet Geld. Bestehen erhebliche Risiken und Kosten, wenn ein Unternehmen beschließt nicht in die Einhaltung der DEI-Richtlinien und in Schulungen investieren? Die gibt es durchaus.

Regulatorisches Risiko

Das ist offensichtlich: Die Aufsichtsbehörden achten seit Jahren darauf, dass die Unternehmen nachweisen, dass sie in die Gleichstellung bei der Einstellung und in Chancengleichheit investieren, um einen fairen und gerechten Arbeitsplatz zu fördern. Es wäre also nicht verwunderlich, wenn es zu noch mehr Regulierung und Durchsetzung käme.

Mitarbeiter Reibung, sinkende Produktivität und sinkende Arbeitsmoral

Mitarbeiter, die unter Belästigung oder Diskriminierung leiden oder sich dessen bewusst sind, werden wahrscheinlich das Unternehmen verlassen. Das kann ein Unternehmen viel Geld kosten, sowohl in Bezug auf den Ersatz von Mitarbeitern als auch in Bezug auf eventuelle rechtliche Herausforderungen. Genauso Fox Nachrichten über die Kosten einer toxischen Arbeitsplatzkultur. Selbst wenn die Mitarbeiter nicht gehen, schadet das der Produktivität und dem Engagement.

Management und Governance Kontinuitätsrisiko

Siehe Fox News oder eine beliebige Anzahl anderer Unternehmen, in denen leitende Angestellte und Führungskräfte aufgrund von Verstößen gegen die DEI-Richtlinien oder aufgrund rechtlicher und behördlicher Herausforderungen gezwungen waren, das Unternehmen zu verlassen. Der Verlust von Führungskräften und Erfahrung auf allen Ebenen eines Unternehmens kann dem Unternehmenserfolg schaden.

Reputations- und Markenrisiko

Ihre Stakeholder, die Medien und die Aufsichtsbehörden erwarten von einem Unternehmen, dass es Belästigungen verhindert und Verbesserungen im Bereich DEI vornimmt. Wenn Sie dies jedoch nicht tun, besteht die Gefahr, dass Ihr Ruf und Ihr Markenwert auf dem Markt dauerhaft oder zumindest nachhaltig geschädigt werden. Das ist der Grund Tante Jemima war schließlich im Ruhestand.

Erosion der Marktanteile

Wenn Sie Ihr Markenimage verlieren, werden Sie Umsatzeinbußen erleiden, Punkt. Deshalb kann es sich kein Unternehmen leisten, bei der DEI untätig zu bleiben, denn die Erwartungen des Marktes und der Stakeholder haben sich geändert: Sie erwarten, sogar Nachfrage, Aktion.

Kunden-/Klientenverluste

Rechtsabteilungen sind DEI fahren in der Rechtsbranche, indem sie auf die Einhaltung von DEI-Initiativen durch Lieferanten/Partner bestehen. Wenn Sie das nicht tun, werden Sie den Kunden verlieren, und das wird sich wahrscheinlich in immer mehr Bereichen der Unternehmenswelt durchsetzen, nicht nur im Rechtswesen.

Risiko des Anbieternetzes

Es geht nicht nur um Ihre eigenen Richtlinien und Ihre Unternehmenskultur; der Markt oder die Aufsichtsbehörden könnten Sie für die Versäumnisse Ihrer Zulieferer zur Verantwortung ziehen. Oder wichtige Zulieferer können es sogar schwer haben, Sie als Kunden zu akzeptieren, wenn Sie sich Verstöße zuschulden kommen lassen, die sie auch nach unten.

Versicherungskosten

Wenn Sie sich nicht um DEI-Angelegenheiten kümmern und zulassen, dass die Belästigungen weitergehen, kann dies Ihre Versicherungskosten in die Höhe treiben.

Wo kann man mit der Einhaltung der Vielfalt beginnen?

Dies sind also die vier wichtigsten Schritte bei der Entwicklung einer DEI-Initiative, aber Sie fragen sich vielleicht: Wo muss ich beginnen innerhalb meiner eigenen Organisation? Im Folgenden finden Sie einige Vorschläge, wie Sie Ihre DEI-Programme in die richtige Richtung lenken können und welche Bereiche Sie bei der ersten Umsetzung berücksichtigen sollten.

Aufklärung der Führungskräfte über unbewusste Vorurteile

Eine der beliebtesten Formen dieses Bildungsprozesses sind Schulungsprogramme. Die meisten Organisationen beginnen ihr DEI-Lernen als Schulung zu unbewusster Voreingenommenheitein grundlegendes Konzept für das Verständnis von Diskriminierung und Ungleichheit. Dieser Prozess sollte an der Spitze beginnen: Ermutigen Sie Ihre Führungskräfte, die Meinung anderer anzuerkennen, und fördern Sie den Austausch von Ideen und konstruktive Debatten. Vorurteile aufzudecken und zu verstehen, wie man seine Herangehensweise und sein Verhalten ändern kann, ist der Schlüssel, um etwas zu bewirken.

Genauso wichtig ist es, Ihre DEI-Initiativen in Programme zur Entwicklung von Führungskräften einzubinden die bereits existieren. Sie sollte in die Schulungsprogramme aufgenommen werden, wo immer dies möglich ist, von Programmen zur Gewinnung von Talenten bis zur Schulung neuer Führungskräfte.

Entwicklung einer Scorecard für Vielfalt und Integration und Messung der Auswirkungen auf das Unternehmen

Dies ist ein einfaches Mittel, um Führungskräfte und Management zur Verantwortung zu ziehen und Ausreißer in Ihrer Initiative für Vielfalt und Integration zu identifizieren. Wie wir bereits erwähnt haben, ist die Messung Ihrer Geschäftsziele ein fantastischer Weg, um zu zeigen, dass DEI mehr als ein soziales Unternehmen. 

Dies sind nur zwei der beliebtesten Methoden, mit denen viele Unternehmen ihr DEI-Programm starten. Vielleicht gefällt Ihnen dieser Ansatz, oder Sie möchten andere Optionen erkunden - wie auch immer Ihre Entscheidung ausfällt, es ist unbestreitbar, dass sich die Investition in eine Initiative zur Einhaltung der Diversity-Richtlinien auszahlt.

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