Metriken zu Vielfalt und Integration
Metriken zu Vielfalt und Integration

Wie man aussagekräftige Metriken für Vielfalt und Integration definiert

Wie wir bereits erwähnt haben zuvorVielfalt, Gerechtigkeit und Integration (DEI) sind für die meisten Unternehmen weltweit zu einer wichtigen organisatorischen Initiative geworden.

Doch eine mickrige 23% der Personalverantwortlichen glauben, dass ihre D&I-Programme sehr effektiv sind. Wie können Sie feststellen, ob Ihr DEI-Programm wirksam ist? Ist es inklusiv genug? Vielfältig genug?

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Die Erreichung Ihrer DEI-Ziele erfordert die dieselbe Art von strategischer Planung und Management wie Sie sie regelmäßig einsetzen würden, um Ziele im Vertrieb oder bei der Budgetierung zu erreichen. Wie bei jeder anderen Initiative, die Ihr Unternehmen ergreift, ist es sinnvoll, eine wirksame Methode zur Messung von Kennzahlen und zur Bewertung der Fortschritte Ihres Programms für Vielfalt und Integration zu entwickeln.

Nur so können Sie herausfinden, ob Ihre Initiativen Belohnung für die Mühe die Sie in sie investieren.

Einige davon sind vielleicht viel einfacher zu messen als andere. Zum Beispiel kann die Erfassung von Informationen über Geschlecht, Alter und Rasse relativ einfach sein. Andere Arten, wie LGBTQ+ oder Menschen mit Behinderungen, können jedoch schwieriger sein.

Wenn Sie bereits über eine DEI-Strategie verfügen, können Sie die Benchmark-Ziele direkt daraus ableiten. Ihre Messgrößen basieren dann auf den von Ihnen ausgewählten Zielen; idealerweise wählen Sie Messgrößen, die an Meilensteine gebunden werden können. Im Laufe der Zeit können diese Metriken angepasst werden, um aktualisierte Ziele widerzuspiegeln, wenn sich Ihr Unternehmen und Ihre DEI-Strategie weiterentwickeln.

Beispiele für Diversitätsmetriken (KPIs)

Initiative im Mittelpunkt

Initiativbezogene Kennzahlen sind vielleicht am einfachsten für Ihr Unternehmen zu erfassen. Anders als einige der anderen KPIs basieren sie auf Zahlen. Einige Kennzahlen, die Sie verwenden könnten, wären der Prozentsatz der geschlechtsneutralen Toiletten in Ihrem physischen Arbeitsbereich oder demografische Daten wie der Prozentsatz der Mitarbeiter, die sich als ein bestimmtes Geschlecht identifizieren.

Demografische Daten

Einerseits kann es sich um leicht messbare Kennzahlen handeln, da sie häufig abgefragt werden. Demografische Daten wie Alter, Geschlechtsidentität, körperliche Einschränkungen, Nationalität und ethnische Zugehörigkeit sind beispielsweise keine ungewöhnlichen Informationen, nach denen eine Person gefragt wird. Dies sollten jedoch nicht die einzigen KPIs sein, die Sie messen.

Eine der Herausforderungen bei der Verwendung dieser Kennzahlen besteht darin, dass Sie von den Mitarbeitern rechtlich nicht verlangen können, dass sie viele dieser Informationen zur Selbstidentifizierung preisgeben. In der Regel sollte für jede dieser Fragen die Option "lieber nicht offenlegen" angeboten werden. Dies sollte zwar dazu beitragen, dass sich die Mitarbeiter beim Beantworten Ihrer Umfragen wohler fühlen, bedeutet aber auch, dass Sie möglicherweise nicht den erhofften Einblick erhalten.

Die Verwendung demografischer DEI-Kennzahlen zusätzlich zu einigen der anderen hier aufgeführten Methoden würde Ihnen jedoch bei Ihrer Analyse helfen.

Ranglistenmethode

Bei Aussagen nach der Rangfolgemethode handelt es sich um Einzelaussagen, bei denen die Befragten auf einer Skala von 1 bis 5 antworten können. Die Skala reicht von "stimme überhaupt nicht zu" bis "stimme voll und ganz zu" und ermöglicht es einer Organisation, die Meinung der Mitarbeiter zu bestimmten Themen zu ermitteln. Diese können zusammen mit den oben aufgeführten Methoden verwendet werden, um ein besseres Verständnis Ihrer DEI-Kennzahlen zu erhalten.

Beispiele, die für diese Metrik verwendet werden können, sind:

  • Ich habe hier die Möglichkeit zu wachsen
  • Ich kann meine Meinung sagen, ohne Konsequenzen befürchten zu müssen.
  • Ich glaube, dass das Management die Mitarbeiter gleichermaßen respektiert.

Unternehmensweit

Diese Kennzahlen helfen dabei, die Auswirkungen Ihrer DEI-Initiativen auf Ihr Unternehmen zu beleuchten. Wie alle anderen Kennzahlen können sie für sich allein betrachtet werden, sollten aber auch mit den anderen Daten verknüpft werden, die Sie mit den oben genannten Methoden ermitteln.

Einige Kennzahlen, die in diesem Zusammenhang verwendet werden können, sind das allgemeine Umsatzwachstum, das mit der Zunahme der Vielfalt einhergeht, die Stimmung unter der Marke, da Ihre DEI-Programme die öffentliche Meinung beeinflussen können, und der Umsatz pro Mitarbeiter, der mit der demografischen Vielfalt einhergeht. Denken Sie daran, dass Vielfalt und Integration nicht der einzige Grund für eine Umsatzsteigerung sein müssen, auch wenn sie einen Beitrag dazu leisten können.

Korrelationale Metriken

Sobald Sie alle oben genannten Daten gesammelt haben, ist es an der Zeit, sie mit Korrelationsmetriken zu vergleichen, um Ihre Informationen zu verstehen. Einige korrelative Metriken sind:

  • Beförderungssätze
  • Beschäftigungsstatus
  • Vertretungen der Abteilungen
  • Tarife

Außerbetriebliche Metriken

Diese helfen Ihnen, mehr Daten mit ziemlich entscheidenden Informationen über Anbietervielfalt (oder Lieferantenvielfalt) und die durchschnittliche Demografie in Ihrer lokalen Gemeinschaft.

Schritte zur Festlegung aussagekräftiger KPIs für Vielfalt

Parameter wählen

Ihre DEI-Metriken sollten für die lokale Gemeinschaft relevant sein. Wenn Sie die falschen Probleme angehen, können Sie wertvolle Zeit und Geld verlieren. Um effektiv zu sein, müssen Sie bereit sein, die Messgrößen nach Bedarf anzupassen. Die Festlegung der richtigen Parameter und Messgrößen erfordert einen Dialog mit den Führungskräften und Mitarbeitern vor Ort, da sie ein tiefes Verständnis der lokalen Gemeinschaft und der lokalen Herausforderungen voraussetzt.

Vielfalt der Anbieter

Überprüfung der Datenpolitik

Bei sich ändernden Richtlinien ist es von entscheidender Bedeutung, sicherzustellen, dass Sie die Zustimmung zum Sammeln sensibler Daten einer Person haben (oder diese nicht benötigen). Unternehmen müssen außerdem ihre Datenrichtlinien überprüfen, um sicherzustellen, dass alle freiwillig preisgegebenen Informationen so gespeichert werden, dass keine Identifizierungsdaten sichtbar sind (z. B. indem sichergestellt wird, dass IP-Adressen nicht zusammen mit den Daten gespeichert werden).

Auswahl von Metriken für Diagnose, Fortschrittsverfolgung und ROI

Es handelt sich um drei verschiedene, aber gleichermaßen wichtige Bereiche, die angegangen werden müssen.

  • Metriken für die Diagnose helfen Ihnen, blinde Flecken in Ihrer Organisation zu erkennen, zum Beispiel, Vertretung. Auch wenn die Geschlechter in Ihrem Unternehmen insgesamt gleich stark vertreten sind, kann es vorkommen, dass Männer mehr Führungspositionen und Frauen mehr Verwaltungsaufgaben übernehmen.
  • Sobald Sie die Risikobereiche identifiziert haben, ist es an der Zeit, die Metriken zur Verfolgung der Fortschritte. Die Diagnosemessung kann als Ausgangsbasis dienen, und Sie können dann die Verbesserungen auf dieser Basis verfolgen.
  • Es ist unbedingt erforderlich, dass Sie Metriken, mit denen der Erfolg der Ihre DEI-Initiativen zur Verbesserung der Leistung Ihres Unternehmens beitragen. In vielen Fällen wird dies als Steigerung der Kapitalrendite quantifiziert. Dies kann in verschiedenen Formen geschehen, z. B. durch höhere Einnahmen, größere Marktanteile oder sogar eine höhere Mitarbeiterbindung.

Grundlegende Maßnahmen

Im Idealfall haben Sie Ihre Basiskennzahlen bereits festgelegt, bevor Sie mit der Verfolgung von Fortschritten beginnen. Falls nicht, können Sie Ihre Kennzahlen immer noch mit anderen Benchmarks der Branche vergleichen.

Ziele und Verantwortung festlegen

Da Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung eine leicht subjektive, emotionale Angelegenheit sein können, ist es besonders wichtig, sich klar definierte, messbare Ziele zu setzen. Es kann sein, dass wir Vorlieben haben, die uns gar nicht bewusst sind, die aber unsere besten Absichten zunichte machen können. Es ist ein Goldlöckchen-Unterfangen - wir können nicht zulassen, dass die Ziele zu ehrgeizig, da dies Widerstand hervorrufen könnte, aber wir können nicht zulassen, dass sie zu Sie dürfen nicht zu ehrgeizig sein, da sie den Einzelnen motivieren müssen, sich zu engagieren und Anstrengungen zu unternehmen. Sobald sie festgelegt sind, sollte den entsprechenden Personen die Verantwortung für die einzelnen Ziele zugewiesen werden. Die Instrumente des Leistungsmanagements sollten die Rechenschaftspflicht sicherstellen.

Analysieren Sie die Ergebnisse und skizzieren Sie neue Initiativen

Wenn Daten eintreffen, müssen sie analysiert werden. Was funktioniert? Was nicht? Wie kann man sie ändern, um optimale Ergebnisse zu erzielen? Sie müssen die Verantwortung für die Berichterstattung über die Ergebnisse sowie die Verantwortung für die Ausarbeitung eines Aktionsplans als Reaktion auf diese Ergebnisse zuweisen.

Regelmäßige Überprüfung

Wie eingangs erwähnt, werden sich die Messgrößen und Initiativen im Laufe der Zeit weiterentwickeln. Ihr Unternehmen sollte die DEI-Kennzahlen immer wieder überprüfen und bei Bedarf aktualisieren, um die sich entwickelnden Geschäftsziele und das DEI-Programm zu berücksichtigen.

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