Wie sieht die Zukunft der rechtlichen Diversität aus?
Rechtliche Vielfalt ist ein ziemlich selbsterklärender Begriff. Auch wenn Vielfalt für jeden etwas anderes bedeuten kann, umfasst das Konzept grundsätzlich Personen mit unterschiedlichem Hintergrund, Geschlecht, Alter, Rasse, sexueller Orientierung und/oder Behinderung.
Die traurige Wahrheit ist, dass laut der Amerikanische Anwaltsvereinigungist der Anwaltsberuf seit jeher einer der die am wenigsten vielfältigen Berufe in den USA - und laut einer kürzlich durchgeführten Umfrage ist dies auch heute noch der Fall. Warum ist das wichtig?
Als sie erklärenWir sollten uns um die rechtliche Vielfalt kümmern, denn:
"...die rassische und ethnische Vielfalt in der Anwaltschaft ist notwendig, um zu zeigen, dass unsere Gesetze zum Nutzen aller Menschen gemacht und verwaltet werden. Da die Wahrnehmung der Anwaltschaft in der Öffentlichkeit oft den Eindruck vom Rechtssystem prägt, schafft eine vielfältige Anwaltschaft und Richterschaft größeres Vertrauen in die Rechtsstaatlichkeit."
Dabei geht es nicht nur um das Vertrauen der Öffentlichkeit in das Rechtssystem. Sowohl juristische Dienstleistungen als auch juristische Entscheidungen sind durch den Grad der Vielfalt beeinflusst im System. Es stellt sich auch die Frage nach einer gerechten Vertretung. Um noch einen Schritt weiter zu gehen: Vielfalt fördert die Kreativität und verringert das Risiko, Entscheidungen zu treffen, die von unbewussten (oder bewussten) Vorurteilen geprägt sind.
Wo stehen wir heute?
Werfen wir einen kurzen Blick auf ein paar aufschlussreiche Statistiken:
- 96% der teilnehmenden Unternehmen haben derzeit einen Ausschuss für Vielfalt - davon 92% mit Managementvertretung
- Anwaltskanzleien sind Einstellung und Förderung von mehr Frauen und farbigen Menschen als noch vor zehn Jahren, aber der Grad der Vielfalt nimmt immer noch drastisch ab, je höher man auf der Führungsleiter aufsteigt.
- 47% der Mitarbeiter sind weiblich, und 27% sind farbig.
- Dennoch 75% der Kanzleipartner sind männlichund 89% sind kaukasisch.
- 41% der 2019 beförderten Partner waren Frauen, und 17% waren farbige Männer. Bei den Männern sind 53% der kaukasischen Männer Partner, und nur 24% der farbigen Männer sind Partner. Bei den Frauen sind 32% der kaukasischen Frauen Partner, und nur 17% der farbigen Frauen sind Partner.
Was die rechtliche Vielfalt angeht, sind wir eindeutig noch nicht ganz da, wo wir sein sollten... noch nicht.
Auf 1. Januar 2020gab es 1.328.692 aktive Anwälte in den Vereinigten StaatenDas sind etwa 10% mehr als im letzten Jahrzehnt. Dieser Anstieg spiegelt jedoch nicht viel von einer Zunahme der Vielfalt wider. Dieser Anstieg ist in erster Linie auf weiße Männer und (in geringerem Maße) auf weiße Frauen zurückzuführen.
Zwischen 2009 und 2016So stieg der Anteil der weiblichen Anwälte um weniger als ein Prozent. Das ist für eine Zeitspanne von sieben Jahren etwas enttäuschend. Im Jahr 2007 bezeichneten sich 4% der Anwälte als Afroamerikaner und 4% als Hispanoamerikaner - zehn Jahre später sind diese beiden Zahlen waren jeweils nur 5%obwohl der Anteil der Afroamerikaner nun 13,3% und der Anteil der Hispanoamerikaner 17,8% der Bevölkerung beträgt.
Diese Ungleichheit wird noch deutlicher, wenn man sich die Spitze der juristischen Karriereleiter ansieht. Nach Angaben der Vault/MCCA (Minority Corporate Counsel Association) von 2019 Anwaltskanzlei Diversity SurveySechzehn Prozent der im Jahr 2018 beförderten Partner sind farbige Anwälte, verglichen mit 14 Prozent im Jahr 2017. Anwälte, die einer Minderheit angehören, machen nun 10 Prozent aller Partner und 9 Prozent der Equity-Partner aus." Erfreulicherweise ist dies ein deutlicher Anstieg des Anteils von Minderheiten unter den Partnern in den vergangenen Jahren.
Es ist klar, dass der Fortschritt langsam ist. Was uns wunderbar zu unserem nächsten Punkt führt - jede Fortschritte sollten doch von Vorteil sein, oder?
Die Gefahren des langsamen Fortschritts bei der rechtlichen Vielfalt?
Wie wir bereits erwähnt haben, ist die rechtliche Vielfalt nicht nur von Vorteil - ein Mangel an Vielfalt kann der Gesellschaft als Ganzes sogar schaden.
Soziale und individuelle menschliche Ungleichheiten
Ein Mangel an Vielfalt kann zu erheblichen Verzerrungen in der gesamten Geschäftstätigkeit eines Unternehmens führen. Da die Universität von Pennsylvania sagt: "Vielfalt und Ungleichheit sind das Ergebnis einer komplexen Wechselwirkung zwischen der physischen Umwelt und den physiologischen Merkmalen des Menschen sowie wirtschaftlichen, politischen, kulturellen und sozialen Institutionen und Praktiken, die sowohl historische als auch aktuelle Kräfte einbeziehen.
Wenn sich Ihr Unternehmen weitgehend aus einer einzigen sozioökonomischen Gruppe zusammensetzt, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass es Ungleichheiten gibt, die aufgrund mangelnder Vielfalt vielleicht gar nicht erkannt werden. Bestimmte Risiken oder Ungleichheiten lassen sich nur mit unterschiedlichen Augen und Erfahrungen richtig erkennen und angehen.
Wertschöpfung für Unternehmen bleibt ungenutzt
Dies gilt nicht nur für die rechtliche Vielfalt, sondern für jede Organisation - es gibt zahlreiche Vorteile von Vielfalt und Integration Initiativen in jeder Organisation. Einer der wichtigsten Vorteile ist Kreativität und Innovation - Vielfalt fördert die Kreativität. Wenn Ihre Organisation aus Menschen mit weitgehend ähnlichem Hintergrund besteht, stehen die Chancen gut, dass Sie ähnliche Ansätze für alle auftretenden Herausforderungen finden.
Laut der Studie von 2018 Leistung durch Vielfalt von McKinsey:
"Die Beziehung zwischen Vielfalt und Unternehmensleistung bleibt bestehen. Die vor drei Jahren nachgewiesene statistisch signifikante Korrelation zwischen einem vielfältigeren Führungsteam und einer besseren finanziellen Leistung bleibt auch bei einem aktualisierten, erweiterten und globalen Datensatz bestehen."
Dabei werden auch andere Aspekte der Vielfalt berücksichtigt - ein paar weitere Erkenntnisse aus derselben Studie?
- Die Unternehmen im obersten Quartil der Geschlechtervielfalt in den Führungsteams waren 21% übertrifft wahrscheinlich die Rentabilitätsvorgaben und 27% eher zu einer überdurchschnittlichen Wertschöpfung führen.
- Die Unternehmen im obersten Quartil für ethnische/kulturelle Vielfalt in den Führungsteams waren 33% eher eine branchenführende Rentabilität aufweisen.
Es liegt auf der Hand, dass eine größere Vielfalt auf der Karriereleiter enorme Auswirkungen auf die Rentabilität und die Wertschöpfung des Unternehmens hat - und das ist keine neue Erkenntnis.
Regulatorische Gefahren
In einigen Regionen testen die Aufsichtsbehörden die Möglichkeiten zur Förderung der Vielfalt in regulierten Sektoren wie den Finanzdienstleistungen. Britische Regulierungsbehördenprüfen beispielsweise die Möglichkeit, die Berichterstattung über die personelle Vielfalt irgendwann zur Pflicht zu machen. Eines Tages könnte die regelmäßige Berichterstattung über eine vielfältige Organisation gesetzlich vorgeschrieben sein und bei Nichteinhaltung entsprechende Strafen nach sich ziehen.
Schritte zur Verbesserung der künftigen rechtlichen Vielfalt
Es gibt verschiedene Ansätze, um die rechtliche Vielfalt in Ihrem Unternehmen zu verbessern, damit Sie eine Zukunft schaffen können, in der DEI eine alltägliche Geschäftsrealität ist und nicht nur ein erhofftes Ziel. Dies sind einige der häufigsten Schritte, die von Rechtsabteilungen unternommen werden, um mit der Diversifizierung zu beginnen:
Ein Top-Down-Ansatz
Wenn Sie sich mit den vielen Änderungen befassen, die Sie vornehmen können, achten Sie besonders auf Führungsrollen. Die Einstellung diverser Kandidaten ist natürlich ein notwendiger Schritt, aber schauen Sie sich die Zusammensetzung Ihres juristischen Führungsteams an und prüfen Sie, woran es dort mangeln könnte.
Einführung spezieller Mentoring-Programme
Viele Unternehmen entscheiden sich für Diversity-Mentoring-Programme, die Ihnen helfen, eine integrative Atmosphäre zu schaffen. Sie unterstützen unterschiedliche Bevölkerungsgruppen bei der Karriereentwicklung und können die Vielfalt in Führungspositionen verbessern, indem sie klare Karrierepfade für bestimmte Bevölkerungsgruppen schaffen. Außerdem bieten sie ein Netzwerk von Unterstützung und Wissen für die Mitarbeiter.
Vielfältige Bewerber anziehen und binden
In dem Maße, in dem Sie mehr unterschiedliche Kandidaten einstellen, vergrößert sich natürlich auch Ihr Pool an Bewerbern. Da Ihr Ruf als vielfältige und integrative Rechtsabteilung wächst, ist es wahrscheinlicher, dass Sie Top-Talente anziehen, die von Ihren DEI-Programmen angezogen werden.
Während Vielfalt in allen Branchen zur Mitarbeiterbindung beiträgt, ist dies in der Rechtsbranche ein besonderes Problem. Tatsächlich verlassen weibliche und farbige Anwälte ihre Firmen mit einer überproportional hohe Rate:
- Farbige Frauen stellten weniger als 10% aller Anwälte, aber mehr als 13% der Anwälte, die 2019 ihre Kanzlei verließen
- Afroamerikanische/schwarze Anwälte stellten weniger als 4% aller Anwälte, aber fast 6% der Anwaltsabgänge
- Asiatisch-amerikanische Anwälte stellten weniger als 8% aller Anwälte, aber mehr als 10% der Abgänge
Erfolg in Sachen Vielfalt messen
Ohne den richtigen Einsatz von Messgrößen lässt sich nicht feststellen, ob Ihre Bemühungen um Vielfalt wirklich etwas bewirken. Stellen Sie sicher, dass Sie Festlegung aussagekräftiger Metriken für Vielfalt und Integrationund verfolgen Sie Ihre Fortschritte regelmäßig.
Unser Fokus? Auf Ihren Erfolg.
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