Was ist der 360-Grad-Leistungsbeurteilungsprozess?
Der Leistungsbeurteilungsprozess ähnelt einem Baukasten: Sie können auswählen, was Sie in Ihr Endprodukt aufnehmen möchten. Von Kompetenzen über Zielsetzungen bis hin zu offenen Fragen – an Optionen für Ihren Leistungsbeurteilungsprozess mangelt es sicherlich nicht, aber ein Baustein, den Sie vielleicht nicht in Betracht ziehen, könnte der wichtigste von allen sein: das 360-Grad-Feedback. Das 360-Grad-Feedback, auch Multi-Rater-Feedback genannt, ist ein Prozess, bei dem ein Mitarbeiter (Führungskraft oder Nicht-Führungskraft) von seinen Kollegen bewertet wird. In der Regel ist dieses Feedback anonym und sogar vertraulich gegenüber dem Mitarbeiter, wenn Sie dies wünschen.
Das Schöne an 360-Grad-Feedback ist, dass es in Verbindung mit der Selbstbewertung einer Person und der Bewertung durch ihren Vorgesetzten in einer Leistungsbeurteilung verwendet werden kann. Man könnte argumentieren, dass das gesammelte 360-Grad-Feedback eine Ergänzung zum erstgenannten ist, da es dazu beitragen kann, sicherzustellen, dass der Vorgesetzte einen vollständigen Überblick darüber hat, wie der Mitarbeiter in das Unternehmensumfeld passt. Sie könnten das 360-Grad-Feedback sogar nutzen, um Kommentare zu einem Vorgesetzten von dessen Mitarbeitern zu sammeln, um mehr über die Dynamik des Teams zu erfahren. Es ist eine relativ einfache und nahtlose Möglichkeit, um sicherzustellen, dass Sie alle Seiten der Leistungsbeurteilung einer Person sehen.
Wenn es darum geht, alle Seiten einer Leistungsbeurteilung zu betrachten, ist Diskriminierung bei der Beurteilung leider ein sehr reales Problem. Vielleicht haben Sie schon einmal vom „Horns-and-Halo-Effekt“ gehört, bei dem ein Vorgesetzter einen Mitarbeiter anhand seiner letzten Interaktionen mit ihm bewertet und nicht mit einem offenen Blick auf die letzten x Monate. Glücklicherweise kann ein 360-Grad-Feedback dazu beitragen, einige Probleme zu beseitigen, die Sie möglicherweise aufgrund von Voreingenommenheit bei den Leistungsbeurteilungen Ihrer Mitarbeiter sehen. Wenn Ihr Feedback von mehreren Personen stammt, ist die Wahrscheinlichkeit einer Diskriminierung aufgrund der jüngsten Interaktion, des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit usw. geringer. Diese Art von Feedback kann Ihnen kontinuierlich zu einem klareren und ehrlicheren Feedback über Ihre Mitarbeiter verhelfen.
Derzeit klingt es so, als ob 360-Grad-Feedback nur für Sie als Administrator von Vorteil ist, oder? Nein! Auch wenn sie es vielleicht nicht sofort erkennen, werden Ihr Unternehmen und seine Mitarbeiter die Vorteile dieser Art von Feedback allmählich bemerken und verstehen. Insbesondere werden sie feststellen, dass die Kommunikation im Team besser wird und effizienter gearbeitet wird, während sich ihr Team weiterentwickelt und verbessert. Durch das Multi-Rater-Feedback werden die Teammitglieder füreinander verantwortlich, da sie wissen, dass sie ihre Teamkollegen bewerten müssen und ihre Teamkollegen sie bewerten werden, wenn die Zeit der Leistungsbeurteilung gekommen ist. Dies ist nicht nur ein Gewinn für die Mitarbeiter und Teams, sondern auch für das Unternehmen und Sie, da effizient mehr erstklassige Arbeit geleistet wird.
Nun, vielleicht sind Ihre Mitarbeiter nicht sofort bereit, 360-Grad-Feedback in ihre Leistungsbeurteilungen zu integrieren, und das ist in Ordnung. Um Ihre Mitarbeiter bestmöglich auf diese Prozessänderung vorzubereiten, empfehlen wir Ihnen, die fünf unten aufgeführten und beschriebenen Schritte zu befolgen.
Definieren Sie Ihre Ziele
Die Definition Ihrer Ziele ist ein wichtiger erster Schritt bei der Einführung von 360-Grad-Feedback in Ihrem Unternehmen. Eine Reihe von Kernzielen hilft Ihnen nicht nur dabei, zu bestimmen, welche Kompetenzen und Fragen Sie in Ihrem 360-Grad-Feedback verwenden sollten, sondern auch dabei, die Personen zu ermitteln, die daran beteiligt sein sollten. Ziele sind auch eine gute Möglichkeit, den Mitarbeitern zu vermitteln, warum dieses Feedback stattfindet, was ein wichtiger Aspekt dieses Prozesses ist. Warum ist das wichtig? Nun, wenn ein Mitarbeiter versteht, warum etwas getan wird, ist es viel einfacher, ihn für den Prozess zu gewinnen und zu begeistern, was für den Erfolg des Prozesses von entscheidender Bedeutung ist.
Vermitteln Sie Ihre Absicht
Mitarbeiter wünschen sich Feedback und Sinnstiftung. Beides können Sie ihnen durch klare, direkte Kommunikation bieten. Dies gilt insbesondere, wenn Sie Details zur Funktionsweise des 360-Grad-Feedback-Programms Ihres Unternehmens bekannt geben. Es gibt keinen Grund, bei der Einführung eines neuen Prozesses Verwirrung oder Ängste zu schüren. Mit klar definierten Zielen und einer klar kommunizierten Begründung sollten kritische Reaktionen hoffentlich vermieden werden können. Sie können darauf hinweisen, dass Multi-Rater-Feedback aus vielen Gründen vorteilhaft ist: Stärken ausbauen, Schwächen abmildern, Karrierechancen innerhalb des Unternehmens bestimmen – all dies sind gute Ansatzpunkte, um Ihr Ziel zu formulieren.
Geben Sie Ihre Erwartungen an
Es besteht die Möglichkeit, dass es bei der Ankündigung Mitarbeiter gibt, die in der Vergangenheit bereits an einem 360-Grad-Feedback teilgenommen haben, und andere, die dies noch nicht getan haben. Unabhängig davon sollten Sie bei der Besprechung des Multi-Rater-Feedbacks sehr klare Erwartungen formulieren. Wer hat welche Aufgaben? Welche Art von Feedback wird von den Mitarbeitern erwartet? Wie viel Zeit steht für die Abgabe dieses Feedbacks zur Verfügung? Dies ist eine Gelegenheit, die Erwartungen von Grund auf festzulegen. Sie können daran arbeiten, die Ängste derjenigen zu mindern, die in der Vergangenheit möglicherweise eine nicht so erfolgreiche Runde des Multi-Rater-Feedbacks absolviert haben, und auf der anderen Seite dafür sorgen, dass diejenigen, die zum ersten Mal an einem 360-Grad-Feedback teilnehmen, eine positive Erfahrung machen.
Anonymität oder Namensnennung offenlegen
Das ist ganz einfach. Seien Sie ehrlich. Teilen Sie den Mitarbeitern mit, wer das Feedback sehen wird – werden nur ihre Vorgesetzten es einsehen können? Kann der Mitarbeiter es sehen, sobald es fertig ist? Werden nur bestimmte Aspekte anonymisiert und der Rest veröffentlicht? Seien Sie einfach ehrlich zu Ihren Mitarbeitern, das ist die beste Vorgehensweise.
Ein offenes Forum für Fragen und Anliegen bereitstellen
Unabhängig davon, wie die vorherigen vier Schritte verlaufen, wird es wahrscheinlich immer noch einige Bedenken hinsichtlich des 360-Grad-Feedback-Prozesses geben – einige Mitarbeiter werden sich ihrer Bedenken möglicherweise erst während oder nach der ersten Runde bewusst. Es ist wichtig, die Bedenken und Fragen Ihrer Mitarbeiter vor, während und nach den 360-Grad-Beurteilungen anzusprechen. Es kann durchaus sein, dass eine Handvoll Mitarbeiter dieselbe Frage stellen und damit eine Lücke in Ihrem Multi-Rater-Prozess aufzeigen. Fragen und Bedenken können einem Unternehmen nur schaden, wenn sie nicht richtig angesprochen werden; in allen anderen Fällen können sie ein Unternehmen stärken.
Hoffentlich haben Sie erkannt, dass ein 360-Grad-Feedback, wenn es richtig durchgeführt wird, für Ihre Mitarbeiter und Sie selbst von großem Nutzen sein kann. Wenn Sie sich zum ersten Mal mit 360-Grad-Feedback beschäftigen, würde ich Ihnen empfehlen, Kollegen in Ihrem Umfeld zu fragen, ob sie bereits Erfahrungen mit Multi-Rater-Feedback gemacht haben, im Internet nach Erfahrungsberichten zu suchen und vielleicht sogar zu recherchieren, welche Inhalte für eine 360-Grad-Bewertung am besten zu Ihren Anforderungen passen. Da der Leistungsbeurteilungsprozess mit Bausteinen vergleichbar ist, ist auch der 360-Grad-Feedback-Prozess eine Untergruppe von Bausteinen. Sie können sich genau das herauspicken, was Sie brauchen!
Wenn Sie Hilfe bei der Auswahl der für Sie geeigneten Bausteine benötigen, wenden Sie sich noch heute an Trakstar. Unsere cloudbasierte Software bietet Ihnen alle Tools, die Sie für die erfolgreiche Durchführung einer 360-Grad-Feedback-Kampagne benötigen.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
