8 Talentmanagement-Strategien für schnell wachsende Unternehmen

1. Halten Sie die Messlatte hoch

Wenn Unternehmen wachsen, senken sie häufig ihre Anforderungen bei der Einstellung neuer Mitarbeiter, sagt Chris Platts, Gründer und CEO von TalentRocket, einer Software, die versucht, Arbeitssuchende und Arbeitgeber auf der Grundlage der kulturellen Passung zusammenzubringen.

„Wenn ein Unternehmen gegründet wird, ist der Gründer persönlich an jeder Einstellungsentscheidung beteiligt“, sagt Platts. „Das ist in Ordnung, da sie nur die Besten einstellen wollen. Nach einer Weile wird dies jedoch unüberschaubar, sodass Manager die Verantwortung für die Einstellung übernehmen.

„Da Manager oft ebenso sehr auf sich selbst wie auf das Unternehmen achten, neigen sie dazu, bei der Auswahl von Talenten Kompromisse einzugehen. Manager möchten natürlich kluge Mitarbeiter einstellen, aber oft keine, die klüger sind als sie selbst. Mit der Zeit stellen sie dann Mitarbeiter ein, die in der Regel etwas weniger klug sind als sie selbst, was, wenn es sich verstärkt, zu einer Verwässerung der Talente führt.“

Um dem entgegenzuwirken, ermutigt er Unternehmen, sich ein Beispiel an Mark Zuckerbergs Einstellungsstrategie: „Stellen Sie nur jemanden ein, wenn Sie sich vorstellen können, eines Tages für ihn zu arbeiten”, rät Platts.

2. Beförderung aus den eigenen Reihen

Die meisten Mitarbeiter geben sich nicht damit zufrieden, ihre Karriere in einem Job ohne Aufstiegsmöglichkeiten zu verbringen – und wenn doch, möchten Sie diese Mitarbeiter dann wirklich in Ihrem Team haben? Der Weg zum beruflichen Aufstieg ist in einem schnell wachsenden Unternehmen nicht immer klar erkennbar. Es werden zwangsläufig neue Abteilungen und neue Positionen entstehen.

Es ist jedoch unerlässlich, Strukturen zu schaffen, die das Wachstum der Mitarbeiter ermöglichen, sagt Kathy Powell, Brand Managerin bei TIE National, einem Anbieter von Technologieinfrastruktur.

„Ich habe erlebt, dass Unternehmen ihren Mitarbeitern mitteilen, dass sie eine Stelle intern besetzen wollen, aber eigentlich die ganze Zeit vorhatten, jemanden von außerhalb einzustellen“, sagt sie. „Das wirkt sich negativ auf die Arbeitsmoral aus. Wenn Mitarbeiter die Chance auf ein Vorstellungsgespräch bekommen, aber niemand aus dem eigenen Unternehmen befördert wird, verbreitet sich die negative Stimmung wie ein Virus. Außerdem ist der neue Mitarbeiter aufgrund der ablehnenden Haltung des Teams zum Scheitern verurteilt.

„Ermutigen Sie stattdessen Ihre Mitarbeiter, Eigeninitiative zu zeigen. Je mehr Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens wachsen und lernen, desto größer wird ihr Interesse am Erfolg des Unternehmens. Indem Sie Ihren Mitarbeitern ein Mitspracherecht bei Prozessverbesserungen einräumen und ihnen die Möglichkeit geben, eine höhere Position anzustreben, reduzieren Sie die Einarbeitungszeit, steigern die Arbeitsmoral und sichern die Loyalität zum Unternehmen in einer Phase des rasanten Wachstums.“

3. Achten Sie auf die Mitte

Das mittlere Management hat einen schlechten Ruf, und das nicht ohne Grund: Manager sind den Führungskräften unterstellt und verfügen nicht über deren Macht. Dennoch müssen sie sicherstellen, dass ihre ihre eigenen Untergebenen daran arbeiten, Richtlinien und Ziele umzusetzen – Richtlinien und Ziele, denen die Untergebenen möglicherweise widersprechen und die die Manager nicht selbst entwickelt haben. Es ist kein Wunder, dass 18 Prozent der Manager Symptome einer Depression aufweisen, verglichen mit nur 11 Prozent der Führungskräfte. Ein Grund mehr, sich um Ihre Manager zu kümmern.

„Viele Unternehmen investieren im Zuge ihres Wachstums nicht genügend Ressourcen in die Weiterbildung von mittleren Führungskräften“, sagt Marc Prosser, Mitbegründer der Produktbewertungswebsite Fit Small Business. „Dies kann in den Hintergrund geraten, weil es als Gemeinkosten angesehen wird – ein Tag, an dem ein Manager geschult wird, ist ein Tag, an dem beide nicht direkt am Wachstum des Unternehmens beteiligt sind. Die Entwicklung qualifizierter Manager zahlt sich langfristig enorm aus, aber kurzfristig nicht so sehr, weshalb sie manchmal auf der Strecke bleibt.“

Indem Sie dem Management von Anfang an die erforderliche Unterstützung zukommen lassen, verringern Sie die Gefahr einer Diskrepanz zwischen der Vision der obersten Führungsebene und der Umsetzung an der Basis, so Prosser. „Es ist Aufgabe der Manager, diese Lücke zu schließen und dafür zu sorgen, dass alles wie vorgesehen abläuft.“

4. Entwickeln Sie realistische Einstellungsziele und halten Sie sich daran.

Wenn das Geschäft schneller wächst, als Sie bewältigen können, ist es verlockend, massiv neue Mitarbeiter einzustellen. Mit einer reaktiven statt einer strategischen Einstellungspolitik riskieren Sie jedoch, ein Problem gegen ein anderes auszutauschen. Letztendlich stellt das zweite Problem laut Daniel Eke, Gründer der Factor Funding Company, einem Kreditgeber für kleine Unternehmen.

„Viele Unternehmer stellen mehr Mitarbeiter ein, als sie benötigen, und wenn das Wachstum stagniert, bleiben sie auf zu vielen Mitarbeitern sitzen“, sagt Eke. „Unternehmen, die vorausschauend planen und Einkommensprognosen für zwei oder drei Jahre erstellen, können diese Falle vermeiden und ihre Mitarbeiterzahl auf dem richtigen Niveau halten.“

Einstellungsplan: Ein Leitfaden zur Erstellung und Umsetzung von vierteljährlichen und jährlichen Einstellungsplänen

5. Stellen Sie einen engagierten Personalvermittler ein

Sofern Sie nicht wie Zenefits über Finanzmittel in Höhe von mehreren hundert Millionen Dollar verfügen, versuchen die meisten Start-ups, ihre Kosten auf ein Minimum zu beschränken. Es besteht jedoch ein Unterschied zwischen klugem Sparen und Pfuscherei.

DieEntscheidung, auf einen spezialisierten Personalvermittler zu verzichten, ist laut Jill Witty eine Art von Kosteneinsparungsmaßnahme, die Unternehmen langfristig schadet.

Sehen Sie sich unseren Leitfaden „Aufbau eines Recruiting-Teams” an.

„Die Personalbeschaffung wird als Kostenfaktor angesehen, als ein Bereich, der so lange wie möglich so schlank wie möglich gehalten werden muss“, sagt Witty, dessen Arbeitgeber in den letzten zwei Jahren jeweils um das Dreifache gewachsen ist und nun 75 Mitarbeiter beschäftigt. „Wenn jedoch niemand für die Personalbeschaffung zuständig ist, wird der Prozess vernachlässigt. Jeder Abteilungsleiter ist mit anderen Dingen beschäftigt: Die Forschungs- und Entwicklungsabteilung arbeitet an der Entwicklung eines großartigen Produkts, der Vertrieb mit dem Verkauf, der CEO mit der Beschaffung von Finanzmitteln.

„Niemand wird die Personalbeschaffung als das betrachten, was sie tatsächlich ist: der Bereich, der über den Erfolg oder Misserfolg Ihres Unternehmens entscheidet. Sobald Sie einen engagierten Personalvermittler eingestellt haben, kann sich diese Person zu 100 Prozent auf die Suche und Einstellung hervorragender Mitarbeiter konzentrieren, und nur dann können Sie ein großartiges Unternehmen aufbauen.“

6. Kultur pflegen

Die meisten Unternehmen streben wahrscheinlich keine ausgelassene, partyfreudige Unternehmenskultur an – aber ohne angemessene Aufsicht kann genau das passieren. Nur weil jemand die Fähigkeiten hat, die Aufgaben einer Position zu erfüllen, bedeutet das nicht, dass er auch die richtige Person für diesen Job ist.

Witty sagt, dass Unternehmen in ihrer Eile, die Mitarbeiterzahl zu erhöhen, oft den relevanten Fähigkeiten und Erfahrungen der Bewerber Vorrang einräumen, anstatt sicherzustellen, dass die Werte der Bewerber mit denen des Unternehmens übereinstimmen.

Klicken Sie hier, um ein Arbeitsblatt zum Definieren Ihrer Unternehmenskultur herunterzuladen.

„Es reicht schon eine einzige Fehlbesetzung, um die Unternehmenskultur zum Schlechten zu verändern“, sagt sie. „Es gibt das Konzept der ‚technischen Schulden‘ – wenn Programmierer hastig Code schreiben, der zwar heute die Aufgabe erfüllt, aber später Probleme verursacht. Es gibt auch ‚personelle Schulden‘, die entstehen, wenn ein Unternehmen schlechte Mitarbeiter einstellt, weil es zu schnell einstellt. Es ist weitaus schlimmer, die falsche Person einzustellen, um die Einstellungsquoten zu erfüllen, als sich zu viel Zeit zu nehmen, um die richtige Person einzustellen.“

Die Überprüfung der kulturellen Eignung ist nur der erste Schritt. Sobald Sie ein Team von Mitarbeitern eingestellt haben, die mit der Unternehmenskultur im Einklang stehen, erfordert die Förderung und Aufrechterhaltung dieser Kultur einige Anstrengungen.

Dmitry Ozik, Mitbegründer von HighYa, einer Website für Verbraucherbewertungen, weiß dies aus erster Hand. Er sagt, dass er und sein Mitbegründer im letzten Jahr, als das Unternehmen schnell wuchs, den größten Teil ihrer Aufmerksamkeit auf Funktionen und Qualität richteten, auf Kosten des Aufbaus von Beziehungen zu ihren Teammitgliedern, die alle remote arbeiten.

„Infolgedessen fühlten sie sich ausgeschlossen, und ihre Begeisterung für die Arbeit und die Qualität ihrer Arbeit nahmen ab.“

Nachdem sie das Problem erkannt hatten, machten sie sich daran, Reparaturen durchzuführen, indem sie wöchentliche oder zweiwöchentliche Telefonate mit jedem Teammitglied führten.

„Wir teilen alles, was im Unternehmen vor sich geht (Gutes wie Schlechtes), geben Feedback und Anweisungen, vermitteln Visionen und diskutieren über die Unternehmenskultur“, sagt Ozik. „Dieses Engagement spiegelt sich in ihrer erstklassigen Arbeit wider. Die Teammitglieder verstehen, wohin wir wollen, was von ihnen erwartet wird und wie ihre Arbeit etwas bewirkt.“

7. Loslassen

Für Gründer ist ihr Unternehmen ihr Baby. Sie haben es buchstäblich ins Leben gerufen und unzählige Stunden damit verbracht, es aufzubauen und zu pflegen. Daher kann es schwierig sein, Aufgaben zu delegieren. Aber wenn das Unternehmen erfolgreich genug ist, kommt irgendwann der Zeitpunkt, an dem es zu viele Aufgaben gibt, als dass der Gründer sie alle selbst übernehmen könnte. Und wenn Sie weiterhin versuchen, alles selbst zu machen, laufen Sie Gefahr, Ihr Team zu verprellen.

Wenn Kalen Iselt, Eigentümer und COO der Autokauf-Website MobilKamu, sein Unternehmen mit seinem Mitbegründer gründete, kümmerten sich die beiden um alle Aspekte des Geschäfts. Nachdem sie gewachsen waren, Finanzmittel erhalten hatten und begannen, Mitarbeiter einzustellen, stellte er fest, dass es ihm schwerfiel, die Kontrolle abzugeben.

„Aufgaben zu delegieren fiel mir immer sehr schwer, da ich persönlich sicherstellen wollte, dass alles erledigt wurde“, sagt er. „Dadurch habe ich meine Mitarbeiter untergraben, ihr Urteilsvermögen in Frage gestellt und letztendlich mehrere talentierte, hochintelligente und motivierte Mitarbeiter vertrieben.“

8. Schaffen Sie Kontrollmechanismen

Für Unternehmen ist es von entscheidender Bedeutung, Richtlinien einzuführen, um sicherzustellen, dass Einzelpersonen und/oder Abteilungen nicht zu viel Macht erlangen und die Interessen des Unternehmens als Ganzes untergraben können.

Indem er seinem Verkaufsteam ein gutes Gehalt zahlte und ihnen darüber hinaus Provisionen anbot, glaubte Iselt, dass er dieselbe Loyalität und dasselbe Vertrauen zurückbekam, das er ihnen entgegenbrachte. Wie sich herausstellte, war sein Vertrauen fehl am Platz.

„Wir haben zu viel Vertrauen geschenkt und nicht genügend Sicherheitsvorkehrungen getroffen, um unsere Einnahmen zu schützen. Das Ergebnis war, dass unser leistungsstärkster Vertriebsmitarbeiter mit einem Großteil unserer Einnahmen davongelaufen ist“, sagt er. „Danach haben wir auch noch mehrere andere Vertriebsberater verloren, bevor wir das Team wieder stabilisieren konnten.“

Und hinter schlechten Entscheidungen steckt nicht immer eine unethische Absicht. Wie Leo Welder aufwuchs ChooseWhat.com, einer Website, die Ressourcen für Start-ups bereitstellt, machten einige geschätzte Teammitglieder Fehler, die dem Unternehmen letztlich ernsthaft schadeten.

„Ich habe leistungsstarken Mitarbeitern die Kernfunktionen des Unternehmens anvertraut, aber selbst Spitzenkräfte können Fehler machen – manchmal sogar schwerwiegende“, sagt er. „Diese Fehler lassen sich vermeiden, indem man dafür sorgt, dass selbst die besten Mitarbeiter von anderen herausgefordert werden, die nicht nur klug sind, sondern auch über Erfahrung in diesem Bereich verfügen. Die geschäftskritischen Funktionen in meinem Unternehmen müssen von Strategien geleitet werden, die von großartigen Menschen entwickelt wurden UND regelmäßig hinterfragt werden, um den anhaltenden Erfolg sicherzustellen.“