Der Einstellungsprozess ist in jedem Unternehmen ein wenig anders. Manche Unternehmen benötigen nur wenige Tage, um einen Bewerber zu beurteilen, andere hingegen mehrere Monate. Manche verlangen von den Bewerbern, dass sie einen Eignungstest oder Persönlichkeitstest absolvieren, andere hingegen nicht. Unabhängig davon, wie Ihr Einstellungsprozess aussieht, gibt es jedoch einen Schritt, der so gut wie immer durchgeführt wird: das Vorstellungsgespräch.
Ein gutes Vorstellungsgespräch ist für den Interviewer wohl schwieriger zu meistern als für den Bewerber. Allzu oft hat ein Interviewer nach dem Gespräch das Gefühl, nicht die notwendigen Informationen erhalten zu haben, um eine fundierte Entscheidung treffen zu können. Diese Artikel enthalten Tipps, wie Sie das Vorstellungsgespräch zu einem nützlichen Instrument machen können, um geeignete Kandidaten für Ihr Unternehmen zu finden.
4 wichtige Fragen, die Sie Start-up-Kandidaten stellen sollten
„‘Was haben Sie das letzte Mal gemacht, als Sie gemerkt haben, dass Sie die Zeit völlig aus den Augen verloren hatten?“ Sie möchten leidenschaftliche und kreative Menschen in Ihrem Team, richtig? Alle außergewöhnlichen Kandidaten haben mindestens einmal in ihrem Leben (oder eher dauerhaft) „den Flow“ erlebt. Die Fähigkeit, sich leidenschaftlich für ein Projekt zu engagieren ist entscheidend für Start-ups, die Großes vorhaben, und in diesen Momenten intensiver Kreativität und Produktivität entstehen die besten Ideen.“
Dianna Labrien (@DiLabrien)/Tech.Co
Schluss mit dem Blabla – bewerten Sie die Eignung potenzieller Mitarbeiter mit nur zwei Fragen
„Ich bin ein Verfechter des verhaltensorientierten Vorstellungsgesprächs, aber wenn ich nur fünf Minuten Zeit mit einem Bewerber hätte, würde ich ihm die folgenden zwei Fragen stellen: ‘Sagen Sie mir, wann Sie in Ihrer Karriere am zufriedensten waren‘ und ‘Sagen Sie mir, wann Sie in Ihrer Karriere am wenigsten zufrieden waren.‘ Diese beiden Fragen messen dieMotivationsfit und sind in ihrer Einfachheit verblüffend. Angenommen, Ihnen gefallen der Hintergrund und die Erfahrungen des Bewerbers und Sie sind überzeugt, dass er die Stelle ausfüllen kann, dann müssen Sie wirklich nur noch beurteilen, ob Ihr Unternehmen, die konkrete Stelle und der Bewerber zueinander passen.“
Kris Dunn (@kris_dunn)/The HR Capitalist
Die glorreichen Sieben: Interviewfragen, die Ihnen helfen, den richtigen Kandidaten einzustellen
„‘Was möchten Sie aus dieser Position herausholen?“ Was möchten Sie erreichen? Was möchten Sie lernen? Das ist sehr wichtig. Ein Job ist ein Geben und Nehmen. Als Arbeitgeber erwarten Sie bestimmte Dinge von einem Mitarbeiter. Aber wissen Sie was? Auch Ihre Mitarbeiter erwarten bestimmte Dinge von Ihnen. Es ist wichtig, dass diese Erwartungen übereinstimmen. Können Sie sich gegenseitig das bieten, was Sie brauchen? Ob es sich um eine Einstiegsposition oder eine Führungsposition handelt, diese Frage hilft Ihnen zu verstehen, was der Kandidat erreichen möchte – kann er Ihre Erwartungen an diese Position erfüllen und können Sie seine Erwartungen erfüllen?“
Scott Span (@SSpanTolero)/ERE Media TLNT-Blog
Erfolgreiche Einstellung
„Stellen Sie Mitarbeiter ein, die sowohl zur Unternehmenskultur als auch zum Geschäft passen. Während des Einstellungsprozesses lasse ich die Kandidaten das Team kennenlernen. Natürlich überlegen wir, was ein neuer Mitarbeiter für unser Unternehmen leisten kann, aber auch, wie sich die tägliche Zusammenarbeit anfühlen wird. Die Start-up-Kultur erfordert nicht nur Innovation und Intelligenz, sondern auch Durchsetzungskraft und Humor. Die Persönlichkeit kann über den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens entscheiden.“
Kelsey Recht (@KelseyRecht)/Huffington Post
Stellen Sie Menschen ein, nicht Fähigkeiten
„Wenn ein Bewerber offen über seine Lebens- und Berufserfahrungen spricht, hören Sie genau zu. Ich höre gerne von Schlüsselmomenten, die Menschen zu dem gemacht haben, was sie heute sind. Geschichten über die Überwindung von Widrigkeiten, das Nicht-Reingehen, den Umzug in ein neues Land – diese Details geben Aufschluss darüber, wie jemand mit Herausforderungen umgeht. Anpassungsfähigkeit Fähigkeiten zeigen, dass der Kandidat sich sicher ist, schwierige Probleme, Veränderungen im Team oder neue Projekte bewältigen zu können. Diese Menschen geben nicht so schnell auf. Die MacArthur-Stipendiatin und Psychologin Angela Lee Duckworth nennt diese Eigenschaft „Grit”. Grit ist mehr als nur Ausdauer. Duckworth verbindet Grit mit der Konzentration auf langfristige Ziele und der Einhaltung von Verpflichtungen. Kandidaten, die über einen langen Zeitraum hinweg Widrigkeiten überwunden haben, weil sie ein lohnendes Endergebnis vor Augen hatten, sind gritty und in der Regel großartige Mitarbeiter.
Aarron Walter (@aarron)/MailChimp
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
