FEHA und Cannabis: Was kalifornische Arbeitgeber im Jahr 2024 wissen müssen

Am 1. Januar 2024 wird ein neues kalifornisches Gesetz zur Änderung des kalifornischen Gesetzes über faire Beschäftigung und Wohnraum ("FEHA") in Kraft treten. Nach dem neuen Gesetz ist es Arbeitgebern untersagt, Arbeitnehmer wegen des außerdienstlichen Konsums von Marihuana und/oder des Nachweises bestimmter Arten von Cannabis-Metaboliten in den Ergebnissen eines Drogenscreenings zu diskriminieren. Nach Inkrafttreten des Gesetzes wird Kalifornien zusammen mit fünf anderen Staaten (New York, New Jersey, Connecticut, Rhode Island und Montana) Cannabiskonsumenten vor Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund des außerdienstlichen Konsums von Marihuana und verwandten Produkten schützen.

Geschichte der kalifornischen Marihuana-Gesetze für den Freizeitgebrauch

Im Jahr 2016 verabschiedeten die kalifornischen Wähler die Proposition 64, mit der der Konsum von Cannabis und THC-Produkten im gesamten Bundesstaat legalisiert wurde. Während die Verabschiedung von Prop. 64 die Rechtslandschaft für die Einwohner Kaliforniens grundlegend veränderte, hatte sie wenig bis keine Auswirkungen auf das kalifornische Arbeitsrecht. Prop. 64 räumte den Arbeitgebern nämlich ausdrücklich das Recht ein, "Richtlinien für den Gebrauch von Marihuana zu erlassen und durchzusetzen". Prop. 64 verbot auch nicht das Recht eines Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer wegen seines (legalen oder nicht legalen) Marihuanakonsums zu diskriminieren, und in einer Entscheidung des Obersten Gerichtshofs von Kalifornien aus dem Jahr 2008 wurde ausdrücklich festgestellt, dass ein Arbeitgeber sich weigern kann, einen Arbeitnehmer einzustellen, der ein Drogenscreening aufgrund des Vorhandenseins von Marihuana im Ergebnis nicht bestanden hat.

AB 1288 ändert die Arbeitsgesetze in Bezug auf Marihuana-Konsum

Das neue kalifornische Gesetz ersetzt (oder schränkt zumindest ein) die frühere Entscheidung des Obersten Gerichtshofs von Kalifornien in Bezug auf die Diskriminierung von Arbeitnehmern, die bei Drogenscreenings vor der Einstellung aufgrund des Vorhandenseins von "nicht psychoaktiven" Cannabismetaboliten durchfallen (diese Metaboliten können wochenlang im Körper verbleiben - lange nachdem die berauschende Wirkung des Konsums abgeklungen ist). Das Gesetz schränkt auch ausdrücklich das Recht eines Arbeitgebers ein, nachteilige Beschäftigungsmaßnahmen gegen einen Arbeitnehmer zu ergreifen, der Marihuana außerhalb des Betriebsgeländes konsumiert. Kurz gesagt, die Konsumenten dieser Substanz sind eine gesetzlich geschützte Gruppe, so wie auch Geschlecht, Ethnie und andere Kategorien in Kalifornien vor Diskriminierung am Arbeitsplatz geschützt sind.

Welche Ausnahmen von AB 1288 gibt es?

AB 1288 verbietet es Arbeitgebern nicht, vor der Einstellung Drogenscreenings durchzuführen. Das neue Gesetz verbietet nicht einmal das Screening auf Marihuana-Konsum, solange der Arbeitgeber eine Screening-Methode anwendet, die nicht auf nicht-psychoaktive Stoffwechselprodukte untersucht. Arbeitgeber haben auch weiterhin das Recht, einen "drogen- und alkoholfreien Arbeitsplatz" gemäß AB 1288 zu unterhalten. Das bedeutet, dass Arbeitgeber eine Regelung einführen können, die ihren Mitarbeitern den Konsum von Marihuana am Arbeitsplatz verbietet. Konkret heißt es in dem Gesetz, dass es Arbeitnehmern untersagt werden kann, "Cannabis am Arbeitsplatz zu besitzen, zu konsumieren oder sich davon beeinträchtigen zu lassen". Arbeitgeber, die eine drogenfreie Politik verfolgen, müssen sich also keine Sorgen machen, dass ihr Recht, einen Arbeitsplatz frei von Drogen (einschließlich Marihuana) zu halten, in irgendeiner Weise beeinträchtigt wird.

Arbeitgeber Takeaways

Arbeitgeber sollten ihre Beschäftigungsrichtlinien überprüfen, um sicherzustellen, dass sie so verfasst sind, dass Mitarbeiter wegen des außerdienstlichen Marihuanakonsums nicht diskriminiert werden und gleichzeitig das Recht gewahrt bleibt, den Arbeitsplatz frei von berauschten Personen zu halten. Die Arbeitgeber sollten auch ihre Schulungsprogramme überarbeiten, um auf das Recht der Arbeitnehmer hinzuweisen, wegen des außerdienstlichen Konsums nicht diskriminiert zu werden, und darauf, dass Belästigung eine Form der Diskriminierung ist und ebenfalls geschützt wird. Schließlich sollten Sie sicherstellen, dass bei Ihren Drogenscreenings keine Technologie verwendet wird, die das Vorhandensein nicht psychoaktiver Metaboliten aufdeckt, und wenn dies doch der Fall ist, sollten Sie sicherstellen, dass Einstellungsentscheidungen nicht auf der Grundlage der Ergebnisse eines Mitarbeiters oder Interessenten getroffen werden.

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