Die meisten Personalverantwortlichen machen sich viele Gedanken über die Kompetenzen, die in Mitarbeiterbeurteilungsformularen enthalten sind, aber zu viele übersehen die dazugehörigen Bewertungsskalen. Eine falsche Skala kann dazu führen, dass die Bewerter ihre Bewertungsoptionen falsch verstehen und es können Vorurteile in den Bewertungsprozess einfließen. Das Ergebnis sind inkonsistente und ungenaue Bewertungen, die natürlich das Engagement und die Arbeitsmoral der Mitarbeiter beeinträchtigen.
Die richtige Bewertungsskala führt jedoch dazu, dass jeder Mitarbeiter die Anerkennung erhält, die er verdient. Die Mitarbeiter erfahren, wo sie herausragende Leistungen erbringen und wo sie sich verbessern können. In diesem Blogbeitrag behandeln wir alle Aspekte der Bewertungsskalen für Mitarbeiter, damit Sie wissen, was Sie bei der Erstellung eines Bewertungssystems für Leistungsbeurteilungen beachten müssen.
Die Fünf-Punkte-Bewertungsskala hat ihre Schwächen.
Beginnen wir mit der Fünf-Punkte-Bewertungsskala, da diese seit langem die Standardmethode für die formelle Bewertung der Mitarbeiterleistung ist. Sie ist für die Bewerter einfach auszufüllen und ermöglicht es der Personalabteilung, für jede Bewertung eine Endnote zu ermitteln.
Das Problem bei der Fünf-Punkte-Skala ist, dass ihr der Kontext fehlt. Beispielsweise kann jeder Bewerter eine andere Vorstellung davon haben, was eine „3“ bei einer Kompetenz wie Kommunikation bedeutet. Das gibt ihnen zu viel Spielraum bei der Interpretation der Bewertungsoptionen und öffnet Tür und Tor für folgende häufige Verzerrungen bei der Bewertung:
- Die Nachsichtigkeitstendenz – Einige Bewerter möchten nicht zu kritisch sein und geben daher jedem Mitarbeiter „4“ und „5“.
- Die Tendenz zur Zentralität – Andere Bewerter tendieren zur Mitte und geben den Mitarbeitern meist „3en“, gemischt mit ein paar höheren und niedrigeren Bewertungen, um das Ganze auszugleichen.
- Die Tendenz zur Strenge – Und dann gibt es noch die Bewerter, die glauben, dass eine „5“ Perfektion bedeutet, und bei jeder Kompetenz zum unteren Ende der Skala tendieren.
Wenn jeder Bewerter einen anderen Ansatz verfolgt, fallen die Bewertungen sehr unterschiedlich aus. Einige Mitarbeiter erhalten gute Noten, die ihre Leistung überbewerten, während anderen mitgeteilt wird, dass sie in allen Bereichen unterdurchschnittliche Leistungen erbringen. Und im Falle der zentralen Tendenzverzerrung erhält der Mitarbeiter überhaupt kein umsetzbares Feedback.
Und wenn Ihre Organisation Multi-Rater-Feedback, können die Bewertungen eines Mitarbeiters für eine einzelne Kompetenz am Ende völlig sinnlos sein. Wenn jeder Bewerter eine andere Bewertung vergibt, ist das für den Mitarbeiter und den Personalverantwortlichen, der die nächsten Schritte empfehlen soll, verwirrend und frustrierend.
Verwenden Sie eine semiquantitative Skala mit Bewertungstiteln.
Eine quantitative Skala ist nach wie vor erforderlich, die Bewerter müssen lediglich wissen, was die einzelnen Optionen bedeuten. Eine Fünf-Punkte-Skala mit Bezeichnungen (z. B. „nicht effektiv“, „minimal effektiv“, „effektiv“, „hoch effektiv“, „außergewöhnlich“) liefert den Kontext, der einer reinen Fünf-Punkte-Skala fehlt.
Während eine „4“ ohne großes Nachdenken leicht zu vergeben ist, bedeutet die Bewertung „sehr effektiv“, dass der Mitarbeiter in diesem Bereich wirklich etwas bewegt. Das regt den Bewerter dazu an, vor der Vergabe einer Note nachzudenken. Er kommt vielleicht zu dem Schluss, dass der Mitarbeiter gute Arbeit leistet, aber nicht unbedingt die Erwartungen übertrifft, sodass die Note „effektiv“ angemessen ist.
Eine semiquantitative Skala sorgt auch für produktive Gespräche zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern. Wenn Vorgesetzte ihre Bewertungen sorgfältig überdenken, können sie dieses Feedback später an ihre direkten Untergebenen weitergeben, wenn sie sich zusammensetzen, um die Ergebnisse der Bewertung durchzugehen. Sie können sagen: „Hier sind einige Dinge, die Sie tun können, um beim nächsten Mal die Note ‚sehr effektiv‘ oder ‚außergewöhnlich‘ zu erhalten.“
Erzielen Sie eine angemessene Streuung in Ihrer Bewertungsskala.
Mit Trakstar können Sie Bewertungsskalen nach den Wünschen Ihres Unternehmens anpassen. Sie können spezifische Titel erstellen, die den Werten Ihres Unternehmens oder den spezifischen Kompetenzen entsprechen, anhand derer Ihre Mitarbeiter bewertet werden.
Der Schlüssel bei der Festlegung der Titel für die Bewertungsskala ist es, eine angemessene Streuung zu erreichen – oder eine Unterscheidung zwischen den einzelnen Bewertungsoptionen. Denken Sie daran, dass das Ziel darin besteht, einen Kontext zu schaffen, damit die Bewerter ein klares Verständnis für jede Option auf der Skala haben, da sie sonst ihre eigenen Annahmen treffen.
Sie können eine Streuung erzielen, indem Sie zu jeder Bewertungsoption zusätzliche Informationen bereitstellen. Der Titel „nicht effektiv“ könnte beispielsweise die Beschreibung „unter den Mindestanforderungen für die Stelle“ enthalten, während der Titel „minimal effektiv“ mit „erfüllt die Anforderungen für die Stelle gerade so“ beschrieben wird. Diese zusätzlichen Details beseitigen Spekulationen und helfen den Bewertern, genaue Bewertungen abzugeben.
Mit Trakstar können Sie die Beschreibungen auf jeder Stufe einer Bewertungsskala individuell anpassen. Unser Team hat außerdem eine Bibliothek mit über 100 vollständig ausgearbeiteten Kompetenzen und Bewertungsskalen erstellt, mit denen Sie schnell detaillierte Bewertungsformulare erstellen können.
Weitere bewährte Verfahren für Bewertungsskalen
Wir haben bereits erläutert, dass eine semiquantitative Bewertungsskala mit Titeln und Beschreibungen zu einer genauen Mitarbeiterbewertung beiträgt. Aber was ist noch erforderlich, um das bestmögliche Bewertungssystem zu erstellen? Lassen Sie uns zum Abschluss einige kurze Tipps für die Erstellung effektiver Bewertungsskalen geben:
- Weisen Sie jeder Option der Bewertungsskala Werte zu, damit die Bewertungsergebnisse berechnet werden können. Wir empfehlen, auf einer Fünf-Punkte-Skala Abstufungen von 20 zu verwenden, um eine gleichmäßige Bewertung zu gewährleisten, wobei die höchste Bewertungsoption mit 100 bewertet wird.
- Fügen Sie eine Option „nicht zutreffend“ (NA) für Kompetenzen hinzu, die nicht auf alle Mitarbeiter zutreffen. Faktoren, die für die Arbeit eines Mitarbeiters irrelevant sind, sollten niemals Einfluss auf dessen endgültige Bewertungsnote haben.
- Verwenden Sie ruhig verschiedene Bewertungsskalen, die für die jeweilige Kompetenz geeignet sind. Manchmal kann beispielsweise eine einfache „Ja“- oder „Nein“-Option angebracht sein. Bei Zielen lässt sich die Bewertung möglicherweise besser mit einer Skala von „noch nicht begonnen“, „in Bearbeitung“ und „abgeschlossen“ messen.
- Erläutern Sie zusätzlich zu den Beschreibungen der Bewertungsskala auch die Bedeutung der einzelnen Kompetenzen. Dies ist besonders wichtig für Verhaltenskompetenzen, die nicht quantifizierbar sind.
Bewertungsskalen sind nur ein Teil der Gleichung.
Die Kernaussage dieses Blogbeitrags lautet: Bewertungsskalen sind wichtig – sogar sehr wichtig. Allerdings spielen viele Faktoren eine Rolle, wenn es darum geht, einen erfolgreichen Mitarbeiterbewertungsprozess zu gestalten. Trakstar bietet Ihnen nicht nur eine branchenführende Lösung zur Verfolgung und Messung der Mitarbeiterleistung. Wir verfügen auch über ein Expertenteam, das Ihnen dabei hilft, einen hervorragenden Bewertungsprozess auf der Grundlage von Bewertungsskalen zu entwickeln.
Möchten Sie mehr erfahren? Fordern Sie noch heute eine Live-Demo von Trakstar an!
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
