Das Gespräch wurde mit Jason Wells, einem Mitglied des Trakstar-Teams, geführt.
Eine Einführung in Hub Recruiting & Desiree Goldey
Jason Wells: Beginnen Sie doch bitte damit, mir einige Hintergrundinformationen über Hub Recruiting zu geben und mir zu erklären, was Sie dort machen.
Desiree Goldey: Ja, auf jeden Fall. Beginnen wir also zunächst einmal mit Hub Recruiting. Hub Recruiting ist ein RPO. Für diejenigen, die es nicht wissen: Das steht für „Recruitment Process Outsourcing”, also die Auslagerung des Rekrutierungsprozesses. Wir arbeiten mit vielen verschiedenen Kunden zusammen, stellen ihnen Personalberater zur Seite, arbeiten mit ihren Kandidaten, definieren Prozesse, optimieren Abläufe usw., um sie ans Ziel zu bringen.
Das Ziel und der Zweck eines RPO ist es, Flexibilität zu haben und auch den ROI messen zu können, richtig? Sie besetzen diese Position mit jemandem und können anhand der Anzahl der Einstellungen, der Veränderungen im Prozess usw. messen, ob diese Person wertvoll war.
Hub gibt es seit 2010. Wir haben in Boston in einem kleinen Büro angefangen. Heute sind wir eine globale Marke und haben Kunden überall auf der Welt. Wir bieten Dienstleistungen vom Recruiting-Koordinator bis hin zum Full-Lifecycle-Recruiter und haben sogar Talent-Direktoren vor Ort bei einigen unserer Kunden.
Meine Rolle bei Hub hat sich gewissermaßen gewandelt. Ich habe als Personalberater angefangen. Ich kam aus einer Agenturumgebung im Bereich Personalbeschaffung und erkannte, dass ich mehr Beziehungen zu meinen Kandidaten aufbauen musste. Ich bin ein großer Kandidatenerfahrung . Jetzt, da ich immer Prozesse, Systeme und Daten sehe, dachte ich, dass ich mich am besten im Bereich Talent Operations einbringen kann. Und dort bin ich jetzt tätig, im Bereich Talent Operations.
Talentmanagement
Jason Wells: Das war meine nächste Frage. Erklären Sie mir bitte, was Talent Operations sind.
Desiree Goldey: Ja. Für viele Menschen ist das ein neuer Begriff. Ich denke, er hängt davon ab, wo man arbeitet, um ehrlich zu sein. Aber eigentlich geht es um Systeme, Prozesse und Daten. Es geht darum, Daten zu sammeln, um unsere Arbeit als Talentteam effizienter zu gestalten. Als Recruiter Advocate kümmere ich mich um meine Recruiter, insbesondere in einer RPO-Situation, in der ich möglicherweise 40 Kunden und Recruiter überall habe, und stelle sicher, dass sie alles haben, was sie für ihre jeweiligen Kunden benötigen, und dass alles reibungslos läuft. Es ist also ein bisschen gemischt. Aber letztendlich dreht sich alles um Systeme, Prozesse und Daten.
Wie Hub Recruiting Trakstar Hire nutzt
Jason Wells: Lassen Sie uns ein wenig weitergehen. Können Sie mir etwas Hintergrundwissen darüber geben, wie Sie Trakstar Hire derzeit nutzen und wie es zu einem unverzichtbaren Werkzeug geworden ist, das Sie in Ihre Arbeit integrieren mussten?
Desiree Goldey: Ja, auf jeden Fall. Wir bewerten also ständig Systeme. Ich denke, das ist für uns eine permanente Aufgabe, und wir empfehlen unseren Kunden immer wieder Systeme. Das gehört einfach zu unserer Arbeit als RPO dazu. Trakstar haben wir schon oft eingesetzt. Ich habe es verwendet, als ich als Personalberaterin tätig war. Ich war einfach begeistert davon. Ich finde, die Benutzerfreundlichkeit und die Möglichkeit, die Leute durch den Prozess zu führen, Feedback zu erhalten, es wirklich zu einer Teamleistung zu machen und den Kandidaten eine außergewöhnliche Erfahrung zu bieten, was mir, wie ich Ihnen bereits gesagt habe, sehr wichtig ist, waren für mich beim Einsatz von Trakstar von großer Bedeutung. Ich fand es einfach so einfach. Ich finde es toll, dass Trakstar wie eine vollständige komplettes Paket. Es ist nicht nur Trakstar Hire. Deshalb fand ich es einfach ein so wertvolles Tool für meine Kunden.
Jason Wells: Haben Sie schon einmal Insights , seit wir es mit Hire eingeführt haben?
Desiree Goldey: Ja, auf jeden Fall. Und noch einmal: Ich bin ein Datenmensch. Daher ist die Analyse für mich das A und O. Ich habe beide Tools verwendet. Und beide sind sehr effektiv. Ich empfehle sie immer wieder. Ich arbeite mit vielen Start-ups zusammen; ich bin so etwas wie die Start-up-Königin. Start-ups, die nicht wirklich verstehen, wie man Talente einsetzt und wie man die Daten nutzt, hat Trakstar das für mich herausgefunden und mir erklärt, wie ich es ihnen ganz einfach erklären kann. Es war also wirklich ein großartiges Tool, das mir sehr geholfen hat.
Jason Wells: Großartig. Eine Sache, die ich Ihnen noch mitteilen möchte, um Sie hoffentlich zu begeistern, ist, dass wir kürzlich Benchmarking on Performveröffentlicht. Es ist Teil von Insights. Es hilft Kunden dabei, sich mit anderen Unternehmen zu vergleichen, also mit Unternehmen ähnlicher Größe oder aus derselben Branche. Und daran arbeiten wir derzeit bei Hire.
Desiree Goldey: Was für eine großartige Idee, nicht wahr? Ich kann zwar ein Start-up mit Google vergleichen, aber so sollte ich diese Daten eigentlich nicht verwenden. Es macht keinen Sinn, diese Daten branchenübergreifend zu nutzen. Ich denke, dass ein Benchmarking-Tool sehr sinnvoll sein wird. Ich freue mich also schon darauf.
Jason Wells: Ich betrachte das auch unter dem Gesichtspunkt dieser Unternehmen und der Wertschöpfung für sie. Zum Beispiel ATS-Systeme wie Hire, dafür sorgen, dass sie den Wert dieser Daten erkennen. Und dass Sie auch nach der Einstellung eines Bewerbers einige dieser Daten nutzen können, um Ihre Prozesse zu optimieren und weiterzuentwickeln, damit dieses Tool immer wertvoller wird.
Desiree Goldey: Richtig. Und das sagen wir immer. Nur weil die Einstellung erfolgt ist, heißt das nicht, dass Sie nicht auf die Daten zurückblicken können, wie Sie zu dieser Einstellung gekommen sind, um Ihren Prozess zu verstehen oder zu optimieren, Ihren Prozess zu verbessern und all diese Dinge. Und selbst das ist der ROI. Mit Tools wie Trakstar hilft das meiner Meinung nach sogar beim Benchmarking, was fantastisch sein wird.
Jason Wells: Ja! Benchmarking ist für uns neu, aber bisher hat es schon viel verändert. Und wir hören definitiv viel darüber und viele Kunden nutzen es. Also, ja, wir freuen uns darauf, es bald hier bei Hire einzuführen.
Desiree Goldey: Das ist großartig.
Die große Kündigung, Einstellung und Rekrutierung
Jason Wells: Angesichts Ihrer Fähigkeiten und Erfahrungen im Bereich Talentmanagement möchten wir mit Ihnen über einige Dinge sprechen, die derzeit in Unternehmen diskutiert werden. Können Sie uns etwas über die sogenannte „Great Resignation“ erzählen, die seit etwa anderthalb Jahren andauert und auch heute noch aktuell ist? Und wie hat sich dies auf Ihre Arbeit als Personalvermittler ausgewirkt?
Desiree Goldey: Es ist schon komisch, ich habe gerade einen Artikel gelesen und vor kurzem auf LinkedIn darüber gepostet, dass aus der „Great Resignation” nun die „Great Regret” geworden ist. Die Leute kündigen und haben das Gefühl, dass sie gegangen sind, und jetzt sind sie in einem Unternehmen, das sie hassen. Aber ich denke trotzdem, dass die „Great Resignation“ für manche Leute super war, auch wenn die Zahlen das nicht zeigen. Sie sind vielleicht nicht an den richtigen Ort gewechselt, aber sie haben gemerkt, dass der Ort, an dem sie waren, nicht der perfekte Ort für sie war. Und hoffentlich finden sie irgendwann den richtigen Ort.
Aber was es bewirkt hat, ist ein furchtbar angespannter Arbeitsmarkt, was völlig verrückt ist. Und so ist es für einen Personalvermittler eine gewaltige Aufgabe, all diese Leute zur Verfügung zu haben, die einem ständig Nachrichten schicken. Im Tech-Bereich entlassen wir ständig Personalvermittler, nicht wahr? Wir entlassen Personalvermittler. Dann haben wir also diese Personalvermittler, die immer noch da sind und unter all diesem Druck stehen. Sie haben 15 bis 20 Stellen zu besetzen, was angesichts der Zahl der Menschen, die gekündigt haben, eine unüberwindbare Aufgabe ist. Jemand sagte mir, dass die „Great Resignation” die Arbeit für Personalvermittler so viel einfacher gemacht habe. Ich sagte, ich glaube eigentlich, dass das Gegenteil der Fall ist. Ich glaube, es hat es schwieriger gemacht. Denn das Wertversprechen, das man diesen Leuten bieten muss, muss stimmen. Sie werden nicht zu einem anderen Unternehmen wechseln, weil sie aus so vielen Gründen gekündigt haben. Wenn man ihnen nicht beweisen kann, dass diese Gründe nicht wieder auftreten werden, werden sie nicht wechseln. All diese Dinge verändern also, wie wir Kandidaten bewerten und hinterfragen. Das hat den Prozess verändert.
Jason Wells: War es schwieriger, genügend Kandidaten für bestimmte Positionen zu finden, einfach weil so viele Menschen generell aus dem Erwerbsleben ausgeschieden sind?
Desiree Goldey: Ja, ich meine, die Zahlen ändern sich definitiv. Denn alle schauen zu und sind immer auf der Suche nach den großen Namen. Wenn Sie also ein kleineres Unternehmen oder ein Start-up sind, haben Sie es derzeit schwer. Denn Sie haben nicht diesen Markennamen im Rücken, mit dem Sie sagen können: Hey, kommen Sie zu uns. Die schnappen sich alle Kandidaten sehr schnell. Wenn man hingegen ein Start-up ist, hat man Schwierigkeiten zu sagen: „Hey, deshalb solltet ihr zu uns kommen. Wir haben noch nichts bewiesen. Wir sind erst seit einem Jahr im Geschäft. Aber hey, kommt zu uns.“ Es ist definitiv ein anderer Markt.
Jason Wells: Ist Ihnen aufgefallen, dass die Anforderungen der Arbeitnehmer gestiegen sind? Denn eine der Erkenntnisse, die ich daraus gewonnen habe, ist, dass den Arbeitgebern gewissermaßen die Macht entzogen wird. Sie sagen: „Ich werde für Sie arbeiten, aber hier sind meine Erwartungen und meine Wünsche.“
Desiree Goldey: Ja, ich finde, das Angebot ist ganz anders, oder? Wir kommen zur Angebotsphase, und sie sagen: „Nein.“ Ich finde immer noch, dass das einer der Prozesse ist, die wir optimieren müssen. Ich glaube, der Angebotsprozess wird etwas schwieriger. Aber ich glaube auch, dass das Verkaufsgespräch schwieriger wird. Wenn man von zu Hause aus arbeiten möchte, es sich aber nicht um Heimarbeit handelt, und man einmal pro Woche ins Büro kommen soll, sagen die Leute „Nein“, oder?
Und ich denke, es gibt Ausnahmen von dieser Regel. Manche Menschen haben vielleicht einen extrem toxischen Arbeitsplatz oder einen rassistischen Arbeitsplatz gekündigt, oder sie hätten niemals eine Beförderung bekommen. Diese Menschen, diese Kandidaten, kämpfen nicht unbedingt immer für das Richtige. Aber ich denke, es gibt so viele, die für das kämpfen, was sie brauchen, dass es dadurch schwieriger wird. Und ja, der Arbeitgeber hat nicht mehr so viel Kontrolle wie früher. Auf keinen Fall.
Stilles Kündigen
Jason Wells: Um auf etwas zurückzukommen, was Sie zuvor gesagt haben: Angesichts des Wettbewerbs um Talente ist es für Personalvermittler noch schwieriger geworden, weil die Arbeitgeber mittlerweile bestimmte Erwartungen an die Talente haben, die sie einstellen. Wie hat sich das mit dem neuen Schlagwort „Quiet Quitting” verändert? Wie hat sich stillschweigendes Kündigen hier eine Rolle gespielt? Sind Arbeitgeber wirklich besorgt darüber?
Desiree Goldey: Ja. Ich glaube, es hat auf TikTok angefangen. Aber ich glaube, das gibt es schon seit Ewigkeiten. Und ich halte nichts von „quiet quitting”. Ich glaube, dass man einen Job macht. Man macht seinen Job erfolgreich, geht jeden Tag zur Arbeit und macht seinen Job. Der Job sollte nicht das ganze Leben ausmachen. Ich bin eine Überfliegerin. Nicht jeder ist so. Wenn es in einem Unternehmen nur Überflieger gäbe, wären wir alle in Schwierigkeiten. Ein Unternehmen könnte im Wettbewerb untergehen, verstehen Sie, was ich meine?
Das kann einfach nicht so sein. Das kann einfach nicht die Wahrheit darüber sein, wie wir leben. Menschen haben unterschiedliche Persönlichkeiten, Arbeitsstile und all diese Dinge. Ich glaube fest daran, dass es einen Platz für Menschen gibt, die ihre Quote zu 100 % erfüllen und großartige Mitarbeiter sind. Ich denke, die Menschen entscheiden sich einfach dafür, ihr Leben nicht einem Unternehmen zu widmen.
Ich glaube nicht, dass Arbeitgeber sich darüber große Sorgen machen. Ich denke, sie wissen, wer ihre Leistungsträger sind und wer ihre Leistungsschwächeren. Und wenn Sie das nicht wissen, sollten Sie auf jeden Fall an Ihrer Leistungsmanagementstrategie arbeiten. Aber Sie wissen doch, dass die Leute zur Arbeit kommen und ihre Arbeit machen. Ich glaube nicht, dass das stilles Kündigen ist. Ich glaube, das ist einfach nur seine Arbeit machen.
Ausblick auf die Personalbeschaffung und -einstellung
Jason Wells: Werfen wir einen Blick in die Zukunft. Wie wird die Lage in einem Jahr aussehen, wenn die durch COVID ausgelöste „Great Resignation“ nachlässt? Werden die Forderungen der Arbeitnehmer zurückgehen? Werden die Arbeitgeber wieder mehr Kontrolle zurückgewinnen?
Desiree Goldey: Ja, ich denke, dass sich das irgendwann ausgleichen wird. Ich glaube aber nicht, dass das vor dem dritten Quartal 2023 passieren wird. Ich denke, dass es immer noch ein Bewerbermarkt ist und das auch noch eine Weile so bleiben wird. Die Leute haben es einfach satt. Und sie werden von den Arbeitgebern mehr verlangen. Ich glaube, dass die Arbeitgeber beginnen werden, sich zu verbessern. Sie werden die Erfahrungen der Bewerber verbessern, sie werden die Erfahrungen der Mitarbeiter verbessern. Sie werden die notwendigen Maßnahmen ergreifen, um diese Leute zu halten. Die Bindung von Talenten wird in Zukunft eine wichtige Rolle spielen, nicht wahr? Und die Weiterentwicklung.
Wenn Sie das nicht tun, werden Sie weiterhin Teil des Unternehmens sein, das von dieser großen Kündigungswelle betroffen ist, denn diese Mitarbeiter werden das Unternehmen verlassen. Ich hoffe daher, dass Unternehmen diese Zeit als Chance nutzen, um Prozesse zu entwickeln, Wege zu finden, um Talente zu halten, Ihre Talente intern zu fördern und intern zu befördern, damit viele dieser Kündigungen nicht mehr stattfinden.
Jason Wells: Kundenbindung – das ist ein Schlüsselbegriff, den wir bisher noch gar nicht angesprochen haben. Und wie wichtig ist Ihnen das als Personalvermittler, da es vermutlich einen großen Einfluss auf den ROI der von Ihnen besetzten Stellen hat?
Desiree Goldey: Ja, auf jeden Fall. Die Daten zur Mitarbeiterbindung sind enorm, nicht wahr? Wenn ich jemanden einstelle und er nach einem Monat wieder weg ist, hat das keinerlei Bedeutung. Diese Datenpunkte, dieser ROI, den wir durch die Einstellung erzielt haben, haben keinen Wert. Daher ist es so wichtig, die Mitarbeitererfahrung und -entwicklung ständig im Blick zu behalten.
Ich kann das nicht genug betonen: Wenn Sie sich nicht um Ihre Mitarbeiter kümmern, werden sie das Unternehmen verlassen. Das ist das Fazit. Ich meine es ernst. Und sei es durch die Mitarbeitererfahrung, sei es durch Kameradschaft, wenn Sie remote arbeiten, sei es durch die Kultur, die wir in der Remote-Kultur irgendwie vermissen. Sei es durch Belohnungen, sei es durch die Förderung und Weiterentwicklung der Mitarbeiter – all diese Dinge müssen geschehen. Und ich sage nicht, dass das eine oder das andere wichtig ist, ich sage, dass alles wichtig ist.
Ich glaube, die Arbeitgeber hören zu. Ich glaube, sie nehmen es wahr.
Jason Wells: Über die Personalbeschaffung hinaus bieten wir bei Trakstar auch unsere Produkte „Learn“ und „Perform“ an. Wir versuchen, Unternehmen davon zu überzeugen, dass sie nach der Einstellung von Mitarbeitern Zeit in deren Entwicklung investieren und dann ein geeignetes Leistungsbewertungssystem einrichten müssen, um diese Talente zu halten, damit sie dem Unternehmen langfristig erhalten bleiben.
Desiree Goldey: Und auch das Onboarding ist eines meiner Lieblingsärgernisse, schlechtes Onboarding. Führen Sie neue Mitarbeiter effektiv ein. Werfen Sie sie nicht ins kalte Wasser. Integrieren Sie sie wirklich in die Unternehmenskultur. Geben Sie ihnen Zeit, Ihr Unternehmen, Ihr Geschäftsmodell, ihre Kollegen und deren Erwartungen wirklich zu verstehen. All diese Dinge sind für einen Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung. Klingt ganz einfach, oder? Aber das passiert nicht. Meistens passiert das nicht. Deshalb ist für mich auch das Onboarding entscheidend.
Zusammenfassung: Hub Recruiting und Trakstar
Jason Wells: Absolut. Nun, ich denke, das ist ein guter Ausgangspunkt, um einige der Dinge zusammenzufassen, über die wir gesprochen haben. Wir haben jetzt die Daten. Wir haben bei Trakstar die Tools von „Hire” über „Learn” bis hin zu „Perform”, um den Mitarbeiterlebenszyklus wirklich zu verwalten und sicherzustellen, dass Sie den Wert Ihrer Belegschaft über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg verstehen. Mit Insights können Sie herausfinden, wo Ihre wertvollsten Mitarbeiter sind, die Sie halten müssen. Die Daten sind jetzt verfügbar.
Desiree Goldey: Ja, ich denke, Tools wie Ihres sind die Zukunft der Talentakquise. Es ist ein geschlossener Kreis. Es ist nicht nur der Anfang. Es ist der Anfang, die Mitte, das Ende und das, was danach kommt. Wenn es nicht so funktioniert, ist es für mich letztendlich ein Fehlschlag. Und es ist ein Zusammenbruch des Systems. Und deshalb wird immer wieder über Zusammenbrüche im Einstellungsprozess gesprochen. Was ist daran falsch? Warum können wir keine Leute einstellen? Nun, weil Sie es nicht als einen geschlossenen Kreis betrachten. Sie denken: „Lassen Sie uns dieses Talent einstellen, lassen Sie uns sie an Bord holen, und zack, fertig.“ So funktioniert das nicht. Und es wird auch nicht so funktionieren. Vor allem, wenn Mitarbeiter nach Entwicklung, Lernen und einem Ort suchen, an dem sie wachsen können. Und wir reden ständig darüber, dass Menschen ihren Job nach einem Jahr wieder kündigen. Möchten Sie sie länger als ein Jahr behalten? Dann müssen Sie Folgendes tun. Und die Daten helfen Ihnen dabei.
Jason Wells: Ausgezeichnet. Nochmals vielen Dank für Ihre Zeit, Desiree. Ich habe mich sehr über das Gespräch gefreut.
Bitte beachten Sie: Diese Abschrift wurde aus Gründen der Klarheit, Grammatik und Zeit bearbeitet.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
