Der Zeitaufwand und die Mühe, die mit der Durchführung von Leistungsbeurteilungen verbunden sind, sind die Ergebnisse zu oft nicht wert, und viele Manager erkennen das in dem Moment, in dem sie sich hinsetzen, um ein Beurteilungsformular auszufüllen. Sie wissen, wie Erfolg für ihr Team aussieht, bekommen aber stattdessen ein Dokument vorgelegt, das allgemeine, präskriptive Formulierungen enthält. Formulierungen wie "zeigt einen praktischen Ansatz zur Problemlösung" und "entwickelt kreative Lösungen". Wenn ein Bewerter ein vorgefertigtes Bewertungsformular erhält, füllt er es so schnell wie möglich aus, anstatt zu versuchen, dem Mitarbeiter hilfreiches Feedback zu geben.
Die meisten Menschen nehmen sich die Zeit, an einem Beurteilungsprozess teilzunehmen, der für die Person, die ihn erhält, zu Wachstum und Verbesserung führt. Und ein solcher Prozess beginnt mit der Erstellung relevanter Formulare, die die richtige Wortwahl und Formulierung aufweisen.
Die Wortwahl sollte Ihre Kultur widerspiegeln
Es gibt zahlreiche Artikel im Internet, in denen spezifische Formulierungen beschrieben werden, die jedes Unternehmen in seinen Bewertungsformularen verwenden sollte. Das Problem ist, dass sie standardmäßig dieselben Formulierungen verwenden, die den Bewertern die Augen glasig werden lassen.
Das Problem bei der Verwendung dieser Standardphrasen ist folgendes: Es führt zu der klassischen Herausforderung, dass man zwar versteht, was etwas in der Theorie bedeutet, aber nicht weiß, wie man es auf reale Situationen anwenden kann. Die Beurteiler sind gezwungen, ihre geistige Energie darauf zu verwenden, herauszufinden, was jede Frage im Kontext der zu beurteilenden Person bedeutet, anstatt eine durchdachte Antwort zu geben. Verwenden Sie durchdachtere Fragen zur Leistungsbewertung.
Ihre Mitarbeiter kennen Ihre Unternehmenskultur, sowohl aus theoretischer Sicht als auch aus der Praxis. Sie erleben sie tagtäglich und lassen sich bei der Bewältigung der Herausforderungen ihrer Arbeit von den Werten Ihrer Organisation leiten.
Wenn Ihre Beurteilungsformulare eine Sprache verwenden, die mit Ihrer Unternehmenskultur übereinstimmt, werden Ihre Mitarbeiter nicht nur verstehen, was sie ihren Kollegen und direkten Vorgesetzten zu sagen haben. Sie werden den Beurteilungsprozess auch annehmen, da sie Feedback zu den Punkten geben, die den Erfolg in Ihrem Unternehmen ausmachen.
Die Wortwahl sollte rollenspezifisch sein
Eine CEB-Umfrage unter mehr als 13.000 Fachleuten ergab, dass 65 Prozent der Meinung waren, ihre Leistungsbeurteilung sei für ihre Arbeit nicht relevant. Dieses Problem rührt auch daher, dass zu viele Unternehmen versuchen, einen einheitlichen Ansatz für den Prozess zu wählen, was wiederum zu einer schlechten Einstellung der Teilnehmer und zu Bewertungen führt, die nicht das erhoffte Ergebnis bringen.
Die Formulare sollten immer Kernkompetenzen enthalten, nach denen jeder Mitarbeiter bewertet wird, wie Anwesenheit, Kommunikation, Teamarbeit und Arbeitsqualität. Diese Beispiele sind weit gefasst und können auf jede Position angewendet werden, unabhängig von Team und Ebene im Organigramm.
Sie müssen jedoch auch ins Detail gehen und Kompetenzen einbeziehen, die für die Stelle spezifisch sind. Rollenspezifische Kompetenzen sollten in einer Sprache formuliert werden, die für die Stelle relevant ist, damit der Mitarbeiter ein spezifisches Feedback erhält, das er genau anwenden kann. Dies kann erreicht werden, indem man die individuellen Ziele des Mitarbeiters in den Mittelpunkt der Bewertung stellt und bei der Erstellung der Formulare den Input der Teamleiter einholt.
Lassen Sie die Bewerter mit ihren eigenen Worten bewerten
Die Aufnahme einer Bewertungsskala für jede Kompetenz ist immer eine gute Idee. Sie wollen jeden Aspekt der Leistung eines Mitarbeiters messen, und wenn Sie Ihre Formulare quantitativ ausrichten, wird dies auch gewährleistet.
Aber auch der Kontext ist wichtig. Erlauben Sie den Beurteilern, ihre Überlegungen zu den Bewertungen zu erläutern und dem Mitarbeiter Tipps zu geben, wie er sich verbessern kann. Eine Bewertung im Mittelfeld der Skala allein bedeutet beispielsweise nicht viel. Aber ein paar Sätze darüber, was der Mitarbeiter gut macht und wo er sich verbessern muss, werden dazu führen, dass die Bewertungen die Wirkung haben, die Sie sich vorgestellt haben, als Sie die Praxis eingeführt haben.
Es lohnt sich auch, offene Fragen in die Bewertungsformulare aufzunehmen. Sie geben den Beurteilern die Möglichkeit, die Mitarbeiter in ihren eigenen Worten zu bewerten und bieten Gesprächspunkte, auf die sich Leistungsbeurteilungsgespräche konzentrieren können. Je mehr Gedanken Sie von den Beurteilern sammeln können, desto besser.
Leicht verständliche Formulare sind die besten Formulare
Viele Organisationen übersehen die Bedeutung von einfachen Bewertungsformularen. Aus irgendeinem Grund denken sie, dass eine übermäßig formale Sprache die einzige Sprache ist, die verwendet werden kann.
Leicht verständliche Formulare führen zu detaillierten Leistungsbewertungen. Dadurch fühlt sich der Prozess weniger wie eine lästige Pflicht an, sondern eher wie eine Gelegenheit, den Kollegen zu helfen, sich zu verbessern. Die Prüfer wissen immer, was sie gefragt werden, was zu genauen Bewertungen und umsetzbarem Feedback führt.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
