Wie man den besten Kandidaten einstellt (und nicht nur den besten Interviewer)

Sie haben Dutzende von Bewerbern geprüft, einige wenige in mehreren Phasen Ihres Einstellungsprozesses unter die Lupe genommen und nun sind Sie bei den letzten beiden Kandidaten angelangt. Da ist zunächst Sarah. Das Vorstellungsgespräch mit ihr ist wie ein großartiges Tennismatch. Sie servieren die Frage und sie schlägt sie mit einer gut formulierten Antwort zurück. Manchmal gleicht Ihr Gespräch einem perfekten Ballwechsel. An ihrem Spiel gibt es nichts auszusetzen.

Und dann ist da noch Kate. Auf dem Papier sieht sie großartig aus. Aber sie stolpert, sie kämpft darum, ihren Platz zu finden. Sie zeigt einfach keine Leistung. Man glaubt, dass sie es schaffen kann, aber sie überzeugt einen nicht.

Wen würden Sie wählen? Sarah, nehme ich an. Aber ist Sarah die beste Kandidatin oder nur die beste Kandidatin im Vorstellungsgespräch? „In vielen Fällen haben Vorstellungsgespräche nichts mit der Realität des Arbeitsalltags zu tun“, sagt Ron Friedman, Autor von The Best Place to Work.

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Natürlich gibt es Positionen, die Sie in einem Vorstellungsgespräch beurteilen möchten. Vertriebs- oder Kundendienstmitarbeiter müssen in ähnlichen Situationen möglicherweise ihr Bestes geben. Aber der Lohnbuchhalter oder der Softwareentwickler? Von ihnen muss man nicht unbedingt erwarten, dass sie hier glänzen.

Wie können Sie also Ihre Chancen verbessern, den besten Kandidaten für die Stelle einzustellen, anstatt den besten Interviewer?

Zwei Dinge:

1. Machen Sie sich klar, was Sie von der Person erwarten, die Sie für diese Position einstellen möchten – sowohl in Bezug auf Verhaltensmerkmale als auch auf Fähigkeiten. (Dies hilft Ihnen dabei, unwichtige Aspekte herauszufiltern.)
2. Finden Sie heraus, wie Ihre Kandidaten am besten zeigen können, ob sie die von Ihnen gesuchten Qualifikationen mitbringen. (Vorstellungsgespräche sind möglicherweise nicht für jede Position die beste Methode.)

Woher weiß man also, wonach man suchen soll? „Bevor man bekommt, was man will, muss man wissen, was man will“, sagt der ArbeitsplatzexperteCameron Herold. Er schlägt zwei Schritte vor, um dies herauszufinden:

1. Identifizieren Sie die fünf wichtigsten Verhaltensmerkmale, die Mitarbeiter für diese Position mitbringen sollten.
2. Überlegen Sie, welche Fähigkeiten sie für die Ausübung der Tätigkeit benötigen. Denken Sie nicht nur an das, was in der Stellenbeschreibung steht, sondern auch an die fünf wichtigsten Aufgaben, die sie im ersten Jahr erfüllen müssen.

Wie lässt sich also am besten feststellen, ob Ihre Kandidaten über die für die Stelle erforderlichen Verhaltensmerkmale und Fähigkeiten verfügen? Hier sind fünf Ideen für den Anfang.

1. Geben Sie ihnen ein Problem, das sie lösen müssen.

Beginnen Sie damit, indem Sie dies zum Teil des Bewerbungsprozesses machen. Beschreiben Sie ein Problem, mit dem sie in ihrer Position wahrscheinlich konfrontiert werden, und bitten Sie sie, in maximal 1.000 Wörtern zu beschreiben, wie sie es lösen würden.

Bitten Sie die Kandidaten, die Sie in die engere Wahl gezogen haben, ihre Antworten zu erläutern. Indem Sie die Überlegungen hinter ihrer Lösung diskutieren, können Sie sowohl ihre Fähigkeiten (die Schritte, die sie zur Lösung des Problems unternehmen würden) als auch ihr Verhalten (wie sie jeden Schritt angehen würden) überprüfen.

Sorgen Sie mit unserer „Checkliste zur Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche“ für eine hervorragende Kandidatenerfahrung.

2. Geben Sie ihnen ein Projekt, das sie abschließen sollen.

Ron Friedman nennt dies „Job-Auditions“. Vor einem formellen Vorstellungsgespräch werden erfolgreiche Bewerber gebeten, eine Aufgabe zu erledigen, die sie im Rahmen ihrer Tätigkeit ausführen würden. So können Sie sich vor dem Vorstellungsgespräch ein Bild von den Fähigkeiten Ihrer Kandidaten machen, bevor Sie (möglicherweise falsche) Urteile fällen.

Mögliche Vorstellungsgespräche könnten sein:

• Vertriebsmitarbeiter: Ihnen ein Verkaufsgespräch liefern – Ihr Produkt verkaufen
• Webdesigner: Entwerfen Sie eine Landingpage für Sie
• Projektmanager: Erstellen Sie einen Projektplan auf der Grundlage des Projektumfangs.
• Kundendienstleiter: Kundendienststatistiken analysieren und nächste Schritte planen

Das ist ihr Fachgebiet. Darin sollten sie gut sein. Sehen Sie sich an, wie sie sich in ihrer Komfortzone schlagen.

Die Online-Unternehmerin Melanie Duncanberichtete, dass sie mit diesem Ansatz noch einen Schritt weiter gegangenist und damitErfolg hatte. Die von ihr vergebenen Projekte dauern etwa eine Woche. Und sie fügt noch zwei zusätzliche Tests hinzu:

1. Sie gibt ihnen keinen Abgabetermin. Sie bittet sie, das Projekt so schnell wie möglich und in bestmöglicher Qualität einzureichen. Sie wird die Arbeit, die ein Kandidat in drei Tagen fertiggestellt hat, mit der Arbeit vergleichen, die ein anderer in zehn Tagen fertiggestellt hat. (In dieser Phase können 8 bis 10 Kandidaten im Spiel sein). Ihr Geschäft ist schnelllebig und sie muss die Dinge schnell über die Bühne bringen. Sie macht sich Sorgen, dass Perfektionisten, denen dies schwerfallen würde, eingestellt werden könnten.
2. Sie erlaubt ihnen, Fragen zu stellen, macht jedoch deutlich, dass die Quantität und Qualität der Fragen Teil der Bewertung sein werden. Sie ist keine Fürsorgerin und möchte bedürftige Kandidaten aussortieren.

Mit Melanie konnten Kandidaten drei bis fünf Projekte durchlaufen, BEVOR sie in die Interviewphase kamen. Puh! Wenn Sie die Zeit aufbringen können und Ihr Kandidat Geduld zeigt, können Sie ziemlich sicher sein, dass Sie die richtige Wahl getroffen haben.

3. Nehmen Sie sie aus der „Interviewzone“ heraus.

Eine einfache Möglichkeit hierfür ist, den Kandidaten zum Mittagessen mit dem Team einzuladen, um zu sehen, wie er mit den anderen interagiert. Überlegen Sie sich gut, welche Teammitglieder Sie einladen. Die Dynamik wird eine andere sein, wenn alle Teilnehmer des Mittagessens ranghöher sind als der Kandidat. Der Kandidat wird sich in dieser Situation möglicherweise besonders bemühen, sich von seiner besten Seite zu zeigen, und Sie erhalten keinen genauen Eindruck davon, mit wem Sie tagtäglich zusammenarbeiten werden.

Bestimmen Sie die Verhaltensweisen, die Sie beobachten möchten, und achten Sie entsprechend darauf. Hört der Kandidat zu, wenn andere sprechen? Wie geht er mit dem Servicepersonal um? Ist er daran interessiert, etwas über andere zu erfahren, oder spricht er nur über sich selbst?

Scheuen Sie sich nicht vor kreativeren Ideen. Die Unternehmensberatung Grant Thornton lädt beispielsweise die Finalisten zu einem Kochkurs ein. Wählen Sie eine Aktivität, die wirklich zu Ihrer Unternehmenskultur passt, um zu sehen, wie sich Ihr Kandidat einfügen wird.

4. Hören Sie ihnen zu, wenn sie über etwas sprechen, das ihnen wichtig ist.

Das habe ich schon oft gemacht. Fragen Sie die Kandidaten, wofür sie sich begeistern, lehnen Sie sich zurück und hören Sie zu. Ich habe durch Geschichten über Pflegeeltern, Jugendarbeiter und professionelle Jockeys so viel über potenzielle Mitarbeiter gelernt. Und dann war da noch die Kandidatin aus Polen, die von ihrer Liebe zum Kochen aus ihrer Heimat erzählte und mit Kostproben zum Probieren angereist war. Eine kluge Kandidatin, diese Frau!

5. Holen Sie sich Feedback von Personen, die sie außerhalb des Vorstellungsgesprächs treffen.

Augen und Ohren, wenn Sie nicht vor Ort sind, können von unschätzbarem Wert sein. Finden Sie Möglichkeiten, wie andere Teammitglieder mit Ihrem Kandidaten interagieren können. Sagen Sie ihnen (aber nicht dem Kandidaten), dass Sie Feedback einholen werden. Hier sind drei mögliche Vorgehensweisen:

1. Bitten Sie ein Teammitglied, das nicht Teil der Interviewrunde war, dem Kandidaten eine Führung durch das Büro zu geben.
2. Bitten Sie ein anderes Teammitglied, den Kandidaten im Empfangsbereich zu empfangen und ihn zum Vorstellungsgespräch zu begleiten. (Ich habe das schon oft gemacht und es war interessant zu sehen, wie oft der Kandidat, der im Vorstellungsgespräch so charmant war, meinen Kollegen nicht einmal angelächelt hat, weil er dachte, er müsse keinen guten Eindruck machen.)
3. Bitten Sie den Kandidaten, sich zu jemandem zu setzen, um zu sehen, was dieser tut, und finden Sie heraus, welche Fragen er gestellt hat.

Diese Rekrutierungsstrategien helfen Ihnen nicht nur dabei, den besten Kandidaten einzustellen, sondern auch den besten Kandidaten, der am ehesten langfristig bei Ihnen bleiben wird. Sie lernen nicht nur eine relevantere Seite Ihrer Kandidaten kennen, sondern vermitteln ihnen auch ein viel klareres Bild davon, was der Job beinhaltet und wie Ihr Unternehmen funktioniert. Und machen Sie sich keine Sorgen, dass Sie Kandidaten abschrecken könnten: Wenn die Stelle nicht zu ihnen passt, ist es besser, wenn sie sich jetzt entscheiden und nicht erst in drei Monaten.

Indem Sie Ihren Einstellungsprozess auf die jeweilige Position abstimmen, wissen Sie, wie Sie den besten Kandidaten einstellen – und nicht nur den Kandidaten, der im Vorstellungsgespräch am besten abschneidet.

Eine Version dieses Beitrags erschien ursprünglich auf NewHire365.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.