Bei der Personalbeschaffung ist es nicht immer von Vorteil, viele Bewerber zu haben. Manche Arbeitssuchende schicken einfach ihre Lebensläufe für Stellen, für die sie nicht ganz qualifiziert sind, und hoffen auf das Beste. Das Rekrutierungsteam muss dann alle Bewerbungen durchsehen, um die wenigen zu finden, die die erforderlichen Qualifikationen für die Stelle mitbringen.
In einer idealen Welt würden sich nur Fachkräfte mit dem richtigen Hintergrund bewerben. Das mag zwar wie Wunschdenken erscheinen, aber es gibt einige Maßnahmen, mit denen Sie talentierte Kandidaten mit genau den richtigen Fähigkeiten und Erfahrungen anziehen und schnell und effektiv den besten Kandidaten für die Stelle finden können.
Beginnen Sie mit einer klaren Stellenbeschreibung.
Das Verfassen klarer und prägnanter Stellenbeschreibungen ist der beste Weg, um unqualifizierte Bewerber von einer Bewerbung abzuhalten. Kurze, vage Stellenanzeigen lassen zu viel Raum für Interpretationen und können leicht dazu führen, dass der falsche Bewerber glaubt, er sei für die Stelle geeignet.
Machen Sie sich klar, welche spezifischen Fähigkeiten, wie viele Jahre Berufserfahrung und welche Ausbildung Sie von Ihrem zukünftigen Mitarbeiter erwarten. Legen Sie darüber hinaus die langfristigen Ziele fest, die der neue Mitarbeiter erreichen soll. Dieser Ansatz verhindert nicht nur, dass sich Personen mit ungeeignetem Hintergrund bewerben, sondern veranlasst auch qualifizierte Fachkräfte dazu, sich gründlich mit den Herausforderungen der Position auseinanderzusetzen.
Fragen in die Online-Bewerbung aufnehmen
Mit der richtigen Recruiting-Software können Sie individuelle Online-Bewerbungsformulare erstellen, die Sie auf der Website Ihres Unternehmens veröffentlichen können. Sie können auch verschiedene Arten von Fragen in das Bewerbungsformular aufnehmen, mit denen Sie ungeeignete Kandidaten effizient herausfiltern können. Sie können beispielsweise einfache Ja- oder Nein-Fragen stellen (z. B. „Verfügen Sie über die Fähigkeit X?“ oder „Sind Sie mit der Software Y vertraut?“) und Kandidaten, die nicht qualifiziert sind, aus dem Auswahlverfahren entfernen.
Darüber hinaus können Sie offene Fragen einbauen, die Ihnen einen tieferen Einblick in die Denkweise des Bewerbers und seine Beweggründe für die Bewerbung geben. Betrachten Sie diese als kleine Anschreiben, in denen Sie festlegen können, worüber der Kandidat schreibt. Im Gegensatz zu Ja- oder Nein-Fragen gibt es bei offenen Fragen keine richtigen Antworten, aber sie führen Sie wahrscheinlich zu einigen herausragenden Bewerbern.
Telefoninterview vor dem persönlichen Vorstellungsgespräch
Persönliche Vorstellungsgespräche sind sowohl für den Bewerber als auch für das Einstellungsteam eine große Herausforderung. Daher ist es wichtig, dass die Personalverantwortlichen im Vorfeld einige Vorbereitungen treffen, bevor sie jemanden zu einem Vorstellungsgespräch einladen.
Ein Telefoninterview kann so einfach sein wie ein halbstündiges Gespräch mit einem Bewerber über seine Fähigkeiten und Berufserfahrung. Gehen Sie die Punkte der Stellenbeschreibung durch und bitten Sie den Bewerber, zu beschreiben, inwiefern sein Hintergrund zu jedem einzelnen Punkt passt.
Ein Telefonat mit dem Bewerber gibt Ihnen außerdem die Möglichkeit, mehr über seine Persönlichkeit und seine Begeisterung für die Stelle zu erfahren. Wenn er qualifiziert und von der Stelle begeistert zu sein scheint, laden Sie ihn zu einem formellen Vorstellungsgespräch ein.
Fragen Sie frühzeitig nach den Gehaltsvorstellungen.
Selbst wenn Sie einen hervorragenden Kandidaten finden, können Sie ihn nicht einstellen, wenn er mehr Gehalt verlangt, als Ihr Unternehmen zahlen kann. Sie können vermeiden, seine und Ihre Zeit zu verschwenden, indem Sie frühzeitig über die Gehaltsvorstellungen sprechen.
Sie können schwierige Gespräche ganz vermeiden, indem Sie die Gehaltsspanne in die Stellenbeschreibung aufnehmen. Die Bewerber wissen dann, dass sie sich nicht bewerben sollten, wenn sie ein höheres Gehalt benötigen.
Wenn Ihr Unternehmen keine Gehaltsangaben in der Stellenbeschreibung machen möchte, können Sie die gewünschte Vergütung als Frage im Bewerbungsformular angeben. Wenn das nicht möglich ist, sollte dies auf jeden Fall während des Telefoninterviews besprochen werden. Unabhängig davon, wie Sie vorgehen, ist es wichtig, die Vergütung lieber früher als später zu besprechen.
Führen Sie intelligente Interviews durch
Wenn Sie die Interviewphase erreichen, haben Sie Ihre Bewerberauswahl bereits auf einige wenige beeindruckende Kandidaten eingegrenzt. Die Auswahl des besten Kandidaten kann jedoch der schwierigste Teil des gesamten Einstellungsprozesses sein.
Es ist wichtig, Interviews intelligent anzugehen und die Gelegenheit zu nutzen, die Kandidaten persönlich kennenzulernen. Stellen Sie ein Interviewteam zusammen, das die Bewerber aus allen Blickwinkeln beurteilen kann. Erläutern Sie ihnen die Anforderungen der Stelle, bevor sie in den Raum gehen, und erwägen Sie, ihnen eine Bewertungsrubrik zu geben, die sie anschließend ausfüllen können. Dieser Ansatz stellt sicher, dass sie die Kandidaten anhand der für die Stelle wichtigen Kriterien beurteilen und sich nicht in Nebensächlichkeiten verlieren.
Es ist auch wichtig, effektive Interviewfragen zu stellen, damit Sie die Fähigkeiten, den Hintergrund und die Denkweise eines Bewerbers verstehen können. Situationsbezogene Fragen helfen Ihnen beispielsweise dabei, herauszufinden, wie ein Bewerber in einer bestimmten Situation reagieren würde („Was würden Sie tun, wenn …?“). Verhaltensbezogene Fragen hingegen geben Ihnen Einblick in das, was der Kandidat in der Vergangenheit getan hat („Erzählen Sie mir von einer Situation, in der ...?“). Kombinieren Sie beide Arten von Fragen, damit Sie sich ein umfassendes Bild von jedem Kandidaten machen können.
Bewertungsübungen für Kandidaten verwenden
Nach dem Vorstellungsgespräch sollten Sie und Ihr Einstellungsteam eine Vorstellung davon haben, wen Sie einstellen werden. Es ist jedoch wichtig zu bedenken, dass Vorstellungsgespräche nicht immer das ganze Bild vermitteln. Manche Menschen können sich gut verkaufen, während andere Schwierigkeiten haben, ihre Fähigkeiten zu artikulieren.
Bevor Sie jemanden einstellen – oder sogar einen beeindruckenden Kandidaten, der im Vorstellungsgespräch nicht gut abgeschnitten hat, aus dem Auswahlverfahren ausschließen –, bitten Sie ihn, einen Test, eine Aufgabe oder ein Beispielprojekt zu absolvieren, anhand dessen Sie herausfinden können, was er wirklich kann. So erfahren Sie, wer tatsächlich über die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten verfügt, und können eine endgültige Entscheidung darüber treffen, wen Sie einstellen möchten.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
