New York City verabschiedet Gesetz zur Einführung eines "Just Cause"-Standards für die Kündigung von Fast-Food-Angestellten

• Ab dem 1. Juli 2021 können Fast-Food-Angestellte in New York City ihre Angestellten nicht mehr ohne "gerechten Grund" oder "gutgläubige wirtschaftliche Gründe" kündigen.
• Diese neuen Gesetze haben zur Folge, dass die Fast-Food-Branche in New York City de facto zu einem gewerkschaftlichen Umfeld wird.
• Eine praktische Auswirkung der neuen Gesetze ist, dass die Arbeitgeber ihre Angestellten in progressiver Disziplin schulen müssen, eine schwierige Aufgabe in einer Branche mit hoher Fluktuation und einer großen Zahl von Teilzeitbeschäftigten.

Für die Beschäftigten der Fast-Food-Branche in New York City kam das Weihnachtsfest früh, denn der Stadtrat verabschiedete zwei Gesetze (New York City Int 1396-A und 1415-A) am späten Heiligabend verabschiedet hat, die das Recht der Arbeitgeber auf Kündigung ihrer Angestellten einschränken, es sei denn, es liegt ein "triftiger Grund" oder ein "gutgläubiger wirtschaftlicher Grund" vor. Die neuen Gesetze legen die Beweislast für den Nachweis, dass die Kündigung "aus einem triftigen Grund" oder aus einem gutgläubigen wirtschaftlichen Grund erfolgt ist, eindeutig auf den Arbeitgeber und gehen davon aus, dass die Arbeitnehmer über die Umstände, die zu ihrer Kündigung geführt haben, vollständig informiert sind. Diese neuen gesetzlichen Anforderungen haben auch die faktische Auswirkung, dass die Arbeitgeber von Fast-Food-Betrieben in New York City verpflichtet sind, Schulungen zu ihren Disziplinarmaßnahmen durchzuführen und festzustellen, ob sie praktisch oder korrekt angewendet wurden. Die neuen Gesetze gehören zu den weitreichendsten im ganzen Land und sollen am 1. Juli 2021 in Kraft treten.

Gemäß den Statuten müssen Arbeitgeber aus "triftigem Grund" eine progressive Disziplinierung anwenden, bevor sie einem Fast-Food-Angestellten kündigen, außer unter den sehr begrenzten Umständen, unter denen der Angestellte "seine Pflichten in unerhörter Weise nicht erfüllt" oder ein "unerhörtes Fehlverhalten" begangen hat. Erschwerend kommt hinzu (wie so oft, wenn Gesetze auf Grundsätze des Arbeits- und nicht des Beschäftigungsrechts zurückgehen), dass das Gesetz keine Definition des Begriffs "ungeheuerlich" für seine Anwendung enthält. Stattdessen müssen die Arbeitgeber eine Liste von Faktoren bewerten, bevor sie entscheiden können, ob sie einen solchen Grund nachweisen können. Zu den im Gesetz aufgezählten Faktoren gehören:

• ob der Mitarbeiter gegen die Regel, die Politik oder die Praxis verstoßen oder das Fehlverhalten begangen hat, das die Grundlage für die schrittweise Disziplinierung oder Entlassung bildet.
• Ob der Arbeitnehmer von der Politik, der Regel oder der Praxis des Arbeitgebers wusste oder hätte wissen müssen, die die Grundlage für die fortschreitende Disziplinierung oder Entlassung bildet;
• ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer angemessen geschult hat;
• Der Grad der Konsequenz, mit der die Politik auf jeden einzelnen Fast-Food-Mitarbeiter angewandt wurde;
• ob der Arbeitgeber eine faire und objektive Untersuchung der Arbeitsleistung oder des Fehlverhaltens durchgeführt hat; und

Das neue Gesetz definiert den Begriff "in gutem Glauben begründeter wirtschaftlicher Grund" knapper als "die vollständige oder teilweise Schließung von Betrieben oder technologische oder organisatorische Änderungen des Unternehmens als Reaktion auf den Rückgang des Produktionsvolumens, des Umsatzes oder des Gewinns". Das Gesetz enthält auch wichtige Regeln für die Betriebszugehörigkeit von Arbeitnehmern, die als Reaktion auf gutgläubige wirtschaftliche Umstände entlassen werden. Die Arbeitgeber sollten sich darüber im Klaren sein, dass gutgläubige wirtschaftliche Umstände (ebenso wie ein triftiger Grund) wahrscheinlich sehr genau geprüft werden, da der Arbeitgeber die Beweislast für das Vorliegen dieser Umstände trägt und beides nicht leicht nachzuweisen sein wird.

Bis zum Inkrafttreten dieser Gesetze am 1. Juli 2021 haben Arbeitgeber in der Fast-Food-Branche noch eine Menge zu tun. Sie müssen nicht nur ihre Disziplinarrichtlinien und Arbeitshandbücher überprüfen und ändern, um Informationen über die oben erwähnten progressiven Schritte aufzunehmen, sondern auch alle Verweise auf "Beschäftigung nach Belieben" entfernen. Darüber hinaus sollten alle Fast-Food-Mitarbeiter eine Disziplinarschulung erhalten, damit der Arbeitgeber nachweisen kann, dass seine Mitarbeiter über die progressiven Disziplinarmaßnahmen, die zu einer Kündigung führen können, umfassend informiert waren, um bestmöglich zu argumentieren, dass ein triftiger Grund vorlag. Auf diese Weise wird es für den Arbeitnehmer keine Überraschung sein, dass er aus wichtigem Grund gekündigt wird.

Viele Arbeitgeber wollen zu Recht ein gewerkschaftlich organisiertes Umfeld vermeiden, weil sie bei der Personalbesetzung nicht flexibel genug sind. Angesichts der weitreichenden Maßnahmen des New Yorker Stadtrats kurz vor Weihnachten ist dies nun keine Option mehr. Entlassungen werden in einer Branche, die sowohl von der Pandemie als auch von den stetig steigenden Mindestlöhnen hart getroffen wurde, nun schwierig. Es ist äußerst wichtig, dass sich die Arbeitgeber in der Fast-Food-Branche die Zeit nehmen und sich mit diesen Gesetzen befassen und die neu vorgeschriebenen Maßnahmen und Verfahren rechtzeitig vor Juli umsetzen, um nicht überrascht zu werden. Die Uhr tickt, und Syntrio berät Sie gerne, wie wir Ihnen helfen können. Wenden Sie sich noch heute an uns, um einen Überblick über die von uns angebotenen Produkte und Dienstleistungen zu erhalten, die Ihr Unternehmen bei der Vorbereitung auf die kommenden Änderungen in der Fast-Food-Branche in New York City unterstützen.