Leistungsbeurteilungen sollen Mitarbeitern helfen, sich zu verbessern, aber allzu oft verlassen Mitarbeiter das Gespräch mit ihrem Vorgesetzten ohne genau zu wissen, wie sie ihre Arbeit verbessern können. Dies liegt daran, dass vierteljährliche oder jährliche Beurteilungen eher qualitativ als quantitativ sind.
Hier ist ein Beispiel, das viele Fachleute nachvollziehen können: Sie erwarten, dass sich ihre Leistungsbeurteilung auf ihre tägliche Arbeit konzentriert, werden jedoch stattdessen anhand einer Reihe allgemeiner Kompetenzen bewertet, die nichts mit ihrer Rolle zu tun haben. Vielleicht erhalten sie eine „5“ für Eigeninitiative, eine „4“ für Verantwortungsbewusstsein und eine „2“ für Kommunikation.
Letztendlich erhalten sie kein umsetzbares Feedback und arbeiten genau wie zuvor weiter. Schlimmer noch, sie verlieren aufgrund der schlechten Leistungsbeurteilung und mangelnder Orientierung zunehmend das Interesse an ihrer Arbeit.
Lange Zeit mussten sich Unternehmen mit einem qualitativen Ansatz begnügen, da für die gesamte Belegschaft dasselbe Bewertungsformular verwendet werden musste. Mit einem modernen Leistungsmanagementsystemkönnen die Bewertungskriterien nicht nur für jeden Mitarbeiter individuell angepasst werden. Sie messen auch kontinuierlich die Leistung Ihrer Mitarbeiter und geben objektives Feedback, das sich speziell auf ihre Arbeit bezieht.
Was ist eine quantitative Leistungsbeurteilung?
Bei einer quantitativen Leistungsbeurteilung wird ein Mitarbeiter anhand messbarer Faktoren bewertet, die in direktem Zusammenhang mit seiner Tätigkeit stehen. Diese Bewertungsmethode schließt jegliche Subjektivität aus und ermöglicht es Führungskräften, klares und präzises Feedback dazu zu geben, was der Mitarbeiter gut macht und wie er sich verbessern kann.
Das quantitative Leistungsmanagement ermöglicht auch eine Echtzeitmessung der Leistung eines Mitarbeiters, im Gegensatz zur rückblickenden Natur einer traditionellen qualitativen Leistungsbeurteilung.
Wie man quantitative Leistungsbewertungen durchführt
Um von einheitlichen Leistungsbeurteilungen zu rollenspezifischen, quantitativen Bewertungen überzugehen, ist eine vorausschauende Planung erforderlich. Sie müssen festlegen, welche Aspekte der Tätigkeit jedes einzelnen Mitarbeiters gemessen werden sollen, diese Erwartungen mit ihnen teilen und dann ein System zur Leistungsbewertung und Rückmeldung erstellen. Lassen Sie uns untersuchen, was zur Umsetzung quantitativer Leistungsbeurteilungen gehört.
Beginnen Sie mit SMART-Zielen
Eine effektive Leistungsmessung erfordert die Definition klare Ziele für jeden Mitarbeiter festgelegt werden. Die Ziele müssen den Mitarbeitern verständlich sein, damit sie ohne Zweifel wissen, was von ihnen erwartet wird. Die SMART-Methode zur Zielsetzung wurde genau zu diesem Zweck entwickelt. Anhand der folgenden fünf Punkte können Sie quantifizierbare Ziele für Ihre Mitarbeiter festlegen:
- Spezifisch – Legen Sie genau fest, was der Mitarbeiter leisten muss und welchen Standards seine Arbeit entsprechen soll. Wenn Sie Schwierigkeiten haben, ein Ziel zu formulieren, teilen Sie es in eine Reihe kleinerer Ziele auf, die zur Erreichung des übergeordneten Ziels führen.
- Messbar – Natürlich müssen Ziele, die einen quantifizierbaren Leistungsbewertungsprozess unterstützen, messbar sein. Darüber hinaus sollten sie jedoch auch eindeutige beabsichtigte Ergebnisse haben, damit Erfolg oder Misserfolg völlig objektiv sind.
- Erreichbar – Stellen Sie sicher, dass die Ziele der Mitarbeiter ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Ehrgeiz und realistischer Erreichbarkeit aufweisen. Sie sollten von den Mitarbeitern verlangen, während des gesamten Arbeitstages ihr Bestes zu geben, ohne überlastet oder gestresst zu werden.
- Relevant – Setzen Sie Ziele, die mit den Fähigkeiten, Erfahrungen und Aufgabenbereichen des Mitarbeiters übereinstimmen. Die Ziele der Mitarbeiter sollten sich auch positiv auf die Ziele des Teams/der Abteilung auswirken.
- Zeitnah – Setzen Sie für jedes Ziel Fristen. Der Mitarbeiter sollte wissen, was von ihm erwartet wird und wann es zu liefern ist.
Mitarbeiterziele sollten niemals interpretationsfähig sein. SMART-Ziele verhindern Unklarheiten, sodass sich die Teammitglieder auf die richtige Arbeit konzentrieren können und Manager und die Personalabteilung ihre Leistung jederzeit beurteilen können.
Ziele verfolgen und regelmäßig Feedback geben
Im Gegensatz zu qualitativen Leistungsbeurteilungen müssen Manager bei einem quantitativen Ansatz nicht bis zum Ende des Jahres oder Quartals warten, um Feedback zu geben. Sie können jederzeit auf das Leistungsmanagementsystem zugreifen und sehen, wie die Mitarbeiter ihre Ziele erreichen.
Sobald SMART-Ziele festgelegt sind, wenden Sie KPIs auf die Ziele der Mitarbeiter an, die Aufschluss über die erzielten Fortschritte geben. Von einem Vertriebsmitarbeiter könnte beispielsweise erwartet werden, dass er innerhalb eines bestimmten Zeitraums eine bestimmte Umsatzquote erreicht. KPIs, die den Fortschritt des Mitarbeiters belegen, könnten die Anzahl der von ihm kontaktierten Leads, die Anzahl der von ihm getätigten Folgeanrufe und die durchschnittliche Geschäftsgröße sein. KPIs sollten als Indikator dafür dienen, ob der Mitarbeiter auf dem richtigen Weg ist, um seine langfristigen Ziele zu erreichen.
Manager können sich dann regelmäßig mit den Teammitgliedern treffen, um diese Leistungskennzahlen zu überprüfen. Sie können ein gegenseitiges Gespräch führen und herausfinden, warum der Mitarbeiter in einem bestimmten Bereich möglicherweise hinterherhinkt, und ihm Feedback geben, das ihm hilft, wieder auf Kurs zu kommen. Sie können auch etwas über Probleme erfahren, die außerhalb der Kontrolle des Mitarbeiters liegen und den Fortschritt behindern, und Maßnahmen ergreifen, um diese Engpässe zu beseitigen.
Wenn es Zeit für die jährliche oder vierteljährliche Leistungsbeurteilung ist, weiß der Mitarbeiter, was ihn erwartet. Er weiß, ob er seine quantifizierbaren Ziele erreicht hat, und wird nicht von subjektivem Feedback überrascht. Anstatt die vergangene Leistung zu bewerten, können der Vorgesetzte und der Mitarbeiter proaktiv für den kommenden Beurteilungszeitraum planen.
Vorteile quantitativer Leistungsbewertungen
Quantitative Leistungsbeurteilungen erfordern mehr Vorbereitung als die einfache Anwendung derselben qualitativen Kompetenzen für die gesamte Belegschaft. Die Definition von SMART-Zielen und KPIs lohnt sich jedoch aufgrund der damit verbundenen Leistungssteigerungen. Sehen wir uns die konkreten Vorteile quantitativer Leistungsbeurteilungen einmal genauer an:
- Die Leistung verbessert sich tatsächlich – Das Ziel von Mitarbeiterbewertungen ist es, die Leistung zu verbessern, und objektives Feedback auf der Grundlage von Daten stellt sicher, dass dies auch geschieht.
- Mitarbeiter sind offen für Feedback – Mitarbeiter sind offener für logisches Coaching als für unklares Feedback, das wenig mit ihren Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu tun hat.
- Mitarbeiter erhalten das Feedback, nach dem sie sich sehnen – Entgegen der landläufigen Meinung möchten Mitarbeiter wissen, wie sie arbeiten und wie sie sich verbessern können.
- Mitarbeiter tragen zum Erfolg des Unternehmens bei – Relevante Ziele, die mit den übergeordneten Zielen übereinstimmen, befähigen die Mitarbeiter, wirkungsvolle Arbeit zu leisten.
- Ziele steigern die Motivation der Mitarbeiter – Ehrgeizige Ziele sorgen dafür, dass sich die Mitarbeiter auf die kleinen Dinge konzentrieren, die schrittweise zum Erfolg führen.
All diese Vorteile verbessern nicht nur die Leistung der Mitarbeiter, sondern steigern auch ihr Engagement. Mitarbeiter haben Freude an ihrer Arbeit, wenn sie wissen, was von ihnen erwartet wird und wie sie mit ihrer Arbeit zum Fortschritt des Unternehmens beitragen können. Wenn Mitarbeiter engagiert sind, geben sie Tag für Tag ihr Bestes.
Was könnten Sie noch tun? Überlegen Sie sich einige Fragen für die Leistungsbeurteilung, die Sie allen Ihren Mitarbeitern stellen möchten. Vielleicht können Sie sogar einige Beispiele verschicken, damit sie sich vorbereiten können.
Ein vollständiger Leistungsbeurteilungsprozess
Während unternehmensweite Bewertungsformulare im Zeitalter von Leistungsmanagement-Software nicht mehr sinnvoll sind, sind die zu Beginn dieses Artikels genannten allgemeinen Kompetenzen eine gute Ergänzung für quantitative Bewertungen.
SMART-Ziele sind eine hervorragende Methode, um die Arbeitsleistung genau zu messen. Allerdings gehört zu einem hervorragenden Mitarbeiter mehr als nur die Erfüllung rollenspezifischer Ziele. Mitarbeiter müssen zusammenarbeiten, ihre Ideen kommunizieren und insgesamt eine positive Präsenz am Arbeitsplatz zeigen.
Runden Sie Leistungsbeurteilungen mit Verhaltenskompetenzen, die für die Position des Mitarbeiters relevant sind. Bitten Sie die Manager, die Teammitglieder hinsichtlich der Fortschritte bei der Erreichung ihrer Ziele und anderer Eigenschaften, die den beruflichen Erfolg ausmachen, zu bewerten. Durch die Durchführung umfassender Leistungsbeurteilungen helfen Sie den Mitarbeitern, sich in allen Aspekten ihrer Arbeit zu verbessern.
Modernes Leistungsmanagement mit Trakstar
Trakstar wurde entwickelt, um Unternehmen dabei zu helfen, die wichtigsten Aspekte der Mitarbeiterleistung zu messen. Legen Sie für jeden Mitarbeiter SMART-Ziele fest, verfolgen Sie deren Fortschritte und führen Sie Leistungsbeurteilungen durch, die für ihre jeweilige Rolle relevant sind.
Sie können die Ergebnisse quantitativer Leistungsbewertungen auch nutzen, um datengestützte Personalentscheidungen zu treffen. Führen Sie Nachfolgeplanungen durch, erstellen Sie Pläne zur Leistungsverbesserung, treffen Sie faire Vergütungsentscheidungen und erstellen Sie Berichte, die Ihnen helfen, Ihren Leistungsmanagementprozess in Zukunft zu verbessern.
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Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
