In den letzten zehn Jahren war „Social Media“ das Schlagwort. Unsere Welt ist voller Posts, Tweets und Check-ins, die einen unglaublichen Einblick in unsere Persönlichkeit geben. Darüber hinaus bieten solche Websites auch Möglichkeiten, neue Mitarbeiter für Ihr Unternehmen besser zu finden und auszuwählen. Die eigentliche Frage ist jedoch, wie man am besten in Social Media investiert, um den Rekrutierungsprozess optimal zu beeinflussen.
Ein kürzlich veröffentlichter Bullhorn-Bericht ergab, dass LinkedIn „mehr Aufrufe pro Stellenanzeige generiert als Twitter und Facebook“, und zwar um das Dreifache bzw. Sechsfache. Interessanterweise ergab die Umfrage jedoch auch, dass ein Twitter-Follower fast dreimal häufiger auf eine Stellenanzeige Bewerbungen einreicht als ein LinkedIn-Kontakt und achtmal häufiger als ein Facebook-Freund.
Der Bericht „CareerXroads 2012 Sources of Hire” kam zu ähnlichen Ergebnissen. Personalverantwortliche nannten nur Jobbörsen als einflussreicher als soziale Medien für potenzielle Bewerber. Und wie Bullhorn stellte auch CareerXroads fest, dass LinkedIn für Personalverantwortliche der wichtigste Kandidat war – fast 40 Prozent gaben an, dass es eine gezielte Wirkung habe.
Allerdings gibt es keinen Grund, Chancen ungenutzt zu lassen, indem man nicht mehrere Social-Media-Kanäle nutzt. Pinterest, FourSquare, GooglePlus und Facebook bieten alle Möglichkeiten, den Hintergrund eines Bewerbers zu recherchieren, und solche Websites können sich gut in eine umfassendere Rekrutierungsstrategie einfügen. Auch wenn LinkedIn derzeit eine dominierende Rolle zu spielen scheint, ist es nicht die einzige Quelle, die den Einstellungsprozess verbessern kann. Manchmal können sogar einfache Google-Suchen, die zugunsten trendigerer Alternativen oft übersehen werden, Ergebnisse liefern, die für Ihre Recherche entscheidend sind. Im Gegensatz zu den meisten sozialen Medien bietet Google Informationen, die nicht unbedingt von Nutzern generiert wurden.
Es ist auch wichtig, nicht zu vergessen, solche Tools zum Überprüfen der Referenzen Ihrer Kandidaten zu nutzen. Eine begeisterte Empfehlung einer Person kann mehr oder weniger Gewicht haben, wenn Sie mehr darüber erfahren, wer genau diese Referenzperson ist. Denken Sie daran, dass automatisierte Tools zur Überprüfung von Referenzen diesen Prozess wesentlich effizienter und zuverlässiger machen, aber soziale Medien haben sich als lohnenswertes Backup- oder Ergänzungstool erwiesen.
Schließlich bieten soziale Medien zwar unzählige Möglichkeiten für eine bessere Auswahl von Bewerbern, aber es ist wichtig zu verstehen, dass die Nutzung solcher Tools manchmal die Grenzen der Ethik verwischen oder Unternehmen in prekäre rechtliche Situationen bringen kann. Nutzer geben persönliche Informationen auf ihren Social-Media-Seiten an, wohl wissend, dass diese Informationen für andere zugänglich sind – darunter auch potenzielle Personalvermittler. Einige Informationen, auf die Personalvermittler stoßen, müssen jedoch ignoriert werden. So dürfen beispielsweise Informationen über die Religion, die sexuelle Orientierung oder die Gesundheit eines Bewerbers im Auswahlverfahren keinerlei Rolle spielen und sollten nicht an Dritte weitergegeben werden. Dies zu unterlassen, ist nicht nur moralisch unangemessen, sondern auch illegal.
Letztendlich hängt es stark von der allgemeinen Einstellungsstrategie eines Unternehmens ab, wie es soziale Medien in seinem Rekrutierungsprozess nutzt, aber die Frage, ob es dies tun sollte, ist einfach zu beantworten: Ja! Die Möglichkeiten scheinen endlos zu sein, und solange Personalvermittler solche Tools auf ethische Weise einsetzen, gibt es nichts zu verlieren.
