In den letzten Jahrzehnten hat sich die Geheimhaltung von Gehältern am amerikanischen Arbeitsplatz hartnäckig gehalten - und ist sogar noch gewachsen. Arbeitnehmer, die angewiesen werden, ihre Vergütung nicht mit ihren Kollegen zu besprechen, stellen die Rechtmäßigkeit eines solchen Verbots selten in Frage, und selbst wenn sie es täten, haben sie Angst, dagegen zu verstoßen, weil sie befürchten, ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Infolgedessen hat die Geheimhaltungspolitik bei Gehaltsverhandlungen den Arbeitgebern lange Zeit einen entscheidenden Vorteil verschafft und die Arbeitnehmer daran gehindert, zu beurteilen, wie ihr Gehalt im Vergleich zu dem ihrer Kollegen ist.
Die Möglichkeit der Arbeitnehmer, über ihre eigene Vergütung und die ihrer Kollegen zu sprechen, eines der Elemente der "Lohntransparenz", wird als Schlüsselelement der Lohngleichheit angesehen und erfährt Druck von vielen Seiten und Zugkraft auf staatlicher Ebene. Die Zeiten ändern sich jedoch, und zwar nicht nur dank der Fortschritte bei der Lohngleichheit und der jüngsten #MeToo-Bewegung. Vielmehr fordert auch eine jüngere Generation amerikanischer Arbeitnehmer eine Arbeitsplatzpolitik, die den Realitäten am Arbeitsplatz Rechnung trägt. Eine kürzlich von The Cashlorette durchgeführte Umfrage ergab, dass fast ein Drittel (30 %) der Millennials im Alter von 18 bis 36 Jahren ihr Gehalt mit einem Kollegen geteilt haben (im Gegensatz zu nur 8 % der Babyboomer im Alter von 53 bis 71 Jahren)1. Da die Normen der Lohngeheimhaltung verschwinden und Maßnahmen zur Lohngleichheit immer mehr an Bedeutung gewinnen, ist die Politik der Lohngeheimhaltung auf dem Rückzug - und die Lohntransparenz scheint von Dauer zu sein.
Was ist das Lohngeheimnis?
Ganz allgemein bezieht sich die Geheimhaltung von Löhnen und Gehältern auf eine betriebliche Richtlinie oder eine Reihe von Richtlinien, die Mitarbeiter davon abhalten oder ihnen verbieten, über ihr eigenes Gehalt oder das anderer Mitarbeiter zu sprechen. Manchmal sind diese Richtlinien in Handbüchern oder Vergütungsrichtlinien formell niedergeschrieben. Oftmals sind die Richtlinien jedoch mündlich oder implizit, und die Mitarbeiter werden von ihren Managern oder Vorgesetzten davon abgehalten, über Vergütungsfragen zu sprechen. Unabhängig davon, ob sie schriftlich niedergelegt sind oder nicht, haben sie einen erheblichen Abschreckungseffekt: Erhebungen haben ergeben, dass bis zur Hälfte aller Arbeitnehmer angeben, dass sie davon abgehalten werden, über Vergütungsfragen zu sprechen, oder dass ihnen dies untersagt wird.
NLRB verbietet Lohngeheimhaltungspolitik, aber mit welcher Wirkung?
Auf Bundesebene ist der Schutz von Arbeitnehmern, die über ihr Gehalt sprechen, nicht neu. Nach dem National Labor Relations Act von 1935 (NLRA) haben Beschäftigte in der Privatwirtschaft das Recht auf "konzertierte Aktivitäten zum Zweck von Tarifverhandlungen oder anderer gegenseitiger Hilfe oder Schutz". Infolgedessen ist die Nationale Arbeitsbeziehungsbehörde seit langem der Ansicht, dass das NLRA das Recht der Beschäftigten schützt, über ihr Gehalt zu sprechen, und dass es Maßnahmen zur Geheimhaltung des Gehalts verbietet, die die Beschäftigten davon abhalten oder es ihnen gänzlich untersagen, dies zu tun.
Bezeichnenderweise erstreckt sich der Schutz des NLRA jedoch nicht auf alle Arbeitnehmer. Das NLRA gilt nur für private Arbeitgeber, und der Schutz der Lohntransparenz gilt nur für Beschäftigte, die keine Vorgesetzten sind. Hinzu kommt, dass von den Arbeitnehmern, die den Schutz des Gesetzes genießen, viele ihre Rechte nicht vollständig kennen oder fürchten, was passiert, wenn sie versuchen, ihre Meinung zu sagen. Das NLRA ist keine vollständige Waffe gegen Lohngeheimhaltungsmaßnahmen.
Bemühungen um Lohntransparenz auf Bundesebene liefern gemischte Ergebnisse
Die Bemühungen auf Bundesebene zur Beseitigung des Lohngeheimnisses haben unter der Obama-Regierung erheblich an Dynamik gewonnen. Das allererste Gesetz, das Präsident Obama unterzeichnete, war der Lilly Ledbetter Fair Pay Act. Er richtete außerdem eine National Equity Pay Task Force ein und forderte den Kongress auf, den Paycheck Fairness Act zu verabschieden (auf den weiter unten näher eingegangen wird). Darüber hinaus erließ Präsident Obama am 8. April 2014 die Durchführungsverordnung 13665, die es Bundesauftragnehmern, Unterauftragnehmern und staatlich unterstützten Bauunternehmen untersagt, Mitarbeiter oder Bewerber zu entlassen oder zu diskriminieren, weil diese sich nach ihrer Vergütung oder der Vergütung anderer Mitarbeiter oder Bewerber erkundigt, darüber gesprochen oder sie offengelegt haben.
Im darauffolgenden Jahr veröffentlichte das Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) des US-Arbeitsministeriums eine endgültige Vorschrift zur Überarbeitung bestimmter Bestimmungen seiner Antidiskriminierungsvorschriften, um Mitarbeiter, die sich nach der Vergütung erkundigen, umfassend vor Diskriminierung zu schützen. Die neuen Vorschriften des OFCCP, die am 11. Januar 2016 in Kraft traten, gelten für alle Verträge, die ab diesem Datum abgeschlossen oder geändert wurden. 2
Bundesgesetzgebung stockt
Andere Bemühungen um ein landesweites Verbot der Lohngeheimhaltung haben sich nicht durchgesetzt. Der Paycheck Fairness Act wurde erstmals 1997 eingebracht und seitdem fast ein Dutzend Mal wieder aufgegriffen, zuletzt im vergangenen April. Das Gesetz würde den Fair Labor Standards Act von 1938 ändern, um: (1) es Arbeitgebern zu verbieten, Arbeitnehmern zu verbieten, sich nach ihrem eigenen Gehalt oder dem eines anderen Arbeitnehmers zu erkundigen, darüber zu sprechen oder es offenzulegen; (2) Arbeitgebern zu verbieten, nachteilige Beschäftigungsmaßnahmen gegen Arbeitnehmer zu ergreifen, die sich nach ihrem Gehalt erkundigen oder darüber sprechen; und (3) Arbeitgebern zu verbieten, von Arbeitnehmern zu verlangen, eine Verzichtserklärung auf ihr Recht, über ihr Gehalt zu sprechen, zu unterzeichnen.
Im Jahr 2009 hat das Repräsentantenhaus in einer parteiübergreifenden Abstimmung den Paycheck Fairness Act verabschiedet. Der Senat hat es jedoch nicht geschafft, den Gesetzentwurf voranzubringen, und aufgrund der anschließenden republikanischen Verschleppungstaktik wurde der Gesetzentwurf nicht einmal im Senat diskutiert. Das Gesetz hat derzeit 197 demokratische Mitunterzeichner und nur einen republikanischen Mitunterzeichner. Daher ist eine Verabschiedung des Gesetzes in der laufenden Sitzungsperiode des Kongresses bestenfalls sehr unwahrscheinlich.
Staatliche Bemühungen um Lohntransparenz gewinnen an Dynamik
Während die Bemühungen auf Bundesebene im Kongress ins Stocken geraten, gehen die Bundesstaaten ihren eigenen Weg und setzen sich nach und nach für Lohntransparenz ein. In den letzten zwei Jahrzehnten haben siebzehn Bundesstaaten - darunter Kalifornien, Colorado, Connecticut, Delaware, der District of Columbia, Illinois, Louisiana, Maine, Maryland, Massachusetts, Michigan, Minnesota, New Hampshire, New Jersey, New York, Oregon und Vermont - Gesetze erlassen, die es Arbeitgebern verbieten, Arbeitnehmern die Diskussion über ihre Löhne zu untersagen, und/oder die Vergeltungsmaßnahmen gegen Arbeitnehmer verbieten, die über ihre Löhne oder die Löhne anderer sprechen.
Die ersten beiden bundesstaatlichen Gesetze, die sich mit dem Lohngeheimnis befassen, wurden in den 1980er Jahren erlassen. Im Jahr 1982 erließ Michigan ein Gesetz, das Arbeitgebern Folgendes untersagte: als Bedingung für die Einstellung eines Arbeitnehmers die Geheimhaltung seines Gehalts zu verlangen; von einem Arbeitnehmer die Unterzeichnung einer Verzichtserklärung oder eines anderen Dokuments zu verlangen, mit dem einem Arbeitnehmer angeblich das Recht auf Offenlegung seines Gehalts verweigert wird; und einen Arbeitnehmer aufgrund der Offenlegung seines Gehalts zu entlassen, formal zu disziplinieren oder anderweitig bei der Beförderung zu diskriminieren. Im Jahr 1985 erließ Kalifornien ein ähnliches Gesetz, das es einem Arbeitgeber untersagt, von einem Arbeitnehmer zu verlangen, dass er keine Gespräche über seinen Lohn führt oder eine Verzichtserklärung unterzeichnet, die solche Gespräche angeblich verbietet,3 oder einen Arbeitnehmer zu entlassen, zu disziplinieren oder zu diskriminieren, der seinen Lohn offenlegt. Ein Großteil der Dynamik ist jedoch in den letzten Jahren entstanden.
Im Allgemeinen sieht jedes der bundesstaatlichen Gesetze zur Lohntransparenz vor, dass es für einen Arbeitgeber rechtswidrig ist, Arbeitnehmern zu verbieten, über ihre Löhne zu sprechen, und Vergeltungsmaßnahmen gegen sie zu ergreifen, wenn sie ein solches Verhalten an den Tag legen. So sehen beispielsweise die am 19. Januar 2016 in Kraft getretenen Änderungen des New Yorker Arbeitsgesetzes vor, dass ein Arbeitgeber "einem Arbeitnehmer nicht verbieten kann, sich nach seinem Gehalt oder dem eines anderen Arbeitnehmers zu erkundigen, darüber zu sprechen oder es offenzulegen".4 Auch das kalifornische Gesetz über gerechte Entlohnung, das am 1. Januar 2016 in Kraft getreten ist, sieht vor, dass "ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nicht verbieten darf, seinen eigenen Lohn offenzulegen, über den Lohn anderer zu sprechen, sich nach dem Lohn eines anderen Arbeitnehmers zu erkundigen oder einen anderen Arbeitnehmer bei der Wahrnehmung seiner Rechte zu unterstützen oder zu ermutigen." Beide Gesetze verbieten es den Arbeitgebern, Mitarbeiter zu entlassen, zu diskriminieren oder Vergeltungsmaßnahmen gegen sie zu ergreifen, wenn sie diese Rechte ausüben.
In den meisten Bundesstaaten ist es Arbeitnehmern zwar untersagt, über ihren eigenen Lohn oder den Lohn anderer Arbeitnehmer zu sprechen, doch in Colorado und Michigan ist nur die Besprechung des Lohns eines Arbeitnehmers geschützt. In Connecticut, Maryland und Minnesota ist das Gespräch über den Lohn eines anderen Arbeitnehmers nur dann geschützt, wenn der Arbeitnehmer diese Informationen freiwillig preisgegeben hat.
Bewährte Praktiken
Gesetze zur Lohntransparenz bergen zweifellos gewisse Prozessrisiken für Arbeitgeber. Arbeitgeber können - und sollten - jedoch Maßnahmen ergreifen, um das Risiko effektiv zu minimieren und eine transparente und positive Vergütungskultur zu schaffen.
Erstens sollten Arbeitgeber sicherstellen, dass sie in ihre Richtlinien und Handbücher eine strenge Nichtvergeltungsklausel aufnehmen, die besagt, dass - von bestimmten Ausnahmen abgesehen - kein Angestellter Vergeltungsmaßnahmen ergreift, wenn er über seine Vergütung spricht. Zweitens sollten Arbeitgeber ihre Vergütungspolitik und -richtlinien überprüfen und aktualisieren, um sicherzustellen, dass sie den Arbeitnehmern nicht explizit oder implizit verbieten oder sie davon abhalten, über Löhne zu sprechen. Drittens sollten die Beschwerdeverfahren der Mitarbeiter überprüft werden, und die Mitarbeiter sollten ermutigt werden, Fragen zu Vergütungsentscheidungen zu stellen. Schließlich sollten Arbeitgeber mit einem externen Anwalt zusammenarbeiten, um proaktiv eine Prüfung der Entgeltgleichheit durchzuführen, um sicherzustellen, dass sich Entgeltentscheidungen nicht nachteilig auf weibliche Beschäftigte oder Angehörige von Minderheiten auswirken.
1. Dieselbe Umfrage ergab, dass satte 63 % der Millennials ihr Gehalt mit Familienmitgliedern geteilt haben und 48 % ihr Gehalt mit Freunden geteilt haben.
2. Die Verordnungen bieten Auftragnehmern zwei Verteidigungsmöglichkeiten gegen den Vorwurf der Diskriminierung: (1) eine allgemeine Verteidigung, die sich auf die Durchsetzung einer "Arbeitsplatzregel" stützen könnte, die die Diskussion von Vergütungsinformationen nicht verbietet, und (2) eine Verteidigung für wesentliche Arbeitsaufgaben, die Fälle ausschließt, in denen die Nichtoffenlegung von Vergütungsinformationen Teil der wesentlichen Arbeitsaufgaben eines Mitarbeiters ist.
3. In anderen Bundesstaaten, darunter Colorado, Connecticut, Delaware, Michigan, Minnesota, New Hampshire, Vermont und Massachusetts, ist es Arbeitgebern ebenfalls untersagt, von Arbeitnehmern die Unterzeichnung von Verzichtserklärungen zu verlangen, mit denen sie auf ihr Recht zur Besprechung ihres Gehalts verzichten.
4. Das New Yorker Arbeitsrecht erlaubt es Arbeitgebern jedoch, (1) angemessene Beschränkungen für Zeit, Ort und Art solcher Lohngespräche festzulegen, wenn dies in einer schriftlichen Richtlinie vorgesehen ist; (2) in einer solchen schriftlichen Richtlinie die Besprechung des Lohns eines anderen Arbeitnehmers ohne dessen Erlaubnis zu verbieten; und (3) Arbeitnehmern, die Zugang zu den Lohndaten anderer Arbeitnehmer haben, die Weitergabe dieser Daten an Arbeitnehmer zu untersagen, die keinen Zugang zu diesen Daten haben. Ähnliche Ausnahmeregelungen wurden auch im District of Columbia, in Maryland, Massachusetts, New Hampshire, Oregon und Vermont erlassen.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
