Sicherlich haben Sie schon von dem bahnbrechenden Urteil des Siebten Bundesberufungsgerichts in der Rechtssache Hively gegen Ivy Tech Community College gehört, das kürzlich ergangen ist. Am 4. April 2017 hat das siebte Bundesberufungsgericht seinen eigenen Präzedenzfall aufgehoben und als erstes Bundesberufungsgericht entschieden, dass Titel VII Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung verbietet. Mit dieser Entscheidung hat das Siebte Bundesberufungsgericht nicht nur eine Kluft zu fast allen anderen Bundesberufungsgerichten geschaffen, sondern stellt auch die Ideologie eines der produktivsten und angesehensten Juristen des Bezirks, Richard Posner, gegen die des frischgebackenen Richters des Obersten Gerichtshofs, Neal Gorsuch, auf.
Zum Hintergrund: Kimberly Hively war Lehrbeauftragte am Ivy Tech Community College in Valparaiso, Indiana. Im Jahr 2014 reichte Hively eine Klage gemäß Titel VII ein, in der sie behauptete, dass sie bei mehreren Stellen für Vollzeitprofessoren übergangen und ihr Vertrag als Hilfsprofessorin nicht verlängert wurde, nur weil sie lesbisch ist. Das Bezirksgericht wies ihre Klage mit der Begründung ab, dass die sexuelle Ausrichtung keine geschützte Kategorie im Sinne von Titel VII ist.
Die Entscheidung des Bezirksgerichts folgte früheren Entscheidungen des siebten Gerichtsbezirks, wonach die sexuelle Ausrichtung nicht durch das Verbot der Diskriminierung aufgrund des "Geschlechts" in Titel VII geschützt ist. Andere Berufungsgerichte waren ebenfalls zu dem Schluss gekommen, dass die sexuelle Ausrichtung nicht durch Bundesgesetze geschützt ist. Eine Reihe von Bundesstaaten, darunter Illinois und Wisconsin, haben als Reaktion auf diese Bundesentscheidungen Gesetze zum Verbot der Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung nach staatlichem Recht erlassen. Auftragnehmer sollten auch wissen, dass Präsident Obama im Juli 2014 die Executive Order 13672 unterzeichnet hat, die es Auftragnehmern auf Bundesebene untersagt, aufgrund der sexuellen Ausrichtung und der Geschlechtsidentität zu diskriminieren.
... es gibt eine paradoxe Rechtslage, in der eine Person an einem Samstag heiraten und dann am Montag wegen eben dieser Handlung entlassen werden kann.
Hively, die inzwischen von Lambda Legal vertreten wird, legte gegen die Abweisung ihrer Klage Berufung ein. Im Juli 2016 bestätigte ein Gremium, bestehend aus den Richtern Ilana Rovner, William Bauer und Ken Ripple, die Klageabweisung des Bezirksgerichts mit der Begründung, dass es an die bestehenden Fälle des Siebten Gerichtsbezirks gebunden sei, wonach die sexuelle Ausrichtung keine geschützte Kategorie im Rahmen von Titel VII ist. Richter Rovner (aus dessen Feder die Entscheidung stammt) ging jedoch auf die Tatsache ein, dass der Oberste Gerichtshof anerkannt hat, dass Ansprüche wegen geschlechtlicher Nichtanpassung nach Titel VII anerkannt werden können und dass es schwierig (wenn nicht gar unmöglich) sein kann, Ansprüche wegen geschlechtlicher Nichtanpassung von Ansprüchen wegen sexueller Ausrichtung zu trennen. Es besteht also ein Spannungsverhältnis zwischen der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs und den Entscheidungen der Berufungsgerichte, die die sexuelle Ausrichtung nicht als geschützte Kategorie ansehen. Diese Schwierigkeit hat zu dem geführt, was Richter Rovner als "verwirrendes Sammelsurium von Fällen" bezeichnete. Richter Rovner wies auch darauf hin, dass angesichts des Urteils des Obersten Gerichtshofs in der Rechtssache Obergefell gegen Hodges, wonach gleichgeschlechtliche Paare ein verfassungsmäßiges Recht auf Eheschließung haben, "eine paradoxe Rechtslage besteht, in der eine Person an einem Samstag verheiratet und dann am Montag wegen eben dieser Handlung entlassen werden kann". Dennoch stellte das Gremium fest, dass es an den bestehenden Präzedenzfall des Gerichts gebunden sei und keine andere Wahl habe, als die Abweisung von Hivelys Klagen zu bestätigen, bis sich der Oberste Gerichtshof oder die Gesetzgebung mit dieser Angelegenheit befasst.
Angesichts der Bedeutung dieser Frage stimmte das Siebte Bundesberufungsgericht zu, den Fall unter Beteiligung aller Richter des Gerichts erneut zu verhandeln. In einer Entscheidung mit 8:3 Stimmen vertrat das Gericht die Auffassung, dass Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung eine Form der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt und daher nach Titel VII verboten ist. Die von Richterin Diane Wood verfasste Mehrheitsmeinung begann mit der Aussage, dass die Aufgabe des Gerichts darin bestehe, auszulegen, was eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nach Titel VII bedeutet, was durchaus in den Zuständigkeitsbereich des Gerichts fällt (und nicht darin, das Gesetz durch Hinzufügen einer neuen geschützten Kategorie zu "ändern").
Das Gericht prüfte dann Hivelys Theorien zur Diskriminierung, von denen sie zwei vorbrachte. Hively argumentierte zunächst für eine vergleichende Analysemethode, die sie mit der Analogie untermauerte, dass Ivy Tech sich nicht geweigert hätte, sie zu befördern und zu entlassen, wenn Hively ein Mann gewesen wäre, der mit einer Frau verheiratet war/mit ihr lebte/mit ihr zusammenlebte und alles andere gleich geblieben wäre; außerdem argumentierte sie mit einer Diskriminierung durch Assoziation, d. h., dass das Gesetz ihr Recht schützt, mit einer Person des gleichen Geschlechts intim zu verkehren. In Bezug auf Hivelys erstes Argument stellte das Gericht fest, dass diese Situation, wenn sie zuträfe, ein klassischer Fall von Geschlechtsinkonformität wäre, die der Oberste Gerichtshof bereits als eine Form der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gemäß Titel VII betrachtet hat. Mit anderen Worten: Menschen in gleichgeschlechtlichen Paaren entsprechen per definitionem nicht den Geschlechternormen, weil die Geschlechternormen von Heterosexualität ausgehen.
Was die zweite Theorie von Hively betrifft, so stützte sich das siebte Bundesberufungsgericht auf die Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs in den Rechtssachen Loving gegen Virginia, wonach die Gleichheitsklausel die Ehe zwischen Rassen schützt, und Obergefell(siehe oben). Das Gericht kombinierte die wichtigsten Erkenntnisse aus diesen beiden Urteilen mit den Urteilen der Berufungsgerichte, die besagen, dass ein Arbeitgeber gegen Titel VII verstoßen kann, wenn er Maßnahmen gegen einen Arbeitnehmer ergreift, weil dieser mit einer Person einer anderen Ethnie liiert ist, und kam zu dem Schluss, dass dieselben Grundsätze bedeuten, dass Titel VII eine Diskriminierung aufgrund einer romantischen Beziehung zu einer Person des gleichen Geschlechts verbietet.
Ein interessanter Aspekt dieses Urteils, das inmitten der Bestätigungsanhörungen für Richter Neal Gorsuch erging, ist das Spannungsverhältnis zwischen einer mit der Mehrheit übereinstimmenden Stellungnahme aus der Feder von Richter Richard Posner und der von Richterin Diane Sykes verfassten abweichenden Meinung, der sich die Richter Bauer und Kanne anschlossen. In seiner Zustimmung nahm Richter Posner kein Blatt vor den Mund, als er vor dem vom jetzigen Richter Gorsuch vertretenen Ansatz des "eingefleischten Originalisten" bei der Auslegung von Gesetzen warnte, der streng darauf achtet, was der Wortlaut eines Gesetzes zum Zeitpunkt seiner Abfassung bedeutete. Stattdessen sprach sich Richter Posner offen für eine richterliche Auslegung aus, die "einer Aussage (die in einem Verfassungs- oder Gesetzestext enthalten sein kann) eine neue Bedeutung verleiht - eine Bedeutung, die der Aussage heute Vitalität und Bedeutung verleiht". Er wies darauf hin, dass dies kein neues Konzept ist und bereits in zahlreichen anderen Zusammenhängen angewandt wurde. Er wies sogar darauf hin, dass dieser Ansatz von dem verstorbenen Richter Antonin Scalia verfolgt wurde, der der Meinung war, dass das Verbrennen der amerikanischen Flagge als politischer Protest durch die Klausel über die freie Meinungsäußerung des Ersten Verfassungszusatzes geschützt ist", obwohl das Verbrennen einer Flagge keine Rede im üblichen Sinne ist und es keinen Hinweis darauf gibt, dass die Verfasser oder Ratifizierer des Ersten Verfassungszusatzes der Meinung waren, dass das Wort Rede" in dem Zusatz das Verbrennen von Flaggen einschließt...". Vor diesem Hintergrund räumte Richter Posner ein, dass "es so gut wie sicher ist, dass Homosexualität, ob männlich oder weiblich, in den Köpfen der Gesetzgeber, die Titel VII erlassen haben, keine Rolle gespielt hat". Heutzutage hat 'Geschlecht' jedoch eine breitere Bedeutung als die Genitalien, mit denen man geboren wird". Daher kam er zu dem Schluss: "Ich sehe nicht ein, warum die Entlassung einer Lesbe, weil sie zu der Untergruppe der Frauen gehört, die lesbisch sind, weniger als eine Form der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts angesehen werden sollte als die Entlassung einer Frau, weil sie eine Frau ist."
Im Gegensatz dazu kritisierte die abweichende Meinung die Mehrheit dafür, dass sie "den Gesetzgebungsprozess, mit dem sich die Menschen selbst regieren, umgeht" und eine neue geschützte Kategorie zu Titel VII hinzufügt, nämlich die sexuelle Ausrichtung. Nach Ansicht der abweichenden Meinung "sind wir nicht befugt, dem Text eine neue oder unkonventionelle Bedeutung zu verleihen oder ihn zu aktualisieren, um auf veränderte soziale, wirtschaftliche oder politische Bedingungen zu reagieren".
Ivy Tech hat angedeutet, dass sie sich nicht an den Obersten Gerichtshof wenden wird, um diese Frage zu klären. Vielmehr wird der Fall zur weiteren Verhandlung an das Bezirksgericht zurückverwiesen. Es gibt jedoch noch weitere ähnliche Fälle, die vor den Bundesberufungsgerichten verhandelt werden. Bislang hat jedes andere Bundesberufungsgericht, das sich mit dieser Frage befasst hat, entschieden, dass Titel VII die sexuelle Ausrichtung nicht schützt. Allerdings haben einige der Schwesterbezirke des Siebten Bundesberufungsgerichts, wie z. B. der Zweite Bundesberufungsbezirk, ähnliche Fälle nur widerwillig abgewiesen, da sie an ihren eigenen Präzedenzfall gebunden waren. Ungeachtet dessen gibt es eine deutliche Spaltung in den Ergebnissen, und es ist wahrscheinlich, dass einer dieser Fälle eher früher als später zu einem Antrag auf Zulassung vor dem Obersten Gerichtshof führen wird. Sollte dies der Fall sein und der Gerichtshof beschließen, sich mit der Angelegenheit zu befassen, wird er sich mit dem offensichtlichen Zusammenprall der Rechtsphilosophie auseinandersetzen müssen, der durch die übereinstimmende Meinung von Richter Posner und die abweichende Meinung veranschaulicht wird, d. h. mit der Frage, ob die Gerichte veraltete Gesetze auslegen und "aktualisieren" dürfen oder ob sie sich auf die ursprüngliche Absicht der Verfasser verlassen müssen, egal wie das Ergebnis ausfällt. Mit der kürzlichen Aufnahme von Richter Gorsuch in den Gerichtshof wird dies sicherlich ein interessanter ideologischer Kampf werden.
Hively ist nun der maßgebliche Präzedenzfall für die Auslegung von Titel VII im siebten Gerichtsbezirk, der Illinois, Wisconsin und Indiana umfasst. Praktisch gesehen ist den meisten Arbeitgebern im siebten Gerichtsbezirk die Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung nach den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften von Illinois und Wisconsin bereits untersagt. Die unmittelbaren Auswirkungen dieser Entscheidung sind also auf Indiana beschränkt. Die langfristigen Auswirkungen dieses Urteils werden jedoch wahrscheinlich weitreichender sein. Das siebte Bundesberufungsgericht hat möglicherweise andere zögerliche und/oder in Konflikt geratene Bundesberufungsgerichte rechtlich und philosophisch darin bestärkt, ihren Kurs zu ändern und festzustellen, dass Titel VII auch für Klagen wegen sexueller Ausrichtung gilt. In Verbindung mit der Tatsache, dass die EEOC vor kurzem klargestellt hat, dass sie Titel VII auch zum Schutz der sexuellen Ausrichtung auslegt, bedeutet dies, dass alle Arbeitgeber diese Entwicklung als ein Signal verstehen sollten, dass sich die Rechtslage ändern könnte.
Für Bundesauftragnehmer ist Hively mehr als eine akademische Übung. Obwohl die OFCCP die E.O. 13672 zusammen mit der E.O. 11246 durchsetzt, bearbeitet sie nur wenige Beschwerden über Diskriminierung und konzentriert sich mehr auf betriebsweite Prüfungen. Die EEOC bleibt die wichtigste Behörde, die Beschwerden von Arbeitnehmern untersucht. Wenn andere Gerichte das Ergebnis in der Rechtssache Hively übernehmen, was wir für wahrscheinlich halten, können Auftragnehmer und Arbeitgeber im Allgemeinen damit rechnen, dass dieser Bereich potenzieller Diskriminierung stärker unter die Lupe genommen wird.
Darüber hinaus erklärte das Weiße Haus in einer Pressemitteilung vom 31. Januar 2017, dass der Präsident trotz des erklärten Ziels von Präsident Trump, die Regulierung abzubauen, die Durchführungsverordnung 13672 zum Schutz der Rechte der LGBTQ-Gemeinschaft am Arbeitsplatz weiterhin durchsetzen wird. Der Schutz für LGBTQ-Beschäftigte wird also nicht verschwinden, und nach Hively wird er wahrscheinlich weiter ausgebaut werden. Das bedeutet, dass dies ein guter Zeitpunkt ist, um Richtlinien und bewährte Verfahren zu überprüfen, um eine faire Behandlung und einen angemessenen Schutz der Rechte von LGBTQ-Beschäftigten zu gewährleisten.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
