Lehren aus dem Haushaltsantrag der OFCCP für das Haushaltsjahr 2016

Präsident Obama hat nur noch etwas mehr als 18 Monate im Amt. Folglich gilt dies auch für die OFCCP - zumindest in ihrer derzeitigen Form. Sobald Herr Obama aus dem Amt scheidet, wird es wahrscheinlich einen neuen Direktor geben, und die OFCCP wird dann veränderte Prioritäten widerspiegeln. Wie stark sich diese Prioritäten verschieben, hängt natürlich davon ab, wer als nächstes ins Weiße Haus gewählt wird. In der Zwischenzeit hat die OFCCP ihren Haushaltsantrag - und die Begründung dafür - für das Geschäftsjahr 2016 veröffentlicht, was uns einen gewissen Einblick in ihre Denk- und Handlungsweise für den Rest der Amtszeit von Herrn Obama gibt.

Werfen wir zunächst einen Blick auf einige Zahlen. Der Gesamtbudgetantrag der OFCCP für das Haushaltsjahr 2016 beläuft sich auf 113.687.000 USD und die Genehmigung für 660 Vollzeitbeschäftigte (FTE). Höchstwahrscheinlich wird der Kongress weniger Geld bewilligen als beantragt. Zwar ist die OFCCP seit 2009 aggressiver geworden, aber in den letzten beiden Haushaltsjahren gab es keine Budgeterhöhung, sondern eher einen leichten Rückgang, und zwar: 104.476.000 $ im GJ 2015, gegenüber 104.976.000 $ im GJ 2014. Die Projektion von 660 Vollzeitäquivalenten für das GJ 2016 würde einen Anstieg um 10 Personen gegenüber 2015 bedeuten, aber die OFCCP hätte immer noch 23 Vollzeitäquivalente weniger als im GJ 2014. Ungeachtet dessen ist die Tatsache, dass die OFCCP eine Aufstockung des Budgets um 7.211.000 Dollar gegenüber dem GJ 2015 beantragt, ein klares Zeichen dafür, dass sie A) nicht die Absicht hat, ihre ehrgeizige Agenda zurückzuschrauben, und B) noch mehr Anstrengungen unternimmt, um sich in ihrem Endspurt zu profilieren. Das sollte für niemanden in der Gemeinschaft der Bundesauftragnehmer eine Überraschung sein.

Die OFCCP hat für das Geschäftsjahr 2016 die folgenden Prioritäten festgelegt:

1. Ermittlung und Bekämpfung von systembedingter Lohndiskriminierung und insbesondere Verringerung des Lohngefälles nach Ethnie und Geschlecht;
2. Beseitigung der geschlechtsspezifischen, ethnischen und rassischen Diskriminierung im Baugewerbe;
3. Kritische Upgrades eines Fallmanagementsystems, das sie als "veraltet" bezeichnet;
4. Sicherstellung, dass Mitarbeiter und Auftragnehmer über alle Informationen verfügen, die für die Umsetzung der Exekutivverordnung des Präsidenten zur Ausweitung des Nichtdiskriminierungsschutzes auf LGBT-Bewerber und -Mitarbeiter erforderlich sind;
5. Fortgesetzte Durchsetzung der Bestimmungen von Abschnitt 503 und VEVRAA.

Von diesen fünf Zielen hatte die OFCCP bereits drei (Lohndiskriminierung, Ungerechtigkeiten im Baugewerbe und Durchsetzung von Sec. 503 und VEVRAA) als Prioritäten für die Geschäftsjahre 2014 und 2015 festgelegt. Die Verbesserung des Fallverwaltungssystems wurde zwar in den Vorjahren nicht ausdrücklich als Priorität genannt, unterstützt aber die Fähigkeit der OFCCP, ihre anderen Prioritäten zu erfüllen. Von den fünf Prioritäten ist die Einhaltung der Executive Order des Präsidenten, die den Schutz von LGBT-Bewerbern und -Beschäftigten ausweitet, wohl die einzige, die wirklich neu ist. Bedeutet das, dass sich die Auftragnehmer nicht mit den Plänen der OFCCP für 2016 beschäftigen müssen? Ganz und gar nicht!

Die Tatsache, dass die OFCCP ihr Engagement - und das des Präsidenten - erneut bekräftigt hat, um: A) die Beseitigung von Lohnunterschieden zwischen Frauen und Männern sowie zwischen Minderheiten und Nicht-Minderheiten; B) die Beseitigung von geschlechts- und rassenspezifischer Diskriminierung im Baugewerbe; und C) die Durchsetzung der Bestimmungen von Abschnitt 503 und VEVRAA; dies zeigt eindeutig, dass die OFCCP diese Probleme als A) noch immer nicht vollständig angegangen, B) noch immer wichtig und C) ein langfristiges Anliegen betrachtet. Was können wir aus diesem jüngsten Haushaltsantrag noch entnehmen? Wir können davon ausgehen, dass sich die OFCCP intensiv darum bemühen wird, möglichst viele ihrer Ziele - und die des Präsidenten - zu erreichen, solange beide noch zur Verfügung stehen.

Was sind nun die Schlussfolgerungen für staatliche Auftragnehmer?

1. Wenn Sie seit 2009 damit begonnen haben, Ihre Einstellungs-, Ausbildungs-, Beförderungs- und sonstigen Beschäftigungspraktiken in Bezug auf Frauen, Minderheiten, Veteranen und Menschen mit Behinderungen stärker zu beachten, dann hören Sie nicht auf und werden Sie nicht langsamer! Wenn Sie wachsam waren, bleiben Sie wachsam. Wenn Sie sich noch nicht mit Ihren Praktiken in Bezug auf Angehörige dieser geschützten Gruppen beschäftigt haben, sollten Sie jetzt damit beginnen!
2. Gehen Sie nicht davon aus, dass Sie sich nach dem Ende der Amtszeit von Präsident Obama nicht mehr um die Einhaltung der Affirmative Action kümmern müssen. Eine andere Regierung, auch eine republikanische, entbindet Sie nicht von Ihren Verpflichtungen.
3. Untersuchen Sie, wie sich Ihre Beschäftigungspraktiken auf LGBT-Bewerber und -Mitarbeiter auswirken könnten, und sorgen Sie für vorbildliche Praktiken der Inklusion.
4. Überwachen Sie, ob Ihr Unternehmen die Vorschriften für positive Maßnahmen einhält, und aktualisieren Sie Ihre Richtlinien, Verfahren, Pläne und Programme für positive Maßnahmen entsprechend.
5. Überprüfen Sie das neueste OFCCP Scheduling Letter und Itemized Listing, um sicherzustellen, dass Sie alle darin genannten Unterlagen haben und im Falle einer Compliance-Evaluierung auch vorlegen können.

Weitere Informationen erhalten Sie bei Ahmed Younies unter (714) 426-2918, Durchwahl 1 oder [email protected].

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.