Schwellenwerte für die Zuständigkeit der OFCCP

In den letzten Jahren gab es viele Änderungen hinsichtlich der Art und Weise, wie das Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) des US-Arbeitsministeriums die Bundesvorschriften zur positiven Diskriminierung umsetzt. Die Behörde hat zahlreiche neue und überarbeitete Vorschriften erlassen, die sich auf Organisationen in den gesamten Vereinigten Staaten auswirken. Das OFCCP hat insbesondere in Bezug auf Diskriminierung, die seiner Meinung nach bei der Vergütung und Einstellung im privaten Sektor auftritt, eine besonders aggressive Haltung eingenommen. Diese Haltung hat bei Arbeitgebern zu großer Frustration geführt.

Während Compliance-Prüfungen durch die OFCCP für einige Arbeitgeber ein großes Problem darstellen, unterliegen nicht alle Organisationen einer OFCCP-Prüfung. Welche spezifischen Bundesvorschriften zur positiven Diskriminierung eine Organisation einhalten muss, hängt von einer Reihe von Faktoren ab, und diese Situation wird immer komplizierter, da sich einige dieser Faktoren ändern.

Was ist Gerichtsbarkeit?

Um eine Konformitätsprüfung durchzuführen, muss die OFCCP dafür zuständig sein. „Zuständigkeit“ bedeutet in diesem Zusammenhang, dass die OFCCP das Recht hat, eine Konformitätsprüfung einer Organisation durchzuführen. Die OFCCP kann nicht einfach behaupten, dass eine Organisation den bundesstaatlichen Vorschriften zur positiven Diskriminierung unterliegt. Stattdessen muss die Behörde nachweisen, dass die Organisation verschiedene Anforderungen und Schwellenwerte erfüllt, um mit einer Prüfung fortfahren zu können.

In Bezug auf Fragen der Zuständigkeit sind zwei wichtige Punkte zu beachten. Erstens ist es Aufgabe der OFCCP nachzuweisen, dass sie berechtigt ist, eine Konformitätsprüfung durchzuführen. Die Compliance-Beauftragten der OFCCP bitten Organisationen gelegentlich um Informationen zu den von ihnen abgeschlossenen Bundesverträgen oder Unterverträgen. Zwar sind die Compliance-Beauftragten durchaus berechtigt, solche Fragen zu stellen, doch sind die Organisationen NICHT verpflichtet, nachzuweisen, dass ein Bundesvertrag oder Untervertrag vorliegt, der der OFCCP die Zuständigkeit verleiht. Wenn Zweifel bestehen, ob eine Organisation von der OFCCP überprüft werden kann, muss die Behörde nachweisen, dass sie das Recht hat, die Überprüfung durchzuführen.

Zweitens gibt es einige Rechte, auf die Organisationen durch bestimmte Handlungen verzichten können, aber Organisationen verlieren niemals das Recht, zu argumentieren, dass die OFCCP nicht befugt ist, eine Konformitätsprüfung durchzuführen. Wenn eine Organisation beispielsweise verschiedene Dokumente an die OFCCP übergibt, kann sie damit unbeabsichtigt auf ihr Recht auf Anwaltsgeheimnis in Bezug auf diese Dokumente verzichten. Umgekehrt kann eine Organisation immer argumentieren, dass die OFCCP nicht berechtigt ist, eine Compliance-Prüfung durchzuführen, selbst wenn die Organisation sich bereits seit längerer Zeit in einer solchen Prüfung befindet. Ob die OFCCP tatsächlich zuständig ist, ist eine Tatsachenfrage, die möglicherweise von einem Gericht entschieden werden muss. Die OFCCP muss jedoch nachweisen können, dass sie das Recht hat, eine Überprüfung durchzuführen, selbst wenn eine Organisation zuvor freiwillig Compliance-Überprüfungen durchlaufen hat und/oder sich gerade in einer aktuellen Compliance-Überprüfung befindet.

Faktoren, die die Gerichtsbarkeit beeinflussen

Es gibt eine Reihe von Faktoren, die Einfluss darauf haben, ob die OFCCP für die Überprüfung einer Organisation zuständig ist. Zu diesen Faktoren gehören unter anderem die folgenden:

• Hat die Organisation einen Bundesvertrag oder einen Untervertrag?
• Um welche Art von Organisation handelt es sich?
• Wie groß ist die Organisation?
• Wie hoch ist der Dollarbetrag des Bundesvertrags oder Untervertrags?

Um die Angelegenheit noch komplizierter zu machen, beantworten die drei Bundesgesetze zur positiven Diskriminierung, die von der OFCCP durchgesetzt werden, diese Fragen unterschiedlich. Diese drei Gesetze lauten wie folgt:

• Die Verordnung 11246, die Organisationen dazu verpflichtet, Fördermaßnahmen für Minderheiten und Frauen zu ergreifen, und die Diskriminierung von Bewerbern und Mitarbeitern aufgrund von Rasse, ethnischer Zugehörigkeit, Hautfarbe, Geschlecht, sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität und Religion verbietet.
• Das Gesetz zur Wiedereingliederungshilfe für Veteranen der Vietnam-Ära von 1974 (VEVRAA), das Unternehmen verpflichtet, positive Maßnahmen für vier Gruppen von Veteranen zu ergreifen und Diskriminierung zu verhindern: kürzlich aus dem Dienst ausgeschiedene Veteranen, Veteranen mit einer Auszeichnung der Streitkräfte, behinderte Veteranen und Veteranen im aktiven Dienst in Kriegszeiten oder mit Kampagnenabzeichen.
• Abschnitt 503 des Rehabilitation Act von 1973 (Abschnitt 503), der Unternehmen verpflichtet, positive Maßnahmen für Menschen mit Behinderungen zu ergreifen und Diskriminierung zu verhindern.

In diesem Artikel werde ich auf einige der oben genannten Faktoren eingehen und erläutern, wie sie in den drei Gesetzen, die die OFCCP durchsetzt, unterschiedlich ausgelegt werden. Rechtsfragen können jedoch schwierig sein, und es wäre unmöglich, alle rechtsbezogenen Fragen in einem kurzen (oder vielleicht auch nicht so kurzen) Artikel zu behandeln. Eine sehr wichtige Reihe von Fragen, auf die ich nicht eingehen werde, betrifft die Frage, ob eine Organisation einen Bundesvertrag oder einen Untervertrag hat. Der Unterschied zwischen Bundesverträgen und Bundeszuschüssen, die Zuständigkeit der OFCCP für bestimmte Arten von Lieferanten (d. h. Unterauftragnehmer) von Bundesauftragnehmern und die Auffassung der OFCCP, dass FDIC- und FSLIC-Versicherungen Verträge sind, die der OFCCP die Zuständigkeit für Finanzinstitute übertragen, sind allesamt Fragen der Zuständigkeit, die ich zu einem späteren Zeitpunkt behandeln werde.

OFCCP erstellt Infografik zur Gerichtsbarkeit

Im September 2015 veröffentlichte die OFCCP auf ihrer Website eine Infografik, in der die Schwellenwerte hinsichtlich der Anzahl der Mitarbeiter und der Vertragswerte, die der Behörde Zuständigkeit verleihen, dargestellt sind. Die Infografik ist in zwei Spalten unterteilt, eine für Liefer- und Dienstleistungsunternehmen und eine für Bauunternehmen. Die Infografik ist weiter in drei Abschnitte unterteilt, einen für jedes der Gesetze, die die OFCCP durchsetzt. Jeder Abschnitt besteht aus zwei Zeilen, eine zu dem, was die Behörde als „Grundabdeckung” bezeichnet, und eine zu dem, was die Behörde allgemein als „AAP-Abdeckung” bezeichnet. Die Infografik enthält viele interessante Informationen sowie mindestens eine Überraschung für Bundesauftragnehmer und Subunternehmer.

„Liefer- und Dienstleistungsunternehmen“ im Vergleich zu Bauunternehmen

Das Erste, was bei der Infografik auffällt, ist die Unterscheidung zwischen Versorgungs- und Dienstleistungsunternehmen und Bauunternehmen. Ein „Versorgungs- und Dienstleistungsunternehmen“ ist im Grunde jedes Unternehmen, das keine Bauarbeiten ausführt. Produktionsunternehmen, Pharmaunternehmen, Wirtschaftsprüfungsgesellschaften, Banken, Universitäten und gemeinnützige Organisationen gelten gemäß den Bundesvorschriften zur positiven Diskriminierung als „Zuliefer- und Dienstleistungsunternehmen”. Unternehmen, die Gebäude errichten, Straßenbauprojekte durchführen oder Elektro- oder Sanitärdienstleistungen erbringen, können gemäß den Bundesvorschriften zur positiven Diskriminierung als „Bauunternehmen” angesehen werden.

Es gibt verschiedene interessante Vorschriften für Bauunternehmer und Subunternehmer. Während sich die Vorschriften gemäß der Executive Order 11246 für Bauunternehmen stark von denen für Liefer- und Dienstleistungsunternehmen unterscheiden, gelten die Vorschriften gemäß VEVRAA und Abschnitt 503 für direkte Bauunternehmer und einige Subunternehmer im Bauwesen genauso wie für Liefer- und Dienstleistungsunternehmen. Bauunternehmer, die an staatlich geförderten Projekten wie Straßenbauprojekten arbeiten, bei denen Bundesmittel über ein staatliches Verkehrsministerium bereitgestellt werden, unterliegen KEINER der Anforderungen gemäß VEVRAA oder Abschnitt 503, während sie den Anforderungen gemäß der Executive Order 11246 unterliegen.

Grunddeckung

Die Infografik der OFCCP befasst sich mit der Unterscheidung zwischen Bauunternehmen und Zuliefer- und Dienstleistungsunternehmen. Die Infografik weist darauf hin, dass es Schwellenwerte hinsichtlich der Anzahl der Mitarbeiter und der Dollarbeträge gibt, um unter die bundesstaatlichen Vorschriften zur positiven Diskriminierung zu fallen. Die Infografik zeigt zwei Stufen hinsichtlich der Abdeckung für Zuliefer- und Dienstleistungsunternehmen: „grundlegende“ Abdeckung und „AAP“-Abdeckung. Die Infografik zeigt auch zwei Stufen hinsichtlich der Abdeckung für Bauunternehmen: „grundlegende“ Abdeckung und „nicht grundlegende“ Abdeckung. (Weitere Informationen darüber, was eine „nicht grundlegende“ Abdeckung für Bauunternehmen ausmacht, finden Sie weiter unten.)

Diese Unterscheidung zwischen „grundlegender“ und „AAP“ oder „nicht grundlegender“ Abdeckung mag für einige Bundesauftragnehmer und Subunternehmer überraschend sein, denen oft gesagt wurde, dass die OFCCP nur dann zuständig ist und eine Konformitätsprüfung durchführen darf, wenn ein Unternehmen 50 oder mehr Mitarbeiter und einen einzigen Auftrag oder Unterauftrag im Wert von 50.000 USD oder mehr hat. Tatsächlich ist es seit langem so, dass diese Vorstellung einer „50/50“-Zuständigkeitsebene die Verantwortlichkeiten einer Organisation gemäß den Bundesgesetzen zur positiven Diskriminierung oder das Recht der OFCCP, eine Konformitätsprüfung durchzuführen, nicht angemessen beschreibt.

Zwar gibt es Grenzen für die Maßnahmen, die ergriffen werden müssen, wenn ein Auftragnehmer oder Subunternehmer nur die Zuständigkeitsschwellen für die Grunddeckung erfüllt, doch gibt es Maßnahmen, die das Unternehmen ergreifen muss. Diese Maßnahmen variieren je nachdem, welches der drei Gesetze zur positiven Diskriminierung betroffen ist.

• Die grundlegende Deckung gemäß der Durchführungsverordnung verpflichtet Organisationen unter anderem dazu, Diskriminierung aufgrund der in der Durchführungsverordnung genannten Merkmale (d. h. Rasse, Geschlecht, sexuelle Orientierung usw.) zu verhindern, in allen Anzeigen einen EEO-Slogan anzubringen, eine Mitteilung an die Gewerkschaften zu senden und in allen betroffenen Unterverträgen und Bestellungen einen Verweis auf die Durchführungsverordnung aufzunehmen.
• Die Grunddeckung gemäß Abschnitt 503 verpflichtet Organisationen unter anderem dazu, Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen zu verhindern, geistige und körperliche Arbeitsanforderungen zu überprüfen, Menschen mit Behinderungen auf angemessene Anfrage hin angemessene Vorkehrungen zu treffen, das Poster „EEO is the Law” (Gleichstellung am Arbeitsplatz ist gesetzlich vorgeschrieben) so anzubringen, dass es für Bewerber und Mitarbeiter sichtbar ist, in allen Stellenanzeigen einen konkreten Hinweis auf Behinderung in den EEO-Slogan aufzunehmen und in den entsprechenden Unterverträgen und Bestellungen entsprechende Formulierungen zu verwenden.
• Die Grunddeckung gemäß VEVRAA verpflichtet Organisationen unter anderem dazu, Diskriminierung von geschützten Veteranen zu verhindern, behinderten Veteranen auf begründeten Antrag hin angemessene Vorkehrungen zu treffen, das Plakat „EEO is the Law” (Gleichstellung am Arbeitsplatz ist gesetzlich vorgeschrieben) so anzubringen, dass es für Bewerber und Mitarbeiter sichtbar ist, in allen Stellenanzeigen einen konkreten Hinweis auf den Veteranenstatus in der EEO-Zeile aufzunehmen und in den entsprechenden Unterverträgen und Bestellungen entsprechende Formulierungen zu verwenden. Die Grunddeckung gemäß VEVRAA umfasst auch verschiedene Anforderungen in Bezug auf die Auflistung von Informationen bei der zuständigen staatlichen Arbeitsvermittlung (oder, in der Sprache der Veteranenvorschriften, dem Arbeitsvermittlungssystem).

Die überarbeiteten Vorschriften der OFCCP für Veteranen und Menschen mit Behinderung, die im März 2014 in Kraft traten, fügten eine Reihe grundlegender Anforderungen hinzu, die Bundesauftragnehmer und Subunternehmer erfüllen müssen.

Schwellenwerte für die Grunddeckung: Anzahl der Beschäftigten und Dollarbeträge

Die Infografik der OFCCP enthält Informationen zu den Schwellenwerten für Mitarbeiter und Dollarbeträge im Zusammenhang mit den grundlegenden Anforderungen der Bundesgesetze zur positiven Diskriminierung. Diese grundlegenden Schwellenwerte gelten gleichermaßen für Zuliefer- und Dienstleistungsunternehmen sowie für Bauunternehmen.

Für jedes der drei Gesetze gibt es keine Mindestanzahl an Mitarbeitern, um unter den Geltungsbereich zu fallen. Somit wäre auch ein Ein-Personen-Unternehmen anspruchsberechtigt. In Bezug auf den Geldbetrag gilt Folgendes:

• Für die Grunddeckung gemäß der Executive Order 11246 muss ein Auftragnehmer oder Subunternehmer in der Regel einen Einzelvertrag über mehr als 10.000 US-Dollar haben. Die Bestimmungen der Executive Order sehen vor, dass für Finanzinstitute, die als Verwahrstellen für Bundesmittel oder als Emissions- und Zahlstellen für US-Sparbriefe und Sparanleihen fungieren, keine Dollar-Obergrenze gilt.
• Für die Grunddeckung gemäß Abschnitt 503 muss ein Auftragnehmer oder Subunternehmer einen Einzelvertrag über mehr als 15.000 US-Dollar haben. Beachten Sie, dass der in der Infografik der OFCCP angegebene Betrag für viele Auftragnehmer und Subunternehmer des Bundes eine Überraschung war, da die Bestimmungen in Abschnitt 503 selbst ebenso wie die Durchführungsverordnung einen Schwellenwert von 10.000 US-Dollar vorsehen. Aufgrund der Auswirkungen bestimmter Teile der Bundesbeschaffungsvorschriften (FARs) muss der Schwellenwert für die Grunddeckung gemäß Abschnitt 503 jedoch an die Inflation angepasst werden, sodass der aktuelle Schwellenwert bei 15.000 US-Dollar liegt.
• Für die Grunddeckung gemäß VEVRAA muss ein Auftragnehmer laut Infografik der OFCCP über einen Einzelvertrag im Wert von mindestens 100.000 US-Dollar verfügen. Die FARs wirken sich jedoch auch auf den Schwellenwert für die Grunddeckung gemäß VEVRAA aus. Daher sollte der tatsächliche Schwellenwert für die VEVRAA-Deckung mit 150.000 US-Dollar und nicht mit 100.000 US-Dollar angegeben werden. Die OFCCP sollte im Oktober oder November 2015 eine überarbeitete Version der Infografik und/oder weitere Informationen auf ihrer Website zur Anhebung des VEVRAA-Schwellenwerts veröffentlichen.

Was Finanzinstitute betrifft, so gibt es in den Vorschriften für Veteranen oder Menschen mit Behinderung keine Bestimmung, die der Bestimmung in der Durchführungsverordnung hinsichtlich der Funktion als Verwahrstelle für Bundesmittel oder als Emissions- und Zahlstelle für Sparbriefe und Schuldverschreibungen entspricht.

Nicht-Grunddeckung

Neben der Grunddeckung gibt es gemäß den Vorschriften der OFCCP eine weitere Deckungsstufe. In der Infografik der OFCCP wird diese Deckungsstufe größtenteils als „AAP-Deckung” bezeichnet. Für Bauunternehmer und Subunternehmer bezeichnet die OFCCP diese zweite Deckungsstufe gemäß der Executive Order 11246 jedoch als „16 Spezifikationen”. Die Anforderungen im Zusammenhang mit der nicht grundlegenden Deckung umfassen unter anderem Folgendes:

• Für Lieferanten und Dienstleister sowie Subunternehmer erfordert die nicht grundlegende (d. h. AAP) Deckung gemäß der Executive Order 11246 die Erstellung von Affirmative-Action-Plänen, die verschiedene statistische Berichte über die ethnische Zugehörigkeit, Ethnie und Geschlecht der Beschäftigten, Maßnahmen zur Anwerbung und Auswahl von Angehörigen von Minderheiten und Frauen in Bereichen, in denen Vermittlungsziele bestehen, eine Analyse der Vergütungssysteme, um sicherzustellen, dass es keine Ungleichheiten aufgrund von Rasse, Ethnie oder Geschlecht gibt, sowie eine Überprüfung der Personalaktivitäten, um sicherzustellen, dass es keine Diskriminierung von Bewerbern oder Beschäftigten aufgrund der durch die Executive Order geschützten Klassen gegeben hat.
• Für Bauunternehmer und Subunternehmer erfordert die nicht grundlegende Deckung gemäß der Executive Order 11246 die Festlegung von Vermittlungszielen für Handwerksberufe und eine Reihe von Maßnahmen, die in 16 Unterpunkten der Vorschriften für Bauunternehmer und Subunternehmer aufgeführt sind. Bauunternehmer und Subunternehmer sind NICHT verpflichtet, einen formellen schriftlichen Aktionsplan gemäß der Executive Order 11246 zu erstellen.
• Für alle Auftragnehmer und Subunternehmer (mit Ausnahme von Subunternehmern, die an staatlich geförderten Projekten arbeiten) erfordert die nicht grundlegende (d. h. AAP) Deckung gemäß Abschnitt 503 die Erstellung von Affirmative-Action-Plänen, die bestimmte narrative und statistische Berichte, Umfragen unter Bewerbern und Mitarbeitern zum Behinderungsstatus, Bemühungen zur Anwerbung und Auswahl von Menschen mit Behinderungen, die Dokumentation und Analyse von Anwerbungsbemühungen zur Suche nach Menschen mit Behinderungen sowie die Entwicklung einer EEO/Affirmative-Action-Richtlinie mit bestimmten vorgeschriebenen Formulierungen umfassen.
• Für alle Auftragnehmer und Subunternehmer (mit Ausnahme von Subunternehmern, die an staatlich geförderten Projekten arbeiten) erfordert die Nicht-Basis-Deckung (d. h. AAP) gemäß VEVRAA die Erstellung von Affirmative-Action-Plänen, die bestimmte narrative und statistische Berichte, Umfragen unter Bewerbern und Mitarbeitern zum Veteranenstatus, Bemühungen zur Anwerbung und Auswahl geschützter Veteranen, Dokumentation und Analyse der Anwerbungsbemühungen zur Suche nach geschützten Veteranen sowie die Entwicklung einer EEO-/Affirmative-Action-Grundsatzerklärung mit bestimmten vorgeschriebenen Formulierungen umfassen.

Die überarbeiteten Vorschriften der OFCCP für Veteranen und Menschen mit Behinderung, die im März 2014 in Kraft traten, fügten eine Vielzahl von nicht grundlegenden Anforderungen (d. h. AAP) hinzu, die Bundesauftragnehmer und Subunternehmer, einschließlich Bauunternehmer und Subunternehmer, erfüllen müssen.

Schwellenwerte für nicht grundlegende Versicherungsleistungen: Anzahl der Mitarbeiter und Dollarbeträge

Die Infografik der OFCCP enthält Informationen zu den Schwellenwerten für Mitarbeiter und Dollarbeträge im Zusammenhang mit den nicht grundlegenden Deckungsanforderungen, die in den Bundesgesetzen zur positiven Diskriminierung festgelegt sind.

• Für nicht grundlegende (d. h. AAP) Deckungen gemäß der Executive Order 11246 muss ein Liefer- und Dienstleistungsunternehmen oder Subunternehmer insgesamt mindestens 50 Mitarbeiter beschäftigen und in der Regel einen Einzelvertrag oder Untervertrag im Wert von mindestens 50.000 US-Dollar haben. Wie bei der Grunddeckung sehen die Vorschriften der Executive Order vor, dass es keine Dollar-Obergrenze für Finanzinstitute gibt, die als Verwahrstellen für Bundesmittel oder als Emissions- und Zahlstellen für US-Sparbriefe und Sparanleihen fungieren. Die Anforderung, mindestens 50 Mitarbeiter zu beschäftigen, gilt jedoch für Finanzinstitute ebenso wie für andere Liefer- und Dienstleistungsunternehmen.
• Für nicht grundlegende Deckungen gemäß der Executive Order 11246 gibt es keine Untergrenze für die Anzahl der Mitarbeiter, die ein Bauunternehmer oder Subunternehmer beschäftigen muss. Der Bauunternehmer oder Subunternehmer muss die 16 Spezifikationen und verschiedene andere Anforderungen zur positiven Diskriminierung erfüllen, wenn es sich um einen Auftrag oder Unterauftrag im Wert von 10.000 USD oder mehr handelt.
• Für nicht grundlegende (d. h. AAP) Deckungen gemäß Abschnitt 503 muss ein Auftragnehmer oder Subunternehmer insgesamt 50 oder mehr Mitarbeiter beschäftigen und in der Regel einen einzigen Auftrag oder Unterauftrag im Wert von 50.000 USD oder mehr haben. Diese Grenzen gelten sowohl für Liefer- und Dienstleistungsunternehmen als auch für Bauunternehmen (wobei Subunternehmer, die an staatlich geförderten Projekten arbeiten, von der Deckung ausgenommen sind).
• Für nicht grundlegende (d. h. AAP) Abdeckungen gemäß VEVRAA gibt die Infografik der OFCCP an, dass ein Auftragnehmer oder Subunternehmer insgesamt mindestens 50 Mitarbeiter beschäftigen und in der Regel einen einzigen Auftrag oder Unterauftrag im Wert von mindestens 100.000 US-Dollar haben muss. Diese Grenzen gelten sowohl für Liefer- und Dienstleistungsunternehmen als auch für Bauunternehmen (wobei Subunternehmer im Bauwesen, die an staatlich geförderten Projekten arbeiten, von der Deckung ausgenommen sind).

Es gibt zwei wichtige Punkte, die hinsichtlich der VEVRAA-Schwellenwerte für die AAP-Abdeckung zu beachten sind. Erstens unterscheidet sich der Dollarbetrag vom Schwellenwert für die Abdeckung gemäß der Durchführungsverordnung und Abschnitt 503. Daher kann eine Organisation mit einem Vertrag über 75.000 US-Dollar verpflichtet sein, Fördermaßnahmenpläne zu erstellen und verschiedene andere Maßnahmen gemäß der Durchführungsverordnung und Abschnitt 503 zu ergreifen, aber dieselbe Organisation hätte KEINE Fördermaßnahmenverpflichtungen gemäß VEVRAA. Dies liegt daran, dass sowohl der grundlegende Schwellenwert für die Abdeckung als auch der AAP-Schwellenwert in der Infografik der OFCCP einen Vertrag über 100.000 US-Dollar voraussetzen, damit die Bestimmungen des VEVRAA zur Anwendung kommen.

Zweitens sollte der VEVRAA-Schwellenwert für die AAP-Abdeckung im Rahmen der Indexierung, die mit den Schwellenwerten gemäß Abschnitt 503 und VEVRAA verbunden ist, auf 150.000 US-Dollar angehoben werden. Es ist wichtig, auf überarbeitete Versionen der Infografik und andere Informationen zu achten, die die OFCCP in diesem Zusammenhang zur Verfügung stellt.

Was Finanzinstitute betrifft, so gibt es in den Vorschriften für Veteranen und Menschen mit Behinderung keine Bestimmung, die der Bestimmung in der Durchführungsverordnung hinsichtlich der Tätigkeit als Verwahrstelle für Bundesmittel oder als Emissions- und Zahlstelle für Sparbriefe und Schuldverschreibungen entspricht.

Schlussfolgerung

Fragen der Zuständigkeit sind wichtig, um zu entscheiden, ob OFCCP-Prüfungen durchgeführt werden sollten und welche Organisationen einer Prüfung unterzogen werden sollten. Angesichts der vielen neuen Anforderungen in den überarbeiteten Vorschriften der OFCCP für Veteranen und Menschen mit Behinderungen sowie bestimmter neuer Anforderungen in den Vorschriften der Behörde gemäß der Executive Order 11246 ist es wichtiger denn je zu wissen, welche Vorschriften der OFCCP gegebenenfalls für Ihre Organisation gelten. Es ist nicht mehr sicher anzunehmen, dass Ihre Organisation, wenn sie 50 oder mehr Mitarbeiter beschäftigt und 50.000 USD oder mehr an Bundesmitteln erhält, vollständig unter alle Bundesvorschriften zur positiven Diskriminierung fällt, genauso wie es nicht mehr sicher ist anzunehmen, dass Ihre Organisation, wenn sie weniger als 50 Mitarbeiter beschäftigt oder weniger als 50.000 USD erhält, keine Verpflichtungen zur positiven Diskriminierung hat. Da Fragen der Zuständigkeit problematisch sein können, ist es sinnvoll, sich an Ihren Rechtsbeistand oder einen kompetenten Berater zu wenden, wenn Ihr Unternehmen Fragen zur Zuständigkeit hat.

Die neue Infografik der OFCCP zum Thema Gerichtsbarkeit finden Sie unter folgendem Link:
http://www.dol.gov/ofccp/posters/Infographics/JurisdictionalThresholds_JRFQA508c.pdf

Bitte beachten Sie: Der Inhalt dieses Artikels stellt keine Rechtsberatung dar und ersetzt keine professionelle Beratung hinsichtlich der besonderen Umstände Ihres Unternehmens. Alle Originalmaterialien unterliegen dem Copyright © HR Analytical Services Inc. 2015.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.