Am 26. Juli 2017 gab die US-Behörde für Chancengleichheit am Arbeitsplatz (EEOC) bekannt, dass sie mit Bass Pro Outdoor World, LLC einen Vergleich in Höhe von 10,5 Millionen US-Dollar geschlossen hat. Grund dafür war eine Klage wegen angeblicher Diskriminierung bei der Einstellung und Vergeltungsmaßnahmen, die die Behörde vor fast sechs Jahren , am 21. September 2011, eingereicht hatte.
Bass Pro ist ein landesweit tätiger Einzelhändler für Sportartikel, Bekleidung und andere verschiedene Produkte mit Hauptsitz in Springfield, Missouri.
Die EEOC behauptete, dass Bass Pro seit mindestens November 2005 qualifizierte Afroamerikaner und Hispanics diskriminierte, indem ihnen regelmäßig Stellen wie Kassierer, Verkäufer, Teamleiter, Vorgesetzter, Manager und andere Positionen in vielen Filialen im ganzen Land verweigert wurden. Die Behauptung basierte auf statistischen und anekdotischen Beweisen. In der Klage wurden insbesondere Manager im Raum Houston und in Louisiana genannt, die offen rassistische Bemerkungen machten und die diskriminierenden Praktiken bestätigten, darunter die Aussage, dass die Einstellung von Schwarzen nicht zum Unternehmensprofil passe. Es wurde auch behauptet, dass die Diskriminierung bis zum Gründer John Morris reichte, wobei ein ihm zugeschriebener Kommentar angeführt wurde.
Die EEOC behauptete ferner, dass Bass Pro unrechtmäßig Unterlagen im Zusammenhang mit Bewerbungen und internen Beschwerden vernichtet oder nicht aufbewahrt habe. Die Behörde behauptete außerdem, dass das Unternehmen gegen Mitarbeiter, die sich gegen die unrechtmäßigen Praktiken des Unternehmens gewehrt hatten, Vergeltungsmaßnahmen ergriffen habe, indem es sie entlassen oder zur Kündigung gezwungen habe.
Die Klage forderte im Namen der Opfer Nachzahlungen, Schadenersatz und Strafschadenersatz sowie weitere Entschädigungen, wie beispielsweise die Einführung fairer Einstellungs- und Anstellungsverfahren, sowie die Wiedereinstellung oder die rechtmäßige Einstellung misshandelter Bewerber und ehemaliger Mitarbeiter.
Das Unternehmen muss jährlich EEO-Schulungen für Führungskräfte und nicht leitende Angestellte anbieten.
Zusätzlich zur Nachzahlung von Löhnen sieht der Vergleich die Einrichtung eines Büros für Vielfalt und Inklusion vor, das von einem Direktor geleitet wird, der die Einhaltung der Vereinbarung durch Bass Pro überwacht. Das Unternehmen muss jährlich EEO-Schulungen für Führungskräfte und nicht leitende Angestellte anbieten. Außerdem ist Bass Pro nun verpflichtet, Stellenanzeigen in schwarzen und hispanischen Gemeinden zu veröffentlichen und Jobmessen in Minderheitengemeinden durchzuführen.
Bass Pro veröffentlichte eine Erklärung, wonach ein Teil der 10,5 Millionen Dollar aus dem Vergleich für ein umfassendes Programm zur Förderung der Einstellung von Minderheiten verwendet werden soll. Darüber hinaus könnte ein Teil der 10,5 Millionen Dollar „für Programme verwendet werden, die Jugendliche aus den Innenstädten für Outdoor-Aktivitäten begeistern, wie es das Unternehmen seit mehr als 25 Jahren tut“. Trotz der Einigung weist das Gericht darauf hin, dass Bass Pro alle Vorwürfe zurückgewiesen hat und die Einigung „nicht als Schuldanerkenntnis ausgelegt werden sollte“. Interessant ist, dass Bass Pro gerade dabei ist, den Konkurrenten Cabela's mit Sitz in Sidney, Nebraska, zu übernehmen, der im September 2015 eine sehr ähnliche Vereinbarung mit der EEOC getroffen hat, um eine Diskriminierungsklage eines EEOC-Kommissars beizulegen. (Diese Klagen werden von der Kommission selbst und nicht von einzelnen Beschwerdeführern eingereicht und sind selten.) Die Vereinbarung mit Cabela's sieht auch die Ernennung eines Direktors für Vielfalt und Inklusion vor, der dem Chief Administrative Officer von Cabela's unterstellt ist. Cabela's erklärte sich bereit, Einstellungsziele festzulegen, die EEO-Richtlinien zu aktualisieren und jährliche EEO-Schulungen für alle Mitarbeiter anzubieten. Die Einhaltung der EEO-Vorschriften würde auch als Komponente in die Leistungsbewertungen für Führungs- und Aufsichtspersonal aufgenommen werden.
Die EEOC hat in den letzten Jahren auch gegen mehrere andere Einzelhändler Klage erhoben, darunter: Dollar General, Abercrombie & Fitch, Albertson’s, Von Maur, Sally Beauty Supply, LLC., Auto Zone, Walgreens und Target. Eine umfassende Liste der EEOC-Fälle zu Rasse/Hautfarbe finden Sie hier.
Was ist die Schlussfolgerung für Arbeitgeber?
Zunächst einmal ist es selbstverständlich, aber ich sage es trotzdem: Diskriminieren Sie nicht. Stellen Sie sicher, dass die Beschäftigungspraktiken Ihres Unternehmens mit Ihrer Erklärung oder Richtlinie zur Chancengleichheit und positiven Diskriminierung übereinstimmen.
Kommunizieren Sie. Halten Sie regelmäßigen Kontakt zu Managern und Vorgesetzten; sie sind Ihre erste Anlaufstelle. Stellen Sie sicher, dass sie über die Praktiken des Unternehmens in Bezug auf faire Beschäftigung informiert sind – beispielsweise über Richtlinien für Vorstellungsgespräche, angemessene Dokumentationsverfahren, Reaktionen auf Beschwerden und das Erkennen potenzieller Diskriminierung oder Belästigung.
Outreach. Gestalten Sie Ihre Outreach- und Rekrutierungsbemühungen inklusiv. Stellen Sie sicher, dass das Talentmanagement alle Communities anspricht, um Arbeitssuchende zu finden, die an Ihren Stellenangeboten interessiert und dafür qualifiziert sind. Setzen Sie diese Bemühungen aktiv um. Es reicht nicht immer aus, Stellenanzeigen auf verschiedenen Jobbörsen zu schalten. Möglicherweise müssen Sie tatsächlich hinausgehen und potenzielle Bewerber auf Jobmessen und Community-Veranstaltungen treffen.
Untersuchen Sie den Fall. Ergreifen Sie umgehend Maßnahmen, um interne Beschwerden über mutmaßliche Diskriminierung, Belästigung und Vergeltungsmaßnahmen zu untersuchen und zu dokumentieren. Eine der besten Möglichkeiten, eine Beschwerde eines Mitarbeiters zu lösen, besteht darin, sie intern zu behandeln. Mitarbeiter wenden sich oft an externe Stellen, wenn sie das Gefühl haben, dass das Unternehmen ihre Beschwerde ignoriert.
Analysieren Sie. Verwenden Sie statistische Messgrößen, um Ihre Einstellungsentscheidungen zu analysieren und sicherzustellen, dass Ihre Praktiken insgesamt keine diskriminierenden Auswirkungen auf geschützte Gruppen haben oder haben werden, und um festzustellen, ob ein bestimmter Schritt Ihres Auswahlverfahrens das Problem darstellt.
Dokumentieren Sie alles. Denken Sie immer daran, alle relevanten Dokumente zu dokumentieren, zu dokumentieren und zu dokumentieren und sie für den vorgeschriebenen Zeitraum aufzubewahren. Im Allgemeinen sollten Bewerbungen und zugehörige Dokumente nach der Entscheidung über die Einstellung zwei Jahre lang aufbewahrt werden. Dieser Zeitraum kann jedoch unter bestimmten Umständen verlängert werden, z. B. bei einer Untersuchung durch die EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) oder einer Compliance-Prüfung durch das Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP), wenn Ihr Unternehmen ein Auftragnehmer der Bundesregierung ist.
All dies sind bewährte Geschäftspraktiken, die Ihrem Unternehmen zum Erfolg verhelfen werden.
Weitere Informationen erhalten Sie von einem Diversity-Experten von Berkshire Associates unter der Telefonnummer 800.882.8904 oder per E-Mail an [email protected].
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
