Die neuen Leitlinien zur Diskriminierung aufgrund der nationalen Herkunft

Titel VII des Civil Rights Act von 1964 schützt Arbeitnehmer vor Diskriminierung und Vergeltungsmaßnahmen aufgrund ihrer nationalen Herkunft. Titel VII verbietet es Arbeitgebern, Arbeitnehmer aufgrund ihrer nationalen Herkunft oder ethnischen Zugehörigkeit, ihrer Herkunft aus einem bestimmten Land oder aufgrund kultureller, körperlicher oder sprachlicher Merkmale einer bestimmten ethnischen Gruppe ungerecht zu behandeln. Im Geschäftsjahr 2015 betrafen etwa 11 % der bei der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) eingereichten Klagen wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz Diskriminierung oder Belästigung aufgrund der nationalen Herkunft.

Im November 2016 veröffentlichte die EEOC neue Leitlinien zur Diskriminierung aufgrund der nationalen Herkunft. Bei der Bekanntgabe der vorgeschlagenen Leitlinien erklärte die Vorsitzende der EEOC, Jenny Yang: „Die EEOC hat Einwanderer, Migranten und andere schutzbedürftige Bevölkerungsgruppen als nationale strategische Priorität identifiziert.“ Die neuen Leitlinien beziehen auch amerikanische Ureinwohner oder Stammesangehörige in die Definition der nationalen Herkunft ein.

Alle US-amerikanischen Unternehmen mit fünfzehn oder mehr Mitarbeitern müssen Titel VII einhalten. US-amerikanische Arbeitgeber, die international tätig sind, müssen Titel VII einhalten, es sei denn, dies würde gegen die Gesetze des Landes verstoßen, in dem sie tätig sind. Außerdem gilt Titel VII für ausländische Arbeitgeber, die in den Vereinigten Staaten geschäftlich tätig sind, in gleichem Maße wie für US-amerikanische Arbeitgeber, es sei denn, der ausländische Arbeitgeber ist durch einen Vertrag oder ein internationales Abkommen von der Geltung ausgenommen.

Die neuen Leitlinien enthalten neue Formulierungen dazu, was als diskriminierend gilt, und bieten Maßnahmen, die Arbeitgeber ergreifen können, um das Risiko einer Diskriminierung aufgrund der nationalen Herkunft zu minimieren.

Was gilt als diskriminierend?

Diskriminierung aufgrund der nationalen Herkunft kann beruhen auf: (1) dem Herkunftsort einer Person, bei dem es sich um ein Land, ein ehemaliges Land oder eine Region handeln kann; oder (2) der nationalen Herkunft oder ethnischen Zugehörigkeit einer Person, d. h. einer Gruppe von Menschen, die eine gemeinsame Sprache, Kultur, Abstammung, Rasse und/oder andere soziale Merkmale teilen.

Die EEOC interpretiert Diskriminierung am Arbeitsplatz auch als Diskriminierung aufgrund der wahrgenommenen nationalen Herkunft. So wird in den Leitlinien beispielsweise darauf hingewiesen, dass eine illegale Diskriminierung am Arbeitsplatz auf der Annahme beruhen kann, dass jemand aus dem Nahen Osten stammt oder arabischer Herkunft ist, unabhängig davon, wie sich eine Mitarbeiterin selbst identifiziert oder ob sie tatsächlich aus einem Land des Nahen Ostens stammt. Es ist auch illegal, jemanden nicht einzustellen, weil man annimmt, dass er oder sie bestimmte religiöse Praktiken ausübt, unabhängig davon, ob dies tatsächlich der Fall ist oder nicht.

Darüber hinaus verbietet die EEOC die Diskriminierung einer Person aufgrund ihrer Verbindung zu jemandem einer bestimmten nationalen Herkunft, beispielsweise die Diskriminierung eines Mitarbeiters oder Bewerbers, weil diese Person mit jemandem einer anderen nationalen Herkunft oder ethnischen Zugehörigkeit verheiratet ist oder ein Kind mit dieser Person hat.

Eine Beschäftigungsentscheidung, die auf der Grundlage diskriminierender Präferenzen von Kunden, Klienten oder Mitarbeitern getroffen wird, gilt als Diskriminierung seitens des Arbeitgebers.

Die neuen Leitlinien besagen, dass Arbeitgeber sich bei Beschäftigungsentscheidungen, die unzulässigerweise auf der nationalen Herkunft basieren, nicht auf die Präferenzen von Kollegen, Kunden oder Klienten stützen dürfen. Eine Beschäftigungsentscheidung, die auf der Grundlage diskriminierender Präferenzen von Kunden, Klienten oder Mitarbeitern getroffen wird, gilt als Diskriminierung seitens des Arbeitgebers.

Englischkenntnisse oder Englischkompetenz sind weiterhin nur dann zulässig, wenn sie für die effektive Ausübung der Tätigkeit erforderlich sind, d. h. wenn sie durch geschäftliche Notwendigkeiten gerechtfertigt sind.

Die neuen Leitlinien besagen, dass die Trennung von Mitarbeitern aufgrund eines geschützten Merkmals – beispielsweise wenn Mitarbeiter einer ethnischen Gruppe im Hinterzimmer arbeiten, während andere Mitarbeiter den Kundenkontakt haben – diskriminierend ist.

Schließlich erklärt die neue Leitlinie, dass „ein feindseliges Arbeitsumfeld aufgrund der nationalen Herkunft verschiedene Formen annehmen kann, darunter ethnische Beleidigungen, Spott, Einschüchterung, Graffiti am Arbeitsplatz, körperliche Gewalt oder anderes beleidigendes Verhalten gegenüber einer Person aufgrund ihres Geburtsortes, ihrer ethnischen Zugehörigkeit, ihrer Kultur, ihrer Sprache, ihrer Kleidung oder ihres ausländischen Akzents“.

Maßnahmen, die Arbeitgeber ergreifen können

Die neuen Leitlinien enthalten eine Reihe von Maßnahmen, die Arbeitgeber ergreifen können, um das Risiko einer Diskriminierung aufgrund der nationalen Herkunft am Arbeitsplatz zu minimieren.
 

1. Verwenden Sie verschiedene Rekrutierungsmethoden.im Gegensatz zur Mund-zu-Mund-Propaganda, um eine vielfältige Gruppe von Bewerbern anzusprechen. Die Veröffentlichung oder Versendung von Stellenangeboten nur an Mitglieder bestimmter ethnisch oder rassisch homogener Gebiete oder Zielgruppen könnte diskriminierend sein, wenn damit beabsichtigt ist, eine geschützte Gruppe von der Bewerbung auszuschließen. Und wenn eine von Ihnen beauftragte Personalvermittlungsagentur Arbeitnehmer diskriminiert und Sie den Verdacht haben, dass dies der Fall ist, könnten Sie zusammen mit der Personalvermittlungsagentur für deren diskriminierende Praktiken haftbar gemacht werden.

   Darüber hinaus erklärte die EEOC, dass die Ablehnung von neuen Mitarbeitern oder Bewerbern aufgrund fehlender Sozialversicherungsnummer, die jedoch ansonsten „arbeitsberechtigt” sind, illegal sein kann, wenn dies Personen einer bestimmten ethnischen Zugehörigkeit oder nationalen Herkunft unverhältnismäßig stark benachteiligt. Nach Angaben der US-Einwanderungsbehörde (U.S. Citizenship and Immigration Services) und der Sozialversicherungsbehörde (Social Security Administration) sollten neu eingestellte Mitarbeiter arbeiten dürfen, wenn sie eine Sozialversicherungsnummer beantragt, aber noch nicht erhalten haben. Die neuen Leitlinien schützen Personen unabhängig von ihrem Einwanderungsstatus.

2. Legen Sie schriftliche objektive Kriterien für die Bewertung von Bewerbern für eine Einstellung oder Beförderung fest, teilen Sie diese Kriterien potenziellen Bewerbern mit und wenden Sie diese Kriterien konsequent an.
3. Entwickeln Sie objektive, arbeitsbezogene Kriterien zur Identifizierung unbefriedigender Leistungen oder Verhaltensweisen, die zu Disziplinarmaßnahmen, Herabstufungen oder Entlassungen führen können, und übersetzen Sie Richtlinien in die Sprachen, die von den Mitarbeitern gesprochen werden, und bieten Sie Schulungen in diesen Sprachen an.
4. Machen Sie Ihren Mitarbeitern klar, dass Belästigungen nicht toleriert werden, erklären Sie, dass jeder Mitarbeiter, der gegen die Richtlinien zu Belästigungen verstößt, mit Disziplinarmaßnahmen rechnen muss, und bieten Sie Ihren Mitarbeitern Schulungen zu den Richtlinien und Verfahren gegen Belästigungen an.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.