Um wirksame Maßnahmen zur Förderung benachteiligter Gruppen zu ergreifen und die Gesetze und Vorschriften zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz (Equal Employment Opportunity, EEO) einzuhalten, ist es wichtig, den Unterschied zwischen mehreren Begriffen zu verstehen, die zwar unterschiedlich sind, aber oft fälschlicherweise synonym verwendet werden. Häufig wird davon ausgegangen, dass wichtige Mitarbeiter diese Begriffe oder Ausdrücke verstehen, aber in der Praxis werden Begriffe im Zusammenhang mit EEO nicht nur von Personalverantwortlichen, sondern oft auch von Personalfachleuten und sogar von Compliance-Beauftragten der Regierung missverstanden. Wenn die Konzepte von EEO und Affirmative Action nicht klar definiert sind, kann dies zu Funktionsstörungen am Arbeitsplatz, einer Verschlechterung der Arbeitsergebnisse und sogar zu Gesetzesverstößen führen. Dies kann natürlich zu großen Problemen bei einer Prüfung durch die OFCCP führen.
Um Compliance zu erreichen und aufrechtzuerhalten, ist es sinnvoll, dass Manager, Vorgesetzte und alle Personen innerhalb der Entscheidungskette alle mit diesen Bemühungen verbundenen Begriffe verstehen. Wenn man die Grundlagen nicht versteht, ist es schwierig, darauf aufbauend komplexere Compliance-Anforderungen zu entwickeln. Während der jährlichen EEO-Schulung ist es interessant, Manager und Vorgesetzte nach der Bedeutung grundlegender Begriffe zu fragen und dann die Verwirrung im Raum zu beobachten. Auch wenn diese Begriffe für Fachleute im Bereich Compliance elementar erscheinen, wird oft versäumt, sie konkret zu definieren. Daher haben wichtige Personen kein klares Verständnis ihrer Verpflichtungen.
Wichtige zu definierende Konzepte sind unter anderem der Unterschied zwischen Chancengleichheit am Arbeitsplatz und Affirmative Action, Ziele versus Quoten und Ungleichbehandlung im Vergleich zu ungleicher Auswirkung. Die Missverständnisse in Bezug auf Affirmative Action können sehr unterschiedlich sein, beinhalten jedoch in der Regel die Überzeugung, dass bestimmte Gruppen bei der Einstellung (oder Beförderung) bevorzugt werden, allein aufgrund ihrer Rasse oder ihres Geschlechts eingestellt (oder befördert) werden müssen (Quoten) oder dass nur „geschützte Klassen” vor Diskriminierung geschützt sind. Viele verwechseln die (in den meisten Fällen) illegale Maßnahme einer Quote mit dem auf Affirmative Action basierenden Ziel. Viele wissen auch nicht, dass Diskriminierung ohne Absicht geschehen kann. Es ist gefährlich, diese Missverständnisse am Arbeitsplatz zu haben, da man von Managern und Vorgesetzten nicht erwarten kann, dass sie Gesetze einhalten, die sie nicht vollständig verstehen.
Gesetze zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz verbieten Diskriminierung. Zusammenfassend verbietet die Executive Order 11246 Unternehmen „Diskriminierung bei Beschäftigungsentscheidungen aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder nationaler Herkunft”. (Dies sind die „verbotenen Faktoren”, die von der OFCCP durchgesetzt werden.) Affirmative Action stellt sicher, dass in allen Bereichen der Beschäftigung Chancengleichheit herrscht. 1 Obwohl die Definitionen dieser beiden Konzepte ähnlich klingen mögen, erfordern sie jeweils sehr unterschiedliche Maßnahmen. Um die Gesetze zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz einzuhalten, dürfen Personalentscheidungen nicht auf der Grundlage von Geschlecht, Rasse, ethnischer Zugehörigkeit usw. getroffen werden, unabhängig vom Geschlecht, der Rasse, der ethnischen Zugehörigkeit usw. der betreffenden Person(en). Diese Gesetze gelten gleichermaßen für Minderheiten und Nicht-Minderheiten sowie für Frauen und Männer. Sobald beispielsweise eine Personalentscheidung aufgrund der Rasse (oder des Geschlechts usw.) getroffen wird, liegt wahrscheinlich ein Verstoß gegen die Executive Order 11246 vor. Die OFCCP wird gegen jedes Unternehmen, das dies tut, Durchsetzungsmaßnahmen ergreifen, unabhängig von der spezifischen Rasse, ethnischen Zugehörigkeit oder dem Geschlecht der betroffenen Person(en).
Affirmative Action bezieht sich auf „Chancen“. Affirmative Action Programs (oder AAPs) sind nur für Gruppen erforderlich, die in der Vergangenheit nicht die gleichen Chancen wie andere Gruppen hatten (oder derzeit möglicherweise nicht haben). Ein AAP ist ein „Managementinstrument, das gleiche Beschäftigungschancen gewährleisten soll“. 2 Affirmative-Action-Programme „bewerten die Zusammensetzung der Belegschaft des Auftragnehmers und vergleichen sie mit der Zusammensetzung der relevanten Arbeitskräftepools“.3 Wenn man dieses Instrument, das AAP, einsetzt, kann man also sehen, ob die Belegschaft eines Unternehmens mit den Personen übereinstimmt, die verfügbar und qualifiziert sind (zumindest laut Volkszählungsdaten), um diese Tätigkeiten auszuüben. Die Verfügbarkeit hängt von der Art der Stelle und davon ab, wo ein Unternehmen seine Bewerber für diese Stelle rekrutiert. Je nach den Umständen kann es sich um eine lokale oder eine landesweite Verfügbarkeit handeln. Im Laufe der Zeit wird die Belegschaft eines Unternehmens, sofern keine Diskriminierung vorliegt, die rassische, geschlechtliche und ethnische Zusammensetzung der entsprechenden Arbeitskräftepools widerspiegeln.
Die Ergebnisse können ein Unternehmen tatsächlich dazu veranlassen, Bereiche der Diskriminierung aufzudecken, die es sonst nicht gefunden hätte.
Wenn die Bewertung der Belegschaft hingegen Unstimmigkeiten hinsichtlich der Verfügbarkeit aufzeigt, werden Ziele festgelegt, um zusätzliche qualifizierte Personen einzustellen, die zu den durch die Affirmative-Action-Pläne geschützten Gruppen gehören. Der Begriff „Ziel“ ist für alle Mitarbeiter, die für die Einhaltung der Vorschriften verantwortlich sind, von großer Bedeutung. Viele verwechseln Ziele mit Quoten, d. h. mit Personalmaßnahmen, die auf der Zugehörigkeit einer Person zu einer bestimmten Gruppe basieren. Denken Sie daran, dass das Setzen eines Ziels nicht bedeutet, dass das Unternehmen diskriminiert. Der AAP ist ein Instrument. Jede Unterrepräsentation (weniger Frauen, Minderheiten, Veteranen oder Menschen mit Behinderungen als zu erwarten wäre) in der Belegschaft signalisiert, dass zusätzliche Maßnahmen erforderlich sind, um die Anzahl dieser Gruppen in den Auswahlpools zu erhöhen. Mit einer Zunahme qualifizierter Personen in den Auswahlpools wird auch die Belegschaft wachsen. Möglicherweise sind zusätzliche Maßnahmen erforderlich, um bestimmte Gruppen anzusprechen. Möglicherweise haben sich die Arbeitsplätze verändert und die Volkszählungscodes sind nicht richtig abgestimmt. Der AAP liefert Informationen über die Belegschaft und darüber, wo das Unternehmen möglicherweise zusätzliche Maßnahmen ergreifen muss. Die Ergebnisse können ein Unternehmen tatsächlich dazu veranlassen, Bereiche der Diskriminierung aufzudecken, die es sonst nicht gefunden hätte.
Die Ziele des AAP zeigen dem Unternehmen konkret auf, wo die demografische Zusammensetzung der Belegschaft nicht den Erwartungen für die einzelnen Berufsgruppen entspricht. Wenn die Belegschaft nicht die für ihre Berufe verfügbaren demografischen Daten widerspiegelt, muss das Unternehmen die Gründe dafür ermitteln. Ohne einen AAP wären sich viele Unternehmen gar nicht bewusst, dass keine Chancengleichheit bei der Beschäftigung herrscht. Sobald die Chancen auf Gruppen ausgeweitet werden, die unter ein Affirmative Action Program fallen, sollte es mehr qualifizierte Personen geben, die für die Stelle in Frage kommen, und die Ziele sollten sich auflösen. Wenn jedoch eine Einstellungsentscheidung auf der Grundlage eines der verbotenen Faktoren getroffen wird, um die Ziele zu erreichen, hat das Unternehmen wahrscheinlich gerade gegen die EEO-Gesetze verstoßen.
Abschließend ist anzumerken, dass die OFCCP in der Regel Fälle von systematischer Diskriminierung bewertet und Unternehmen und Mitarbeiter sich sehr oft nicht bewusst sind, dass am Arbeitsplatz Diskriminierung stattfindet, da möglicherweise nie eine Beschwerde eingereicht wurde. Es gibt zwei grundlegende Theorien zur Diskriminierung: „ungleiche Behandlung“ und „ungleiche Auswirkungen“. Wenn ein Unternehmen Personalentscheidungen absichtlich auf der Grundlage eines der verbotenen Faktoren trifft, ist dies ein Beispiel für „ungleiche Behandlung“. Viele verstehen diese Theorie der Diskriminierung. Viele glauben jedoch fälschlicherweise, dass dies die einzige Art und Weise ist, wie ein Unternehmen diskriminieren kann. Oftmals ist den Verantwortlichen in Unternehmen nicht bewusst, dass Diskriminierung häufig durch statistische Analysen festgestellt wird, bei denen eine Gruppe schlechter abschneidet als andere. Beispielsweise werden Männer zu 20 % eingestellt, Frauen jedoch nur zu 5 % oder umgekehrt. Ohne einen nichtdiskriminierenden Grund für diesen Unterschied hat die OFCCP einen hervorragenden Fall für unbeabsichtigte Diskriminierung oder „ungleiche Auswirkungen“. Viele Menschen sind überrascht, dass die Absicht kein Faktor bei der Feststellung ist, ob eine Diskriminierung vorliegt.
Sobald die oben beschriebenen Begriffe von den an den Personalprozessen von Bundesauftragnehmern beteiligten Personen verstanden werden, ist die Einhaltung der Vorschriften in der Regel viel einfacher zu erreichen. Stellen Sie sicher, dass die Unternehmensverantwortlichen und Personalverantwortlichen den Zweck des Affirmative Action Plan verstehen und wissen, wie er dazu beitragen kann, die Belegschaft mit den qualifiziertesten verfügbaren Personen vielfältiger zu gestalten. Am wichtigsten ist es, Ihr Team mit dem notwendigen Wissen auszustatten, um die bestmöglichen Mitarbeiter zu gewinnen und die Compliance-Gesetze einzuhalten.
Dieser Artikel dient ausschließlich zu Informationszwecken. Er stellt keine Rechtsberatung dar und sollte nicht als solche herangezogen werden. Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an Lisa Kaiser unter [email protected].
1. https://www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/ca_11246.htm↵
2. TITEL 41 CFR 60-2.10. ↵
3. Ebenda.↵
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
