Der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten beendete seine Sitzungsperiode im Oktober 2012 mit einer Reihe von viel beachteten Entscheidungen. Eine Reihe davon wird erhebliche Auswirkungen auf Arbeitgeber haben. Neben anderen bemerkenswerten Urteilen fällten die Richter ein Urteil zur Affirmative Action und zwei Urteile zu Titel VII. Arbeitgeber sollten sich der durch die jeweiligen Fälle geschaffenen Präzedenzfälle bewusst sein, aber auch die sich entwickelnden Trends im Rahmen der vom Gerichtshof verkündeten Rechtsgrundsätze im Auge behalten. Im Folgenden werden diese drei Fälle zusammengefasst und die Auswirkungen für Arbeitgeber erörtert.
Fisher gegen die Universität von Texas in Austin
Die Klägerin in diesem Fall zur positiven Diskriminierung, Abigail Fisher, verklagte die University of Texas unter Berufung auf den Gleichbehandlungsgrundsatz der US-Verfassung, weil diese bei ihrem Zulassungsverfahren die ethnische Zugehörigkeit als einen von vielen Faktoren berücksichtigte. Der Gesetzgeber von Texas verabschiedete ein Gesetz, das eine automatische Zulassung für alle vorsah, die zu den besten 10 % ihres Highschool-Abschlussjahrgangs gehörten. Die University of Texas füllte ihre verbleibenden freien Plätze mit Bewerbern, die einer ganzheitlichen Bewertung zahlreicher Kriterien unterzogen wurden – eines davon war die ethnische Zugehörigkeit.
In einer 7:1-Entscheidung befand der Oberste Gerichtshof, dass die vorinstanzlichen Gerichte die Universität nicht der „strengen Prüfungspflicht” unterzogen hatten, die in seinen früheren Entscheidungen in der Rechts sache Grutter v. Bollinger, 59 U.S. 306 (2003) formuliert worden war. Dieser Standard besteht aus einem zweistufigen Test, mit dem festgestellt wird, ob ein Programm zur Förderung benachteiligter Minderheiten verfassungskonform ist. Die Universität muss zunächst nachweisen, dass die Berücksichtigung der ethnischen Zugehörigkeit einem zwingenden staatlichen Interesse dient. Anschließend muss sie belegen, dass die gewählten Mittel zur Erreichung dieses Interesses notwendig waren.
Von besonderer Bedeutung ist, dass Richter Kennedy die Mehrheitsmeinung mit der Feststellung begann, dass Vielfalt im Bildungswesen nach wie vor ein zwingendes staatliches Interesse darstellt. Diese Feststellung war zwar eine willkommene Nachricht für alle Programme zur Förderung benachteiligter Minderheiten, doch damit ist die Untersuchung noch nicht abgeschlossen. Vielmehr entschied der Oberste Gerichtshof, dass ein Berufungsgericht nach einer „gründlichen Prüfung” des Zulassungsprogramms zu dem Schluss kommen muss, dass die Berücksichtigung der ethnischen Zugehörigkeit „notwendig” ist, um das zwingende Interesse an Vielfalt im Bildungswesen zu erreichen. Darüber hinaus muss die Universität nachweisen, dass es keine rassenneutralen Alternativen gibt und dass jeder Bewerber als Individuum bewertet wird. Das Gericht darf sich nicht auf die „gutgläubige” Verwendung von Rassenklassifikationen durch die Universität verlassen, um ihr erklärtes Ziel zu erreichen.
Als der Gerichtshof in diesem Fall die Berufung zuließ, sagten viele Leute voraus, dass dies das Ende der Affirmative Action und der bevorzugten Behandlung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit bedeuten würde. Der Gerichtshof ging nicht so weit, stellte jedoch klar, dass solche Programme extrem hohe Anforderungen erfüllen müssen, um nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz zu verstoßen. Öffentliche Universitäten müssen diese sehr hohen Anforderungen bei der Einführung von Affirmative-Action-Zulassungsprogrammen erfüllen. Und obwohl das Urteil nicht direkt für private Arbeitgeber und Universitäten bindend ist, die Affirmative-Action-Programme durchführen, liefert Fisher wichtige Hinweise darauf, welche intensiven Nachweise erforderlich sind, um einer Überprüfung standzuhalten, wenn Diversitätsprogramme in Frage gestellt werden. Arbeitgeber, die rechtliche Risiken minimieren wollen, müssen den Umfang und die Dauer ihrer Programme kontinuierlich evaluieren. Unter Fisher scheint die Lehre des Tages zu lauten: eng gefasst und notwendig.
University of Texas Southwestern Medical Center gegen Nassar
In Nassar legte das Gericht den Standard für den Nachweis der Kausalität in einem Vergeltungsfall gemäß Titel VII fest, der gemäß 42 U.S.C. § 2000e-3(a) vorgebracht wurde. Vor dieser Entscheidung hatte das Gericht die Frage, welcher Standard gemäß dem Gesetz erforderlich ist – die Kausalität „wenn nicht“ oder der mildere Standard des „motivierenden Faktors“ – noch nicht geklärt.
Naiel Nassar reichte Klage gegen das Southwestern Medical Center der University of Texas ein und machte geltend, dass er aufgrund seiner Rasse und Religion konstruktiv entlassen worden sei. Er behauptete, dass er wegen seiner Beschwerde über die mutmaßliche Belästigung Vergeltungsmaßnahmen erfahren habe. Der Fünfte Circuit bestätigte die Entscheidung der Jury hinsichtlich der Vergeltungsmaßnahmen mit der Begründung, dass für solche Ansprüche lediglich nachgewiesen werden müsse, dass die geschützte Tätigkeit des Arbeitnehmers einen „motivierenden Faktor” für die Entscheidung des Arbeitgebers darstellte.
Der Oberste Gerichtshof hob das Urteil des Fünften Bundesberufungsgerichts auf und legte die „But-for“-Kausalität als Standard für Vergeltungsklagen nach Titel VII fest. Richter Kennedy, der für eine 5:4-Mehrheit schrieb, verglich die Vergeltungsbestimmung in Titel VII mit einer ähnlichen Formulierung im Gesetz gegen Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz (Age Discrimination in Employment Act), für das der Gerichtshof zuvor die „But-for“-Kausalität als erforderlich festgelegt hatte. Er wies auch auf den Unterschied zwischen der Formulierung in der Vergeltungsbestimmung in Titel VII und dem Abschnitt über Diskriminierung hin. Letzterer erlaubt es, einen solchen Anspruch durch den Nachweis einer „motivierenden Faktor”-Kausalität zu begründen. Schließlich lehnte Richter Kennedy die Leitlinien der EEOC ab, die sich an der „motivierenden Faktor”-Analyse nach verwaltungsrechtlichen Grundsätzen orientierten.
Arbeitgeber sollten einige wichtige Erkenntnisse aus dem Fall Nassar beachten. Künftig dürfte es für Arbeitgeber einfacher sein, sich in summarischen Verfahren wegen Vergeltungsmaßnahmen gemäß Titel VII durchzusetzen. Dementsprechend können Kläger, die Vergeltungsmaßnahmen geltend machen, nicht mehr allein durch den Verweis auf einige vereinzelte Kommentare von Vorgesetzten ein summarisches Urteil verhindern oder sich vor Gericht durchsetzen. Das Vorhandensein eines klaren „But-for”-Standards in den Formularen für Geschworene dürfte ebenfalls von Vorteil sein. Die Abschaffung des nebulösen Standards des „wesentlichen Motivationsfaktors” dürfte die Verwirrung der Geschworenen verringern und zu einer größeren Anzahl von Urteilen zugunsten der Arbeitgeber führen.
Obwohl dies sicherlich eine gute Nachricht für Arbeitgeber ist, sollte die Wirkung dieser Entscheidung nicht überbewertet werden. Viele Vergeltungsklagen gemäß Titel VII werden in Verbindung mit Diskriminierungsklagen eingereicht. Die Anzahl der Klagen, mit denen Arbeitgeber konfrontiert sind, dürfte daher von diesem Urteil unberührt bleiben. Und wie das Gericht klargestellt hat, gilt für Diskriminierungsklagen weiterhin der weniger strenge Kausalitätsstandard – der Standard des „motivierenden Faktors“. Arbeitgeber können möglicherweise die Fragen, die über das summarische Urteil hinausgehen, eingrenzen, indem sie bei Vergeltungsklagen gewinnen, aber andere Klagen nach Titel VII haben unter Nassar die gleichen Überlebenschancen. Letztendlich hängt das endgültige Ergebnis der Entscheidungen oft davon ab, ob der Grund des Arbeitgebers für eine Beschäftigungsmaßnahme als legitim oder als Vorwand, d. h. als Lüge, angesehen wird.
Wie immer ist die Dokumentation von entscheidender Bedeutung. Ein Arbeitgeber, der mit einer Klage konfrontiert ist, kann sich viel besser verteidigen, wenn er sicherstellt, dass er über die Dokumentation verfügt, die die fragliche Entscheidung stützt. Obwohl es sich nicht um ein Allheilmittel für Arbeitgeber handelt, die in einen Rechtsstreit nach Titel VII verwickelt sind, ist Nassar eine arbeitgeberfreundliche Entscheidung, die weitreichende Auswirkungen auf Vergeltungsklagen haben wird.
Vance gegen Ball State University
In einem weiteren Fall nach Titel VII hatte der Oberste Gerichtshof weitere gute Nachrichten für Arbeitgeber. Im Fall Vance schränkte das Gericht die Definition dessen ein, wer im Sinne der Farragher/Ellerth-Affirmative-Defense als „Vorgesetzter” gilt. Maetta Vance reichte Klage gegen die Ball State University ein und behauptete, dass ein Kollege aufgrund ihrer Hautfarbe ein feindseliges Arbeitsumfeld geschaffen habe. Der Seventh Circuit bestätigte die Entscheidung des Bezirksgerichts, dass die Universität nicht haftbar sei, da der Kollege nicht befugt war, Vance einzustellen, zu entlassen, zu degradieren, zu befördern, zu versetzen oder zu disziplinieren, und somit kein „Vorgesetzter” war.
Die Unterscheidung, wer als „Vorgesetzter“ gilt, ist wichtig, da der Oberste Gerichtshof zuvor entschieden hat, dass Arbeitgeber bei Belästigungsklagen unterschiedlichen Standards unterliegen, je nachdem, ob der mutmaßliche „Belästiger“ ein Kollege oder ein Vorgesetzter ist. Beispielsweise haftet ein Arbeitgeber für das beleidigende Verhalten eines Kollegen nur dann, wenn er fahrlässig gehandelt hat. Ein Arbeitgeber wird für fahrlässig haftbar gemacht, wenn nachgewiesen wird, dass er von der Belästigung wusste oder vernünftigerweise hätte wissen müssen und keine Abhilfemaßnahmen ergriffen hat.
Wenn jedoch ein Vorgesetzter der mutmaßliche Belästiger ist, wird der Arbeitgeber an strengeren Maßstäben gemessen. Ein Arbeitgeber unterliegt der „verschuldensunabhängigen Haftung“, wenn die Belästigung durch einen Vorgesetzten zu „konkreten Beschäftigungsmaßnahmen“ wie einer Entlassung, einer Nichtbeförderung oder einer wesentlichen Änderung der Aufgaben führt. Wenn jedoch keine „konkreten Beschäftigungsmaßnahmen“ vorliegen, kann sich ein Arbeitgeber unter Berufung auf die sogenannte Farragher-Ellerth-Affirmative-Defense-Doktrin der verschuldensunabhängigen Haftung entziehen. Um erfolgreich zu sein, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass (i) er angemessene Sorgfalt walten ließ, um jegliches durch den „Vorgesetzten” verursachte beleidigende Verhalten zu verhindern und unverzüglich zu korrigieren, und (ii) der Arbeitnehmer es in unzumutbarer Weise versäumt hat, die vom Arbeitgeber angebotenen Präventions- oder Korrekturmaßnahmen in Anspruch zu nehmen.
Angesichts der unterschiedlichen Standards, die für Arbeitgeber allein aufgrund des Status des mutmaßlichen Belästigers gelten, ist es von entscheidender Bedeutung zu verstehen, wer ein Vorgesetzter und wer ein Kollege ist. Ist beispielsweise ein „Leiter” oder ein „Projektmanager” ein Kollege oder ein Vorgesetzter? In der Rechtssache Vance entschied das Gericht, dass ein Vorgesetzter jemand ist, der befugt ist, „konkrete Beschäftigungsmaßnahmen” gegen einen Arbeitnehmer zu ergreifen. Das Gericht beschrieb diese Befugnis als die Fähigkeit, „eine wesentliche Änderung des Beschäftigungsstatus zu bewirken, wie z. B. Einstellung, Entlassung, Nichtbeförderung, Versetzung mit erheblich unterschiedlichen Aufgaben oder eine Entscheidung, die eine wesentliche Änderung der Leistungen zur Folge hat”. Mit dieser klaren Abgrenzung lehnte das Gericht ausdrücklich den von einigen Gerichtsbezirken und der EEOC vertretenen unklaren Standard ab. Dieser Standard, der von mehreren Berufungsgerichten übernommen wurde, definiert einen „Vorgesetzten“ als jemanden, der „wesentlichen Einfluss auf die tägliche Arbeit eines anderen hat“.
Die Entscheidung ist eine willkommene Nachricht für Arbeitgeber. Durch die engere Definition des Begriffs „Vorgesetzter“ werden diejenigen Mitarbeiter aus dieser Kategorie ausgeschlossen, die befugt sind, die täglichen Aktivitäten anderer Mitarbeiter zu leiten oder zu verwalten. Dies wird die Haftung im Allgemeinen verringern. In Bezug auf bestimmte Rechtsstreitigkeiten können die Vorteile sogar noch größer sein. Durch die Festlegung eines Standards, der „leicht anzuwenden“ ist, beseitigt die Definition Unsicherheiten bei Klagen von Mitarbeitern, die behaupten, von einem Kollegen belästigt worden zu sein. Wie das Gericht anerkannt hat, sollten die Parteien nun in der Lage sein, „noch vor Beginn eines Rechtsstreits zu erkennen, ob ein mutmaßlicher Belästiger ein Vorgesetzter war”. Ein Teil der Analyse wird zweifellos eine Überprüfung der Stellenbeschreibungen umfassen, in denen der Verantwortungsbereich der einzelnen Personen beschrieben wird. Daher ist es nach wie vor von entscheidender Bedeutung, die Stellenbeschreibungen auf dem neuesten Stand zu halten, sodass der Umfang der Befugnisse, die jede einzelne Person hat, um die Arbeitsbedingungen anderer zu beeinflussen, klar definiert ist.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
