¿Qué es el proceso de evaluación del rendimiento de 360 grados?
El proceso de evaluación del rendimiento es similar a los bloques de construcción, puede elegir lo que le gustaría incluir para formar su producto final. Desde las competencias hasta el establecimiento de objetivos, pasando por las preguntas abiertas, las opciones para su proceso de evaluación del rendimiento no faltan, pero un elemento que quizá no esté teniendo en cuenta podría ser el más importante de todos... el feedback de 360 grados. La retroalimentación de 360 grados, o retroalimentación de múltiples evaluadores, es el proceso en el que un empleado (directivo o no directivo) es evaluado por sus compañeros. Normalmente, este feedback es anónimo, e incluso confidencial para el empleado si así lo prefiere.
Lo bueno de la evaluación de 360 grados es que puede utilizarse junto con la autoevaluación de un individuo y la evaluación de su jefe en una evaluación del rendimiento. Se podría argumentar que la retroalimentación de 360 grados recopilada es complementaria a la primera, ya que puede ayudar a garantizar que el gerente tenga una visión completa de cómo el empleado encaja en el entorno de la empresa. Incluso se puede utilizar el feedback de 360 grados para recabar comentarios sobre un directivo de los empleados de ese directivo, para conocer mejor la dinámica del equipo. Es una manera relativamente fácil y sin problemas de asegurarse de que está viendo todas las caras de la evaluación del rendimiento de un individuo.
Hablando de ver todas las caras de una evaluación del rendimiento, la discriminación en las evaluaciones es, por desgracia, un problema muy real. Es posible que haya oído hablar del "efecto de los cuernos y el halo", por el que un directivo puede calificar a un empleado basándose en sus interacciones más recientes con él o ella, y no con la mente abierta a cómo han sido los últimos x meses. Afortunadamente, la retroalimentación de 360 grados puede ayudar a eliminar algunos problemas de sesgo en las evaluaciones de desempeño de sus empleados. Cuando los comentarios provienen de varias personas, hay menos posibilidades de discriminación basada en la interacción más reciente, el género, la raza, etc. Este tipo de comentarios puede conducir continuamente a comentarios más claros y honestos sobre sus empleados.
Actualmente, parece que la retroalimentación de 360 grados sólo es beneficiosa para usted como administrador, ¿verdad? Pues no. Aunque puede que no lo vean de inmediato, su empresa y sus empleados empezarán a notar y comprender, los beneficios que se derivan de este estilo de feedback. En particular, comenzarán a ver una mejor comunicación en equipo y un trabajo más eficiente a medida que su equipo continúe evolucionando y desarrollándose. El feedback multievaluador hace que los miembros del equipo sean responsables los unos de los otros cuando se entiende que van a tener que reflexionar sobre sus compañeros de equipo, y dejar que sus compañeros de equipo reflexionen sobre ellos, en el momento de la revisión. Esto no sólo beneficia a los empleados y a los equipos, sino que también beneficia a la empresa y a usted, ya que se produce más trabajo de primera calidad de forma eficiente.
Ahora bien, es posible que los empleados no estén de acuerdo de inmediato con la implementación de la retroalimentación de 360 grados en sus evaluaciones de desempeño, y eso está bien. Para ayudar a preparar mejor a sus empleados para este cambio de proceso, se recomienda seguir los cinco pasos que verá enumerados y descritos a continuación.
Defina sus objetivos
Definir sus objetivos es un primer paso importante a la hora de implantar el feedback de 360 grados en su empresa. Tener un conjunto básico de objetivos no sólo le ayuda a determinar qué competencias y preguntas utilizar en su retroalimentación de 360 grados, sino que los objetivos también pueden ayudar a determinar las personas que deben participar. Los objetivos son también una excelente manera de ayudar a los empleados a entender por qué se está llevando a cabo esta retroalimentación, que es un aspecto importante de este proceso. ¿Por qué es importante? Bueno, una vez que un empleado puede comprender por qué se está haciendo algo, es mucho más factible conseguir que participen y se entusiasmen con el proceso, lo cual es perjudicial para el éxito de un proceso.
Comunique su propósito
Los empleados quieren feedback, y los empleados quieren un propósito; usted puede darles ambas cosas con una comunicación clara y directa. Esto es especialmente cierto a la hora de divulgar detalles sobre cómo va a funcionar el programa de feedback de 360 grados de su empresa. No hay necesidad de generar confusión o miedo cuando se trata de implementar un nuevo proceso, y junto con sus objetivos definidos, y una razón "por qué" claramente comunicada, cualquier respuesta crítica debería, con suerte, ser evitada. Se puede hablar de que la retroalimentación de múltiples evaluadores es beneficiosa por muchas razones: aumentar los puntos fuertes, mitigar los puntos débiles, determinar los avances en la carrera dentro de la empresa; todos estos son excelentes puntos de partida cuando se empieza a elaborar el propósito.
Exponga sus expectativas
Existe la posibilidad de que, cuando se anuncie, tenga empleados que hayan participado o no en la retroalimentación de 360 grados en el pasado. Independientemente de esto, usted querrá establecer muy claramente las expectativas al discutir la retroalimentación de múltiples evaluadores. ¿Quién desempeña qué funciones? ¿Qué tipo de feedback se espera de los empleados? ¿Cuánto tiempo se da para completar esta retroalimentación? Esta es una oportunidad para establecer las expectativas desde el principio; usted puede trabajar para aliviar los temores de alguien que puede haber completado una ronda no tan exitosa de retroalimentación de múltiples calificadores en el pasado, y, en el lado opuesto del espectro, trabajar para asegurarse de que las personas que participan por primera vez en la retroalimentación de 360 grados tengan una buena experiencia.
Revelar el anonimato o la atribución
Esta es fácil. Sea sincero. Informe a los empleados de quién verá los comentarios: ¿sólo los verán sus jefes? ¿Podrá verlo el empleado una vez completado? ¿Sólo algunos aspectos serán anónimos y el resto públicos? Una vez más, sea sincero con sus empleados: es la mejor política.
Ofrecer un foro abierto para preguntas e inquietudes
Independientemente de cómo se desarrollen los 4 pasos anteriores, es probable que siga habiendo cierta preocupación en torno al proceso de feedback de 360 grados; algunos empleados pueden incluso no darse cuenta de su preocupación hasta durante o después de la primera ronda. Es importante abordar las preocupaciones y preguntas de sus empleados antes, durante y después de las evaluaciones de 360 grados. Por lo que usted sabe, un puñado de empleados puede hacer la misma pregunta, mostrando un agujero en su proceso de calificación múltiple. Las preguntas y preocupaciones sólo pueden perjudicar a una empresa cuando no se abordan adecuadamente; el resto de las veces, pueden hacerla más fuerte.
Espero que haya comprendido que el feedback de 360 grados, cuando se realiza correctamente, puede ser una gran ventaja para sus empleados y para usted. Si esta es la primera vez que está estudiando la retroalimentación de 360 grados, le animo a que pregunte a sus compañeros si han tenido alguna experiencia con la retroalimentación de múltiples evaluadores, a que busque historias anecdóticas en Internet e incluso a que investigue qué contenido puede ajustarse mejor a sus necesidades para una revisión de 360 grados. Al igual que el proceso de evaluación del desempeño es similar a los bloques de construcción, el proceso de feedback de 360 grados es también su propio subconjunto de bloques de construcción. Puede elegir sólo lo que necesite.
Si necesita ayuda para elegir qué elementos son los adecuados para usted, póngase en contacto con Trakstar hoy mismo. Nuestro software basado en la nube está configurado para equiparle con todas las herramientas necesarias para llevar a cabo con éxito una campaña de feedback de 360 grados.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
