Baches, bajones, épocas de sequía, temporadas flojas... llámalos como quieras, nos pasan a todos, incluso a los mejores.
Quizás estés pasando por un momento de cambios en tu organización y te resulte difícil adaptarte. Quizás no tengas acceso a los recursos que antes tenías debido a las circunstancias económicas. Quizás haya una crisis de salud en tu familia. Quizás el clima te tenga deprimido.
Sean cuales sean las fuerzas en juego, a veces incluso los profesionales de la gestión del talento necesitan algo de gestión del talento.
Si te encuentras en una rutina de reclutamiento, aquí tienes cuatro formas de intentar salir de ella.
1. Conéctate con un bootcamp técnico.
Hay docenas de bootcamps técnicos que enseñan habilidades como desarrollo web, diseño, gestión de productos, marketing digital y análisis de datos. Estos cursos están llenos de estudiantes que aspiran a conseguir un nuevo trabajo al final del curso o a mejorar en el trabajo que ya tienen. ¿Qué empleador no está interesado en personas emprendedoras que se esfuerzan activamente por adquirir nuevas habilidades?
Como Marc Prosser, cofundador de Fit Small Business, buscaba contratar a un especialista en marketing digital, comenzó a establecer relaciones con profesores de General Assembly. «Estas escuelas profesionales suelen surgir para satisfacer la demanda del mercado laboral», afirma. «Acudir directamente a ellas puede ser una forma estupenda de cubrir tus necesidades para esos puestos».
El año pasado, tenía pensado mudarme y sabía que, como consecuencia, tendría que buscar un nuevo trabajo. Así que asistí al curso de marketing técnico de ocho semanas en Startup Institute. Mis compañeros de clase eran algunas de las personas más inteligentes y exitosas que he conocido, entre ellos un MBA de Oxford y un antiguo lobista del sector energético de Washington D. C.
Otros bootcamps técnicos que vale la pena conocer son App Academy, Dev Bootcamp, Galvanize, Hackbright Academy, The Iron Yard, Tech Talent South y Turing School of Software & Design.
Estos bootcamps se encuentran en todo el mundo, y no solo en las grandes ciudades. Pero incluso si no hay ningún bootcamp en tu ciudad, vale la pena ponerse en contacto con uno. Muchos ofrecen cursos solo online, lo que significa que sus alumnos se encuentran repartidos por todo el mundo. Y seguro que hay muchos alumnos como yo, que se matriculan con la intención de mudarse una vez finalizado el curso.
2. Patrocina un evento de networking.
Los eventos de networking son una excelente manera de conectarse con muchos candidatos al mismo tiempo. Investigue las próximas horas felices de negocios, los eventos sociales de la cámara de comercio y los eventos de asociaciones profesionales, y comuníquese con los organizadores para preguntarles sobre oportunidades de patrocinio.
«El patrocinio puede consistir en el precio de una pizza y un refresco, o en platos de papel y cubiertos de plástico», afirma Dirk Spencer, reclutador corporativo y autor de Resume Psychology. «Podría consistir en ofrecer un premio a los asistentes (las tarjetas regalo de iTunes y Amazon son muy populares)».
Por tan solo 50 dólares, obtendrá una mayor exposición en correos electrónicos masivos, carteles y actividad en las redes sociales. Sabiendo que su empresa estará presente en el evento y que está contratando activamente, es probable que los asistentes estén atentos y se dirijan directamente a usted en cuanto le vean.
3. Encuentra tus propios motivos para celebrar y pide ayuda.
En aquel entonces, cuando Derek Zeller, ahora responsable de contratación en Microsoft, era reclutador en una agencia, dedicaba mucho tiempo a contratar empleados de Intel para uno de sus clientes. Así que exploró los bares y restaurantes de los alrededores del campus de Intel y averiguó dónde pasaban el rato los trabajadores. Lo que en un principio era una pinta de Guinness ocasional se convirtió en una cita habitual.
Al principio, intentó entablar conversación directamente con los empleados y contratistas de Intel con los que se cruzaba (llevaban tarjetas identificativas, por lo que no era difícil reconocerlos). Sin embargo, al ser un completo desconocido, por lo general recibía una acogida recelosa.
Así que se dirigió a otra persona, alguien a quien todos los clientes del bar conocían y apreciaban: la camarera. Al convertirse en un cliente habitual del bar, Derek había entablado amistad con la camarera, Lilly, al igual que muchos otros clientes habituales.
¿Ese dicho sobre los camareros que prestan un hombro para llorar? Resulta que es cierto. Muchos de los clientes habituales venían y se quejaban habitualmente a Lilly de sus trabajos. Derek se dio cuenta de esto y le preguntó a Lilly si estaría dispuesta a ofrecer su tarjeta de visita a cualquiera que se quejara de lo miserable que era su trabajo. Si alguna de esas personas era contratada, ella recibiría una bonificación por recomendación de 500 dólares.
Al cabo de un mes, su cliente había contratado a siete personas de Intel que Lilly le había recomendado. Y Lilly ganó 3500 dólares. Hablamos de una situación en la que todos salieron ganando.
[Tweet «Los candidatos recomendados tienen entre tres y cuatro veces más probabilidades de ser contratados que los candidatos no recomendados».]
4. Implementar (o perfeccionar) un programa de recomendación de empleados.
Hablando de referencias, las beneficios de un programa de referencias de empleados no deben subestimarse.
- La tasa media de retención de los empleados contratados por recomendación tras un año es del 46 %, frente al 33 % de los contratados a través de sitios web de empleo y el 22 % de los contratados a través de bolsas de trabajo.
- Los candidatos recomendados tienen entre tres y cuatro veces más probabilidades de ser contratados que los candidatos no recomendados.
- Los candidatos recomendados comienzan a trabajar, de media, tras 29 días, frente a los 39 días de los candidatos contratados a través de bolsas de empleo y los 55 días de los contratados a través de sitios web de empleo.
Además, contar con un programa de recomendación de empleados puede ser un atractivo en sí mismo para los candidatos. La es de 3,2 años, menos de un tercio que la de sus homólogos de la generación del baby boom. Los trabajadores más jóvenes tienden a pensar más en términos de seguridad profesional que de seguridad laboral, y comprenden la importancia de contar con una red profesional sólida.
«Es muy atractivo para los empleados jóvenes y expertos en redes sociales que se les anime y se les permita desarrollar su red de contactos», afirma Ben Casnocha, autor de The Alliance: Managing Talent in the Networked Age. «Permitirles hacerlo es una de las mayores ventajas que puedes ofrecerles».
[Tweet «La permanencia media en el empleo de los millennials es de 3,2 años, menos de un tercio de la de los baby boomers».]
Si tus esfuerzos de reclutamiento ya no están dando los resultados que solían dar, no te culpes por ello y no dejes que eso te desanime. Ahora es el momento de ir más allá y añadir algunas tácticas nuevas a tu estrategia de reclutamiento. A veces es tan fácil como acercarse a la barra de un bar.
Foto: Jason Ralston
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
