Personalidades diferentes
Hay muchos factores y características que influyen en el rendimiento de un empleado, y la personalidad es uno de los más importantes. Los extrovertidos y los introvertidos son muy diferentes en su forma de trabajar e interactuar con el mundo. A menudo nos apresuramos a juzgar el significado de cada uno. Por ejemplo,
Los extrovertidos son francos, ruidosos, sociables y les gusta ser el centro de atención.
Los introvertidos son callados, tímidos y les gusta trabajar solos.
Hay que entender que lo que impulsa la extroversión, y la introversión, está más directamente relacionado con la forma en que la persona se "recarga", que con la personalidad. En este caso, la recarga es lo que aumenta la energía y la productividad de una persona. Por ejemplo, un verdadero extrovertido estará encantado de salir con un grupo grande de amigos después de un largo día y se sentirá mejor por ello. A un introvertido le interesará más volver a casa y pasar tiempo a solas o cara a cara con un amigo o la familia.
Extrovertidos en la oficina abierta
Estas mariposas sociales son las que hablan, las que establecen contactos y las que no tienen miedo de entrar en una habitación con desconocidos porque, a sus ojos, los desconocidos son amigos en potencia. A la hora de crear una estrategia de gestión del rendimiento para extrovertidos, es importante conocer sus puntos fuertes.
Por lo general, a estas personas se les da muy bien sacar las cosas adelante y afrontar las tareas de frente. Se ofrecen voluntarios para nuevos proyectos, les encanta hacer de comité de bienvenida a los nuevos empleados y suelen preferir trabajar en equipo. Sin embargo, entre los puntos débiles de los verdaderos extrovertidos está el parecer mandones o prepotentes ante colegas y clientes. Pueden agotarse rápidamente por prometer demasiado y distraerse fácilmente con las conversaciones y bromas de la oficina.
El plan: Cree un entorno en el que el extrovertido pueda separarse durante los momentos de mayor concentración, pero no del equipo por completo. Al hablar de las funciones de liderazgo, asegúrese de dar directrices claras para el puesto y forme en tácticas de escucha y otras necesidades interpersonales. Los extrovertidos nunca reciben suficiente feedback, así que tanto si se lo da uno a uno, en grupo o sólo a un equipo de directivos, este empleado estará encantado de escuchar sus opiniones. Muestre su agradecimiento al empleado donde todos puedan verlo. Les encanta ser el centro de atención.
Introvertidos en el cubículo
Los introvertidos suelen ser los empleados reflexivos y tranquilos que saben concentrarse en el trabajo. Los grandes problemas con mucha estrategia de alto nivel pueden mantener a un empleado introvertido ocupado y feliz durante semanas enteras. La creación de estrategias de gestión del rendimiento para un introvertido debe centrarse sobre todo en la forma en que le gusta hacer el trabajo e interactuar con sus compañeros.
El trabajo en equipo no es su forma favorita de abordar las tareas, así que lo mejor son los proyectos en solitario o en pequeños grupos. No se deje engañar, los empleados introvertidos aportan un elemento de diplomacia a los equipos. Suelen ver el panorama general en lugar de dejarse agobiar por opiniones externas. El reto es animar a estas personas más calladas a defender esas opiniones. A menudo, estas personas necesitan un poco más de convencimiento.
El plan: Los introvertidos necesitan un lugar en el que puedan escapar del ruido y del ambiente agitado. A menudo, los cubículos son ideales para ellos, pero no les permiten asistir a reuniones de grupo. A la hora de convertir a un introvertido en un líder, fomenta la tutoría y la gestión de estilo coaching, donde pueda utilizar su talento para ver el potencial de una persona a escala individual. Tenga cuidado con la forma en que se administra la retroalimentación y la apreciación. En general, los introvertidos son más receptivos a un enfoque más personal y menos ostentoso en el que no haya mucha audiencia.
Ver las señales en sus empleados
Ante todo, no dé por sentado que sabe quién es un empleado, por muy veterano que sea. Lo más probable es que tengas más ambivertidos que verdaderos extrovertidos e introvertidos. Un ambivertido es alguien que se adapta a la situación, porque es una mezcla de introvertido y extrovertido. Pueden observar el ambiente, la conversación o el proyecto y decidir qué se necesita de su personalidad para ver el resultado óptimo. Por ejemplo, en una reunión en la que hay mucho en juego, un ambivertido puede decidir pasar a un segundo plano mientras otras personas con más experiencia toman las riendas y, sin embargo, al día siguiente, conseguir un nuevo cliente acercándose a alguien en una conferencia.
En lugar de observar a su plantilla con la intención de identificar a los empleados como extrovertidos, introvertidos o ambvertidos, observe la forma en que el individuo se acerca a sus compañeros de trabajo, conecta con el liderazgo y lleva a cabo su trabajo. Emule esas formas. Por ejemplo, ¿programan reuniones en persona cuando empiezan un nuevo proyecto? ¿Se apresuran a dar una palmada en la espalda a un compañero o prefieren enviar un correo electrónico personal? Estas pistas serán mucho más útiles para decidir a qué técnicas de gestión del rendimiento responden mejor.
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Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
