Entonces, ¿dónde empezó toda esta innovación? Veamos qué tipo de tendencias ha experimentado la gestión del rendimiento a lo largo de los años.
La década de 1980: Tropiezos con la autorreflexión, la clasificación forzosa y los MBO
Clasificación forzada: La idea de clasificar a los empleados en función de su rendimiento es un método de evaluación del rendimiento que el antiguo director general de GE, Jack Welch, introdujo en los años ochenta. A pesar de su controvertida naturaleza de comparar el rendimiento de los empleados y clasificarlos del mejor al peor, la idea caló y se sigue utilizando hoy en día. Aunque continúa el debate sobre la ética y la eficacia de la clasificación forzada, no suele utilizarse para la gestión del rendimiento a largo plazo. Incluso GE abandonó el proceso hace más de 10 años.
360 grados: La gestión del rendimiento en la década de 1980 también dio origen a la revisión de 360 grados. La primera forma de este concepto en el proceso de evaluación del rendimiento fue utilizada por Esso, ahora llamada ExxonMobil, en un esfuerzo por mejorar el rendimiento de sus supervisores. Hoy en día, es difícil encontrar una empresa que no utilice la retroalimentación de 360 grados. Sin embargo, no ha sido fácil. No hace mucho, antes de que existiera el software de evaluación de empleados sin papel, todo eran bolígrafos y papel y mano de obra absorbiendo recursos de la empresa en aras de mejorar el rendimiento.
Gestión por objetivos: Uno de los primeros métodos de evaluación colaborativa del rendimiento fue la gestión por objetivos. Los directivos trabajan con los empleados para fijar metas de rendimiento que se ajusten a los objetivos de la empresa y fijan un plazo para alcanzarlas. Esto marcó el ritmo de la década de 1990, en la que la gestión del rendimiento se convirtió en una función oficial e integral de la empresa.
Década de 1990: La gestión del rendimiento se convierte en algo más que evaluaciones del rendimiento
A medida que evolucionaba el desarrollo de las pruebas psicométricas y la gestión del rendimiento, la década de los 90 trajo consigo un nuevo enfoque sobre el compromiso de los empleados. Ahora, la gestión del rendimiento no se limitaba a las evaluaciones del rendimiento, sino que se centraba más en la motivación y la satisfacción de los empleados. Fue entonces cuando las empresas empezaron a darse cuenta de que tenían que adaptar su proceso de evaluación del rendimiento a los nuevos tiempos. De hecho, en 1997, sólo el 5% de las empresas estaban "muy satisfechas" con sus evaluaciones del rendimiento y así comenzó un largo camino hacia unas evaluaciones más eficaces que, en esencia, nunca acabaría. Internet estaba cambiando las cosas, pero aún no se había convertido en un producto de uso doméstico. No tardaría mucho en llegar...
La década de 2000 y más allá: Internet, la generación del milenio y la nueva evaluación del rendimiento
A medida que Internet se convirtió en algo a lo que todo el mundo podía acceder, la comunicación humana evolucionó a un ritmo vertiginoso y aún no se ha ralentizado. El correo electrónico, el chat instantáneo y los portales de empleados introdujeron formas más atractivas para que los profesionales interactuaran y documentaran su rendimiento. Ahora, ese compromiso existe 24 horas al día, 7 días a la semana, con los teléfonos móviles. La tecnología ha transformado la gestión del rendimiento a través del software de evaluación de empleados, las revisiones online de 360 grados e incluso las aplicaciones de felicidad de los empleados.
La generación del milenio está dominando rápidamente la población activa, lo que convierte sus necesidades y deseos en el lugar de trabajo en una prioridad para los empresarios. A medida que aumenta el énfasis en la transparencia y el liderazgo, las prácticas de gestión del rendimiento también están cambiando. Por ejemplo, el uso de software de evaluación del rendimiento permite a las empresas ser transparentes sobre sus objetivos y cómo se relacionan con el rendimiento de los empleados. También es un lugar donde los equipos pueden ver en qué están trabajando sus compañeros y cómo encajan los proyectos para cumplir los objetivos de la organización.
Los métodos de evaluación del rendimiento han avanzado mucho desde los años ochenta. Sin duda, la tecnología seguirá influyendo en la forma de gestionar el rendimiento. Irónicamente, en medio de todos los avances tecnológicos y los datos que impulsan estos cambios, los empleados desean hoy más que nunca forjar relaciones de confianza y duraderas con su empleador.
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Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
