Las organizaciones, tanto grandes como pequeñas, tienen su propia forma de hacer las cosas. Las empresas más pequeñas pueden llamar a una recepcionista «guerrera de la recepción», mientras que el anuncio de empleo de una empresa más grande puede decir «empleado administrativo». Hay docenas de títulos para el mismo puesto. A medida que los reclutadores y los responsables de contratación se vuelven más creativos con sus títulos, sus anuncios de empleo son cada vez menos eficaces. No se trata de un concurso de redacción, sino que hay un enfoque más científico para los títulos de los puestos de trabajo: las métricas.
El problema
Este artículo revela un caso interesante sobre cómo una empresa de telecomunicaciones encontró el título de trabajo perfecto. No es ningún secreto que los puestos en el sector de las telecomunicaciones suelen tener una tasa de rotación más alta. Según una publicación de Chron.com, «en todo el sector, los centros de atención telefónica sustituyen al 26 % de sus agentes de primera línea cada año». Esta empresa de telecomunicaciones en concreto impartía clases mensuales para entre 25 y 30 nuevos candidatos. Esto significa que cada mes recibía un número considerable de solicitantes.
La solución
Como han hecho la mayoría de los reclutadores, el equipo de contratación de esta empresa decidió cambiar el título del puesto con el fin de atraer a más candidatos. Al hacer un seguimiento del nuevo anuncio, rápidamente observaron una disminución en el número de solicitantes. Obviamente, esto significa que el nuevo título del puesto no era la solución que buscaban, pero se dieron cuenta de que podían utilizar métricas para averiguar qué es lo que funciona. El sistema de gestión del talento adecuado facilita el seguimiento de estas métricas. Si se utilizan correctamente, estas cifras pueden guiar a los reclutadores hacia la combinación perfecta de palabras.
Los reclutadores pueden realizar un seguimiento de varios títulos de puestos para la misma posición. De este modo, pueden ver cuántos candidatos se presentan a cada título y cuál es su relevancia para el puesto. El experto en reclutamiento Christopher Brabic afirma:
«Para comprender realmente qué títulos de puestos funcionan mejor, se necesita una combinación de pruebas A-B y métricas que permitan saber cuáles atraen a los candidatos más cualificados. Y para sacar el máximo partido a tu inversión, confía en tus reclutadores para que tomen las mejores decisiones basándose en las métricas de reclutamiento en tiempo real a las que tienen acceso».
Las herramientas
Últimamente se han publicado muchos artículos sobre «métricas en los procesos de selección », y con razón. Las nuevas tecnologías y el software facilitan más que nunca el seguimiento de estos aspectos. A medida que mejoramos en el uso de esta información, podemos aplicar fácilmente estas métricas a cada paso del proceso de selección.
Los juegos de adivinanzas y las supuestas mejores prácticas de reclutamiento ya no son suficientes. A medida que las métricas se vuelven más fáciles de obtener, los procesos se perfeccionan y se vuelven más eficaces. En lugar de dar por sentado que los candidatos comprenderán el título del puesto, los reclutadores ahora pueden establecer correlaciones entre los diferentes títulos y la cantidad de candidatos relevantes que cada uno produce. Mejorar los procesos es un juego de números, no un juego de adivinanzas.
Crédito de la foto: quinn.anya a través de photopin cc
