Una parte de la "fatiga DEIB" observada puede atribuirse a una transición de la programación que se aleja del fomento de la concienciación y la comprensión hacia un ciclo de culpa y vergüenza. En lugar de fomentar las conexiones y forjar vías para el progreso de los grupos infrarrepresentados, algunos esfuerzos se han polarizado y fragmentado. Además, cuando las iniciativas de DEI se dividen en compartimentos estancos, a menudo surgen tensiones considerables que socavan los beneficios empresariales generales derivados de cultivar una cultura en la que las personas se sientan seguras, respaldadas e interconectadas, fomentando así un clima de confianza.
Volviendo a los cimientos de DEIB
El proceso de replantear la Diversidad, la Igualdad, la Inclusión y la Pertenencia (DEIB) implica volver a los principios fundamentales que sustentan el concepto central, volver al PORQUÉ. En la economía global actual y en un entorno de trabajo híbrido con una plantilla que comprende cinco generaciones distintas con deseos, necesidades, estilos de vida, perspectivas, motivaciones y experiencias vividas únicas, el trabajo de diversidad es esencial para superar las diferencias humanas. La equidad, la inclusión y la pertenencia encarnan los principios del trato justo, el acceso, la oportunidad y la plena integración de cada individuo, fomentando una cultura y un entorno en los que todos tengan la oportunidad de contribuir y prosperar. Además, sigue aumentando la supervisión reglamentaria, tanto a escala estatal como federal, de la contratación, los esfuerzos de divulgación y el uso de la IA, así como la aplicación de nuevas medidas destinadas a mejorar la transparencia y la equidad salariales.
Preveo la progresión del DEIB hacia lo que denomino "diseño inclusivo", un futuro en el que los esfuerzos del DEIB se integren perfectamente en las prácticas cotidianas. Esto implica la incorporación de consideraciones relativas al DEIB en diversas operaciones diarias, como reuniones, sesiones de formación formales e informales, desarrollo profesional, prácticas de RRHH, etc. El DEIB es un principio subyacente, no un pilar aislado. Las iniciativas aisladas de DEIB a menudo carecen de sostenibilidad, ya que dependen de la fluctuación de la financiación y de la dinámica de liderazgo. Por el contrario, la adopción de un enfoque de diseño inclusivo permite a las organizaciones integrar los principios de Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia (DEIB) sin fisuras en su forma de trabajar. Esta integración estratégica no sólo impulsa un impacto significativo y duradero, sino que, al dar prioridad al diseño inclusivo, las organizaciones se aseguran de que la DEIB se convierta en un elemento intrínseco de su cultura laboral.
Potenciar las iniciativas DEIB
Para lograr una integración eficaz, las empresas deben alinear los principios del DEIB con los con los complejos retos humanos que pretenden resolver. W¿En qué se centra o qué necesita su organización? ¿En las prácticas de contratación, el desarrollo del talento, el cultivo de nuevas habilidades, la gestión del rendimiento, el compromiso de los empleados o la reducción de las tasas de rotación? La incorporación de los principios del DEIB a estas áreas puede resultar decisiva para la creación de soluciones integrales.
He aquí algunas consideraciones que las empresas pueden utilizar para replantear y revitalizar el DEIB en su lugar de trabajo.
Incorporación
Una estadística notable revela que es poco probable que uno de cada cinco nuevos empleados recomiende a un empleador debido a una mala experiencia de incorporación, lo que subraya la necesidad crítica de fomentar un sentido de pertenencia desde el principio. Además, el 33% de los recién contratados abandona la empresa en los seis primeros meses. Aunque el concepto de pertenencia suele debatirse ampliamente, su aplicación práctica en las experiencias cotidianas de los nuevos empleados es primordial. Los elementos de bienvenida, inclusión, apoyo y conexión deben impregnar las interacciones diarias dentro de la organización. Para lograrlo, las empresas deben garantizar amplias oportunidades para que los nuevos empleados sean comprendidos y entiendan los diversos orígenes de sus colegas, participen activamente en diversos eventos de la organización y establezcan conexiones significativas en toda la empresa. Al integrar prácticas sencillas en el proceso de incorporación, las empresas aumentan significativamente la probabilidad de que los nuevos empleados un fuerte sentido de pertenencia y compromiso con la empresa.
Promoción
Las organizaciones deben dar prioridad a garantizar que sus prácticas de promoción sean equitativas y se basen en una comprensión genuina de cómo avanzan los empleados dentro de la empresa. Para ello es necesario revisar a fondo las redes formales e informales, las relaciones y los procesos de trabajo que influyen en las oportunidades de crecimiento. Al identificar y rectificar diligentemente cualquier sesgo subyacente inherente a estos procesos, las empresas pueden crear vías de promoción que fomenten la inclusión y sean fácilmente accesibles a todas las personas cualificadas. La tecnología también puede ser una gran herramienta para agregar datos cuantitativos y cualitativos en aras de la justicia y la equidad.
Formación
Con una mano de obra que sigue evolucionando y unas competencias que cambian rápidamente, la formación es otra piedra angular del éxito organizativo.. Por lo general, los distintos temas se adaptan a las necesidades específicas de cada organización. Tan importante como el contenido es la forma en que se imparte la formación, que se adapta a los distintos estilos de aprendizaje a través de la educación, la experiencia y la exposición. La evolución de los estilos de impartición de la formación está pasando de los formatos convencionales de conferencia a formatos dinámicos en tiempo real. La evolución de los estilos de impartición de la formación está pasando de los formatos convencionales de conferencia a aplicaciones dinámicas en tiempo real a través de grupos reducidos, equipos de aprendizaje o módulos de microaprendizaje a la carta. Esta evolución abarca nuevos métodos para ser más interactivos y prácticos centrados en habilidades y competencias específicas, complementados con herramientas y recursos integrales que aumentan el proceso de aprendizaje.. Estos enfoques influyen significativamente en los comportamientos y hábitos cotidianos y apoyan una cultura inclusiva de aprendizaje y desarrollo.
Encuestas
Evaluar las encuestas de compromiso es esencial para comprender la dinámica cultural de la inclusión y la confianza dentro de la organización. Formular con regularidad preguntas específicas relacionadas con la diversidad y la integración de una organización puede proporcionar información valiosa sobre el estado de la cultura y el impacto de los esfuerzos de DEIB. Además, encontrar nuevas formas de incorporar la opinión de los empleados, como debates en grupo o mesas redondas, puede ayudar a identificar lo que funciona bien y dónde hay oportunidades de mejora. Estos mecanismos de retroalimentación son fundamentales para perfeccionar continuamente las estrategias y garantizar que se mantengan alineadas con los objetivos de la organización y las necesidades de las personas.
Reclutamiento y contratación
A la luz de la creciente escasez mundial de talento, que se prevé supere los 80 millones de puestos vacantes a finales de la década, aprovechar todas las facetas del mercado del talento se convierte en un imperativo para las empresas. Dado que el tiempo medio que transcurre hasta que se cubren las vacantes supera ya los 40 días en todos los sectores, ampliar el alcance y aprovechar las tecnologías innovadoras se convierte en un factor diferenciador de gran impacto para descubrir reservas de talento ocultas y optimizar los esfuerzos de contratación.
En el mercado actual, en el que dos tercios de los candidatos son pasivos, hay que adaptarse para conocer a los candidatos donde están y aprovechar a los asesores de confianza y a los socios de la comunidad para reforzar las iniciativas de contratación es esencial para el éxito. En un mercado tan competitivo como el actual, es importante adaptar los mensajes y las ventajas de la organización a través de los canales sociales y las descripciones formales de los puestos de trabajo para llegar con eficacia a los distintos grupos de talento.
El proceso de contratación es el punto de contacto inicial con los futuros empleados. Es fundamental revisar los procedimientos de solicitud, entrevista y selección, garantizando la equidad en cada etapa. Una directriz general sugiere que cualquier variación demográfica superior al 20% en el proceso de selección o contratación podría significar que se está perdiendo a los mejores talentos. Esto indica la necesidad de reevaluar el proceso e integrar los principios del diseño inclusivo para lograr una mayor eficacia.
Centrándose en áreas específicas como la contratación, la incorporación, la promoción y la formación, las organizaciones pueden mejorar la integración de los principios del DEIB con resultados tangibles.
Liderazgo inclusivo
Ahora, más que nunca, en el mundo actual de incertidumbre y complejidad, la importancia y la influencia del liderazgo integrador se amplifican.
Se destacan seis habilidades críticas que las organizaciones y los líderes deben desarrollar para satisfacer las necesidades de su mano de obra.
- Escuchar - Establecer puntos de venta y plataformas que destaquen las voces y perspectivas de los empleados, proporcionando vías para que todos sean escuchados y asegurando que la retroalimentación no sólo sea reconocida, sino también procesable. no sólo se tengan en cuenta, sino que se puedan poner en práctica..
- Adaptabilidad - Cultivar una mentalidad de adaptabilidad, adoptando activamente nuevas formas de de trabajar, conectarse y modos de colaboración, mejorando así la agilidad y resistencia de la organización.
- Desarrollo - Reconocer la naturaleza evolutiva y el ritmo acelerado de las trayectorias profesionales, ofreciendo vías estructuradas para el crecimiento de los empleados. Facilitar oportunidades de mejora de las competencias, tanto formal como informalmente, capacitando y empoderando a los demás para que sean dueños de su éxito profesional.
- Transparencia - Adoptar la transparencia organizativa como principio fundamental, aprovechando la vulnerabilidad como punto fuerte para fomentar la conexión y la confianza. Establecer sistemas para difundir información sobre la organización, celebrar los logros y abordar con franqueza las áreas susceptibles de mejora, fomentando así una cultura de apertura y rendición de cuentas.
- Autenticidad - Fomentar la autenticidad en el lugar de trabajo, dando ejemplo de franqueza y honestidad como líderes. Proporcione orientación sobre cómo relacionarse de forma auténtica con los compañeros, tomar la iniciativa y asumir riesgos, y sobrellevar el fracaso, apoyando un entorno en el que las personas se sientan capacitadas para expresarse e innovar.
- Confianza e inclusión - Fomentar una cultura de confianza e inclusión demostrando sistemáticamente fiabilidad y responsabilidad. Mantener los compromisos y cumplir las acciones y los objetivos, al tiempo que se implican activamente diversas perspectivas en los procesos de toma de decisiones, garantizando que todo el mundo se sienta valorado e incluido en el camino de la organización.
El futuro de la DEI en 2024
Al concebir el futuro de la Diversidad, la Igualdad, la Inclusión y la Pertenencia (DEIB) en el lugar de trabajo, las iniciativas DEIB deben estar estrechamente vinculadas a las prioridades y objetivos generales de la organización. Las organizaciones deben entender y definir su "por qué DEIB" distintivo y convincente, junto con los beneficios asociados, en lugar de basarse en suposiciones generales o sucumbir a las presiones de las partes interesadas externas a la hora de diseñar programas. Además, se espera un cambio de las iniciativas aisladas hacia un enfoque colaborativo, deliberado y multifuncional destinado a impulsar el rendimiento y el crecimiento del negocio a través de la integración del DEIB.
Si desea obtener más información sobre cómo diversificar su plantilla, replantear los objetivos y las acciones de su organización e integrar el DEIB en sus procesos de personal para crear un entorno de trabajo inclusivo, visite nuestra biblioteca de recursos o póngase en contacto con nosotros en Circa hoy mismo.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
