A veces es obvio. ¿Quieres saber cuáles son los problemas más comunes? La persona que has contratado pasa más tiempo en Facebook que aprendiendo el trabajo al principio, cuando los nuevos empleados suelen estar en su mejor momento. Los problemas de asistencia salen a la luz de inmediato: reuniones perdidas o demasiadas ausencias. O la persona nueva simplemente no se lleva bien con los demás.
Un ejecutivo de la empresa contó una historia sobre la contratación de una persona que el equipo había acordado y que el equipo necesitaba. El empleado faltó a las reuniones al principio, no participó en las formaciones y pasó mucho tiempo en Twitter. Todos los miembros del equipo habían notado varios problemas, pero tenían miedo de mencionarlos por temor a contradecir la opinión de los demás. Cuando el equipo finalmente se reunió, quedó claro que el nuevo empleado no daba la talla. La empresa tomó medidas rápidamente, pero no sin consecuencias. Las nuevas entrevistas, la nueva formación y la reconstrucción de la moral del equipo fueron contratiempos.
Otro ejecutivo cuenta la historia de un empleado contratado en las primeras etapas de la empresa. El nuevo empleado se esforzaba al máximo por rendir, pero quería que la empresa tuviera políticas y procedimientos para todo. ¡La empresa era joven! Necesitaban que el empleado ayudara a crear políticas y procedimientos. Esto provocó frustración en ambas partes. ¡Desajuste!
Otras veces, la situación es más confusa. Un gerente contó la historia de un nuevo empleado que se llevaba bien con los demás, tanto que estos aún no se habían dado cuenta de los problemas laborales. «¡Joe es un tipo muy divertido!». Habían sucedido cosas que el gerente no podía compartir con el equipo y, cuando el empleado fue despedido, los demás temieron por sus puestos de trabajo (no tenían por qué hacerlo, pero no podían ver el panorama completo).
¿Crees que has contratado a la persona equivocada? ¿Qué opciones tienes?
- Déjalos ir. Hazlo pronto, reduce tus pérdidas y busca a alguien nuevo. Si no lo haces,esta es la conclusión: dedicarás una cantidad significativa de tu tiempo a gestionar al empleado con bajo rendimiento y es posible que tengas que controlar los daños con tu equipo. Actúa pronto y tal vez puedas proteger a tu equipo y tu reputación. Si esperas demasiado, podrías perder la confianza de tu equipo y ellos te guardarán rencor por dejar pasar a la nueva persona.
- Dale tiempo. Quizás con más tiempo, la persona sea capaz de desempeñar bien su trabajo. Pero seamos sinceros: cuanto más esperes, más habrás invertido. Y los nuevos empleados suelen dar lo mejor de sí mismos al principio. Si el rendimiento es un problema desde el principio, es probable que continúe siéndolo.
- ¿Eres tú el problema? Si no le has proporcionado formación o orientación, o has estado demasiado ocupado para dedicarle tiempo, tal vez debas mejorar tu estrategia. Vuelve a involucrarte. Por lo general, la culpa es de ambas partes. Si el empleado no pide ayuda (y en su lugar recurre a Twitter), esto puede ser una señal de su iniciativa. No deberías tener que pedirle a un empleado que participe activamente en su aprendizaje.
- Dale una segunda oportunidad a esa persona. Esto *puede* ser bueno, pero asegúrate de hacerlo por las razones correctas. Mantener a la persona equivocada afecta a todos.
- Asume tu error. Tanto si te saltaste pasos en el proceso de contratación como si lo comprobaste todo y aun así no funcionó, simplemente dilo. Si te saltaste pasos: bueno, no los saltes la próxima vez. Si te precipitaste al contratar, asume las razones por las que te precipitaste. Quizás las presiones de la competencia te obligaron a arriesgarte.
- Remediar, con un PIP (plan de mejora del rendimiento). Sinceramente, ¿quién quiere remediar a un nuevo empleado? Si tienes que hacerlo, documenta todo.
- Transfiere a la persona a un nuevo puesto. Quizás la persona prospere en un entorno diferente. Solo asegúrese de no pasarle un empleado problemático a otra persona, o correrá el riesgo de dañar las buenas relaciones internas.
- Reexamine sus prácticas de contratación. Defina el puesto, reúna a las personas adecuadas, compruebe que sus habilidades y su cultura encajan con la empresa y compruebe siempre sus referencias.
- Empieza a documentar. Un colega contó una historia sobre un empleado que era potencialmente peligroso. El empleado tenía mal genio y era propenso a los arrebatos. Obviamente, esto es más extremo que los problemas generales de rendimiento, pero, no obstante, documente pronto y con frecuencia.
Ahora, contrata a la persona adecuada. Gestione las expectativas con su nuevo empleado desde el principio y con frecuencia.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la fuerza laboral. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech para apoyar el ciclo de vida completo del empleado - desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo -, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RRHH a través de nuestra creciente cartera de Recursos Humanos.
