Las nuevas normas del artículo 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973 y de la Ley de Asistencia para la Readaptación de los Veteranos de Vietnam (VEVRAA), que entraron en vigor el 24 de marzo de este año, han vuelto a centrar la atención nacional en la cuestión de la discapacidad y el empleo. Por primera vez, los contratistas federales invitarán a los solicitantes de empleo a identificarse voluntariamente como personas con discapacidad o veteranos protegidos tanto en la fase previa a la oferta como en la posterior a la oferta de empleo. Además, por primera vez la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) estableció un objetivo de utilización del 7% para las personas con discapacidad y un punto de referencia del 7,2% (para 2014) para los veteranos protegidos. El impulso para estas normativas que cambian las reglas del juego es la elevada tasa de desempleo de estos dos grupos.
Sin embargo, las nuevas normativas siempre plantean también nuevos retos. El propósito de este artículo es ofrecer estrategias para abordar estos retos desde una perspectiva empresarial, y ayudar a los contratistas federales a marchar más allá del cumplimiento, atraer nuevos talentos y crear una cultura en la que todos los trabajadores se sientan bienvenidos y valorados.
Introducir la invitación a la autoidentificación tanto antes como después de la oferta de empleo requerirá una explicación cuidadosa para asegurar a los solicitantes la intención y el uso de esta información. Un buen punto de partida es informar a los empleados actuales y potenciales de que su empresa es un contratista federal, o un proveedor, y como tal tiene nuevas obligaciones para ayudar a aumentar el empleo de las personas con discapacidad, que históricamente han tenido tasas de desempleo más altas que sus compañeros sin discapacidad. Además, es posible que desee hacer hincapié en que la autoidentificación es voluntaria, la información se mantiene confidencial, y que ayudaría a obtener ajustes razonables, si es necesario, para apoyar el desempeño del trabajo y garantizar el éxito. Para alcanzar el objetivo de utilización sugerido y el punto de referencia requerido, una estrategia esencial es establecer relaciones con organizaciones capaces de remitir a personas cualificadas con discapacidades y veteranos protegidos. El Equipo Nacional de Empleo (NET) del Consejo de Administradores Estatales de Rehabilitación Profesional(http://www.rehabnetwork.org/customers-2/business) y el Servicio de Empleo y Formación de Veteranos (VETS)(http://www.dol.gov/vets/Employment) son dos organizaciones que pueden ayudar en la contratación de personas con discapacidad y veteranos a nivel nacional. La Red de Asistencia y Recursos para Empleadores(http://www.askEARN.org), financiada por la Oficina de Discapacidad y Política de Empleo (ODEP) del Departamento de Trabajo, puede ofrecer asesoramiento y apoyo sobre estrategias eficaces de divulgación y contratación para maximizar la utilización de los recursos disponibles. Además, los contratistas federales deben comunicar su compromiso de contratar a personas con discapacidad y veteranos a sus trabajadores actuales y animarles a que remitan a sus compañeros a los puestos vacantes.
Comunicación con los trabajadores
Muchas empresas están informando a sus empleados mediante correspondencia escrita de la importancia de sus contratos federales para su presupuesto operativo global y de lo fundamental que es mantener estos ingresos para la longevidad de la empresa. Los mensajes son esenciales para comunicar el compromiso de la empresa con un lugar de trabajo equitativo y seguir promoviendo el valor y la fuerza de una plantilla diversa. Para garantizar que estos mensajes lleguen a todos los empleados actuales y potenciales, es fundamental que los materiales se difundan en formatos accesibles para todos, incluidas las personas ciegas y con discapacidad visual. Proporcionar información adicional sobre la confidencialidad y garantizar que la información de autoidentificación se utiliza únicamente para la elaboración de informes y el análisis de datos tranquilizará a algunos empleados y solicitantes. A otros puede preocuparles que esta información personal se utilice para otros fines, como determinar los costes del seguro médico, las responsabilidades de indemnización de los trabajadores, la gestión del rendimiento o los despidos. Asegurar a los solicitantes y empleados que la autoidentificación no tendrá un impacto desfavorable en su empleo es fundamental y debe reiterarse cada vez que se presente este formulario y se solicite su cumplimentación.
Educación y formación para el proceso de divulgación
Entonces, ¿por qué es importante que los empleados y los solicitantes de empleo se autoidentifiquen? ¿Cuáles son los beneficios para los empleados de revelar su discapacidad o su condición de veterano protegido? Los empleados potenciales pueden ver la autoidentificación como una ventaja competitiva en el empleo, así como una oportunidad para ayudar a la empresa a cumplir los objetivos de acción afirmativa relacionados con el aumento de la representación de los empleados con discapacidad y veteranos protegidos. Además, es posible que los empleados deseen trabajar para una empresa que promueve la inclusión y valora la contribución de talentos diversos.
Aparte de la autoidentificación previa y posterior a la oferta, los contratistas federales también están obligados a encuestar a todos los empleados sobre su situación de discapacidad durante el primer año de aplicación de la 503. Para lograr los mejores resultados, el calendario de estas encuestas debe planificarse cuidadosamente. Para obtener los mejores resultados, el calendario de estas encuestas debe planificarse cuidadosamente. ¿Cuál es el mejor momento para introducir esta encuesta y cómo debe educar a su plantilla sobre el propósito y el impacto de la revelación de la discapacidad? Algunas empresas están planeando introducirla en octubre, que es el Mes Nacional de Concienciación sobre el Empleo de Discapacitados, o en noviembre, coincidiendo con el Día de los Veteranos. Un momento en el que se debe evitar la introducción de la encuesta es durante el periodo de inscripción abierta para el seguro médico, ya que puede sugerir a los empleados que su revelación de la discapacidad podría estar vinculada a su elegibilidad para las prestaciones o a su coste.
Aunque la decisión de revelar una discapacidad puede ser difícil tanto para los solicitantes como para los empleados, la investigación ha demostrado que ciertas características del empleador pueden aumentar las probabilidades. A excepción de la necesidad de cualquier tipo de adaptación, los estudios realizados por el Instituto de Empleo y Discapacidad de la Universidad de Cornell revelaron que es más probable que las personas revelen una discapacidad cuando tienen una relación de apoyo con su supervisor, y que aproximadamente el 60% de los que deciden revelarla lo hacen a sus compañeros de trabajo y supervisores directos en lugar de a RRHH. Estos resultados apuntan a la importancia de educar a los supervisores directos no sólo en los requisitos técnicos de la normativa, sino también en su espíritu e intención. La creación de Grupos de Recursos para Empleados (ERG) centrados en la discapacidad y los veteranos es otra estrategia que puede promover la autoidentificación.
Lo que comienza como un debate sobre la mejor manera de utilizar el formulario obligatorio de la OFCCP se convertirá rápidamente en algo más complejo, a medida que los empleadores tomen conciencia de las percepciones matizadas de las personas a las que se pide que revelen su discapacidad. Al centrar la atención en la mejor manera de animar a los solicitantes y empleados a autoidentificar voluntariamente una discapacidad no evidente, los empleadores también comenzarán a abordar la cultura del lugar de trabajo, la accesibilidad ambiental y la inclusión de una manera que nunca antes podrían haber considerado. Tener una mente abierta y tratar a los solicitantes y empleados de forma equitativa contribuirá en gran medida a fomentar las oportunidades y minimizar los prejuicios inconscientes en el proceso de empleo.
Para obtener información sobre el cumplimiento de la 503 y la VEVRAA, visite http://www.dol.gov/ofccp/regs/compliance/resources/.htm. Para recursos y estrategias sobre inclusión de veteranos y discapacitados, consulte los recursos para contratistas federales en www.AskEARN.org.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
