El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 protege a los empleados contra la discriminación y las represalias por razón de origen nacional. El Título VII prohíbe a los empleadores tratar injustamente a los trabajadores por su origen nacional o étnico, si una persona procede de un determinado país o si tiene características culturales, físicas o lingüísticas de un determinado grupo étnico. En el año fiscal 2015, aproximadamente el 11% de las denuncias por discriminación en el lugar de trabajo presentadas ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) alegaban discriminación o acoso por origen nacional.
En noviembre de 2016, la EEOC publicó una nueva Guía sobre la discriminación por origen nacional. Al anunciar la Guía propuesta, la presidenta de la EEOC, Jenny Yang, afirmó: "La EEOC ha identificado a los inmigrantes, migrantes y otras poblaciones vulnerables como una prioridad estratégica nacional." La nueva Guía también incluye a los nativos americanos, o miembros de tribus, en la definición de origen nacional.
Todas las empresas estadounidenses con quince o más empleados deben cumplir el Título VII. Las empresas estadounidenses que operan a escala internacional deben cumplir el Título VII a menos que hacerlo infrinja la legislación del país en el que operan. Asimismo, el Título VII se aplica a las empresas extranjeras que operan en Estados Unidos en la misma medida que a las empresas estadounidenses, a menos que la empresa extranjera esté exenta de cobertura en virtud de un tratado o acuerdo internacional.
La nueva Guía proporciona un nuevo lenguaje sobre lo que se considera discriminatorio y ofrece prácticas que los empresarios pueden adoptar para minimizar el riesgo de discriminación por origen nacional.
¿Qué se considera discriminatorio?
La discriminación por origen nacional puede basarse: (1) en el lugar de origen de una persona, que puede ser un país, un antiguo país o una región; o (2) en el origen nacional o étnico de una persona, es decir, un grupo de personas que comparten una misma lengua, cultura, ascendencia, raza y/u otras características sociales.
La EEOC también interpreta que la discriminación laboral se basa en la percepción del origen nacional. Por ejemplo, la Guía señala que la discriminación laboral ilegal puede basarse en la creencia de que alguien procede de Oriente Medio o es de etnia árabe, independientemente de cómo se identifique el empleado o de si, de hecho, procede de un país de Oriente Medio. También es ilegal negarse a contratar a alguien porque se perciba que sigue determinadas prácticas religiosas, independientemente de que realmente lo haga o no.
Además, la EEOC prohíbe discriminar a una persona por su asociación con alguien de un origen nacional concreto; por ejemplo, discriminar a un empleado o solicitante porque esa persona esté casada o tenga un hijo con alguien de un origen nacional o etnia diferente.
Una decisión laboral basada en las preferencias discriminatorias de clientes o empleados se considera discriminación por parte del empresario. 
Las nuevas Directrices establecen que los empleadores no pueden basarse en las preferencias expresadas por compañeros de trabajo, clientes o consumidores para tomar decisiones de empleo que se basen de forma inadmisible en el origen nacional. Una decisión de empleo basada en las preferencias discriminatorias de clientes o empleados se considera discriminación por parte del empleador.
Los requisitos de fluidez o dominio del inglés siguen siendo admisibles sólo si son necesarios para el desempeño eficaz del puesto; en otras palabras, si están justificados por necesidades de la empresa.
La nueva Orientación establece que separar a los empleados por una característica protegida -como hacer que los empleados de un grupo ético trabajen en la trastienda mientras otros empleados tratan con los clientes- es discriminatorio.
Por último, la nueva Guía explica que un "entorno de trabajo hostil basado en el origen nacional puede adoptar distintas formas, como insultos étnicos, ridiculización, intimidación, pintadas en el lugar de trabajo, violencia física u otras conductas ofensivas dirigidas a una persona por su lugar de nacimiento, etnia, cultura, lengua, vestimenta o acento extranjero".
Medidas que pueden adoptar los empresarios
La nueva Guía ofrece una serie de medidas que los empresarios pueden adoptar para minimizar el riesgo de cometer discriminación por origen nacional en el lugar de trabajo.
- Utilizar diversos métodos de contrataciónLa publicidad o el envío de ofertas de empleo sólo a miembros de determinadas zonas o públicos homogéneos desde el punto de vista étnico o racial podría ser discriminatorio si el objetivo es excluir a un grupo protegido. Anunciar o enviar ofertas de empleo únicamente a miembros de determinadas zonas o públicos étnica o racialmente homogéneos podría ser discriminatorio si el propósito es excluir a un grupo protegido de la presentación de candidaturas. Y, si una agencia de colocación a la que usted recurre discrimina a los trabajadores, y usted sospecha que está ocurriendo, podría ser considerado responsable junto con la agencia de colocación por sus prácticas discriminatorias.
Además, la EEOC afirmó que la exclusión de nuevos empleados o candidatos a un puesto de trabajo por carecer de número de la Seguridad Social, pero estar "autorizados para trabajar", puede ser ilegal si afecta de forma desproporcionada a personas de una determinada etnia u origen nacional. Según el Servicio de Ciudadanía e Inmigración de EE.UU. y la Administración de la Seguridad Social, debe permitirse trabajar a los empleados recién contratados que hayan solicitado un número de la Seguridad Social, pero que aún no lo hayan recibido. La nueva Guía protege a las personas independientemente de su estatus migratorio.
- Establecer por escrito criterios objetivos para evaluar a los candidatos a la contratación o promoción, comunicar los criterios a los posibles candidatos y aplicar dichos criterios de forma coherente.
- Desarrollar criterios objetivos y relacionados con el puesto de trabajo para identificar un rendimiento o conducta insatisfactorios que puedan dar lugar a medidas disciplinarias, descenso de categoría o despido, y traducir las políticas a las lenguas habladas por los empleados y ofrecer formación al respecto.
- Comunique claramente a los empleados que no se tolerará el acoso, explique que cualquier empleado que infrinja las políticas contra el acoso será sancionado disciplinariamente e imparta formación sobre las políticas y procedimientos contra el acoso a los empleados.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
