La cultura laboral de los contratistas federales está a punto de cambiar drásticamente. En el sector privado ha sido tabú hablar del salario personal o preguntar por la remuneración de los demás, pero la reciente Norma definitiva sobre transparencia salarial proporcionará protección a los solicitantes y empleados que rompan con la tradición.
El 10 de septiembre de 2015, la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos publicó una norma definitiva que prohíbe a los contratistas y subcontratistas federales despedir o discriminar a sus empleados y solicitantes de empleo por discutir, revelar o preguntar sobre la remuneración. La norma definitiva implementa la Orden Ejecutiva (EO) 13665, firmada por el presidente Barack Obama el 8 de abril de 2014.
El caso de Lilly Ledbetter atrajo la atención nacional sobre este tema cuando su demanda fue desestimada por haber sido presentada fuera de plazo. La política de su empresa, que le prohibía hablar de salarios con sus compañeros de trabajo, le impidió obtener la información que necesitaba para presentar una denuncia a tiempo. La Ley Lilly Ledbetter de Restauración de la Igualdad Salarial, la primera ley firmada por el presidente Obama en 2009, cambió la definición de «presentación oportuna», lo que facilitó la presentación de denuncias por desigualdad salarial. La nueva normativa aborda el segundo obstáculo: la posibilidad de conocer las diferencias salariales.
La nueva normativa supone un cambio radical para los empleadores. La Norma Definitiva modifica la Orden Ejecutiva 11246 que implementa la normativa de la siguiente manera:
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Requiere que se incluya una cláusula revisada de igualdad de oportunidades en los contratos y subcontratos federales cubiertos.
Se ha revisado la cláusula de igualdad de oportunidades que se incluye en los contratos y subcontratos federales cubiertos, los contratos y subcontratos de construcción con ayuda federal y las órdenes de compra. La cláusula revisada incluye una disposición que prohíbe a los contratistas despedir o discriminar de cualquier manera a cualquier empleado o solicitante de empleo por haber preguntado, discutido o revelado la remuneración del empleado o solicitante o de otro empleado o solicitante. La cláusula de igualdad de oportunidades puede seguir incorporándose por referencia, citando el 41 CFR 60-1.4, ya que la norma definitiva no modifica esta opción.
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Exige a los contratistas federales que incorporen una disposición de no discriminación prescrita en sus manuales o guías para empleados existentes y que difundan dicha disposición entre los empleados y los solicitantes de empleo.
Los contratistas deben difundir la disposición sobre no discriminación mediante su publicación electrónica o colocando una copia de la disposición en lugares visibles y accesibles para los empleados y los solicitantes de empleo. [La normativa también exigirá la publicación de un nuevo cartel con el lema «EEO is the Law» (La igualdad de oportunidades en el empleo es ley), cuando esté disponible. El último cartel se publicó en 2009, por lo que está muy desactualizado. Mientras tanto, los contratistas deben colocar el cartel complementario de EEO junto a su cartel de EEO]. A continuación se incluye el texto prescrito para la política de transparencia salarial.
DECLARACIÓN DE POLÍTICA DE TRANSPARENCIA SALARIAL
El contratista no despedirá ni discriminará de ninguna otra manera a los empleados o solicitantes por haber preguntado, discutido o revelado su propio salario o el salario de otro empleado o solicitante. Sin embargo, los empleados que tengan acceso a la información sobre la remuneración de otros empleados o solicitantes como parte de sus funciones esenciales no podrán revelar el salario de otros empleados o solicitantes a personas que no tengan acceso a dicha información, a menos que la revelación sea (a) en respuesta a una queja o acusación formal, (b) en el marco de una investigación, procedimiento, audiencia o acción, incluida una investigación realizada por el empleador, o (c) de conformidad con la obligación legal del contratista de facilitar información. -
Define términos clave como «compensación», «información sobre compensación» y «funciones esenciales del puesto» tal y como se utilizan en la Orden Ejecutiva 11246, en su versión modificada.
La Norma definitiva incluye una definición amplia de «remuneración», que abarca más que el sueldo o salario de un empleado. Se extiende a los empleados y solicitantes de empleo, e incluye el salario, los sueldos, las horas extras, los complementos por turnos, las bonificaciones, las comisiones, las vacaciones y los días festivos, las prestaciones, los seguros y otras prestaciones, las opciones sobre acciones y las primas, la participación en los beneficios y la jubilación.
La «información sobre la remuneración» se refiere al importe y al tipo de remuneración que se ofrece a los empleados o a los candidatos. Algunos ejemplos de «información sobre la remuneración» son el deseo del contratista de atraer y retener a un empleado concreto por el valor que se considera que este aporta a los beneficios o la productividad del contratista; la disponibilidad de empleados con habilidades similares en el mercado; estudios de mercado sobre el valor de puestos de trabajo similares en el mercado relevante; análisis, descripciones y evaluaciones de puestos de trabajo; estructuras salariales y retributivas; encuestas salariales; acuerdos sindicales; y decisiones, declaraciones y políticas del contratista relacionadas con el establecimiento o la modificación de la remuneración de los empleados.
- Proporciona a los empleadores dos defensas ante una acusación de discriminación: una defensa general, que podría basarse en la aplicación de una «norma del lugar de trabajo» que no prohíba el debate sobre la información relativa a la remuneración; y una defensa basada en las funciones esenciales del puesto de trabajo.
Hay dos grandes categorías de consultas, debates o divulgaciones que pueden no estar protegidas por la nueva normativa.
En primer lugar, la Norma definitiva ofrece una defensa a los contratistas en caso de que se realicen consultas sobre la remuneración infringiendo una norma laboral aplicada de forma coherente y uniforme, siempre que dicha norma no prohíba de manera general la divulgación de la remuneración. Por ejemplo, un empleador puede tener una norma que prohíba a los empleados causar disturbios en el lugar de trabajo. Un empleado puede infringir esa norma al subirse a su escritorio y gritar repetidamente y de forma perturbadora su salario. En este caso, el empleado puede ser sancionado por esas acciones, si se le sanciona por perturbar y no por revelar su salario, siempre y cuando el empleador haya aplicado de forma coherente y uniforme la norma del lugar de trabajo.
En segundo lugar, las consultas, discusiones o divulgaciones de información sobre la remuneración que los empleados obtienen a través de sus «funciones laborales esenciales» no están protegidas. La información se obtiene como parte de las «funciones laborales esenciales» de un empleado si:
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el acceso a la información sobre indemnizaciones es necesario para desempeñar esa función u otra tarea empresarial asignada de forma rutinaria, o
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Las funciones o responsabilidades del puesto incluyen proteger y mantener la privacidad de los registros personales de los empleados, incluida la información sobre remuneraciones.
Sin embargo, los empleados con funciones laborales esenciales están protegidos por la Norma definitiva en la medida en que (a) hablen de su propia remuneración con otros empleados o (b) hablen de posibles disparidades en la remuneración de otro empleado con un responsable de la dirección o mientras utilizan el proceso interno de reclamaciones del contratista. Además, incluso si una empleada tiene acceso a información sobre la remuneración como parte de sus funciones esenciales, puede revelar o discutir la remuneración de los solicitantes o empleados en respuesta a una queja o acusación formal, investigación, procedimiento, audiencia o acción. Además, estos empleados están protegidos por la Norma definitiva en la medida en que revelen o discutan la remuneración de otros solicitantes o empleados basándose en información recibida por medios distintos al acceso a funciones esenciales del trabajo.
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La Norma definitiva se aplica a los contratistas federales con contratos por un valor total superior a 10 000 dólares y entra en vigor para todos los contratos celebrados o modificados a partir del 11 de enero de 2016.
Pero no esperes hasta enero. Hay mucho por hacer entre ahora y entonces. Cambiar las políticas y los procedimientos implica superar las barreras burocráticas habituales, pero cambiar la cultura de la fuerza laboral supone un conjunto de retos completamente diferente. Y aunque la Norma Definitiva no exige a los contratistas federales que revelen lo que pagan a sus empleados, no habrá consecuencias para los empleados (y solicitantes) que hablen abiertamente de su remuneración y de la de otros, con sujeción a las defensas descritas anteriormente.
La norma definitiva está disponible en el sitio web de la OFCCP, en www.dol.gov/ofccp/PayTransparency.html.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
