El Tribunal Supremo de los Estados Unidos terminó su mandato de octubre de 2012 con un aluvión de decisiones de alto nivel. Varias de ellas tendrán importantes repercusiones para los empresarios. Entre otras opiniones dignas de mención, los jueces emitieron una opinión sobre la discriminación positiva y dos sobre el Título VII. Los empresarios deben ser conscientes de los precedentes establecidos por los respectivos casos, pero deben permanecer atentos a la evolución de las tendencias en virtud de las doctrinas enunciadas por el Tribunal. Cada uno de estos tres casos se resume a continuación con un análisis de las implicaciones para los empresarios.
Fisher contra la Universidad de Texas en Austin
La demandante en este caso de discriminación positiva, Abigail Fisher, demandó a la Universidad de Texas en virtud de la Cláusula de Igual Protección de la Constitución de EE.UU. porque utilizaba la raza como un factor (entre otros muchos) en su proceso de admisión. La asamblea legislativa de Texas promulgó una ley que preveía la admisión automática de cualquier persona que se graduara en el 10% superior de la promoción de su instituto. La Universidad de Texas cubrió las plazas vacantes con solicitantes que se sometieron a una evaluación holística de numerosos criterios, uno de los cuales era la raza.
En un fallo por 7 votos a 1, el Tribunal Supremo sostuvo que los tribunales inferiores no "exigieron a la Universidad el estricto escrutinio" enunciado en sus decisiones anteriores en Grutter v. Bollinger, 59 U.S. 306 (2003). Esa norma consiste en una prueba de dos pasos para determinar si un programa de acción afirmativa pasa el examen de constitucionalidad. En primer lugar, la universidad debe demostrar que el uso de la raza favorece un interés estatal imperioso. A continuación, debe demostrar que los medios elegidos eran necesarios para lograr ese interés.
De gran importancia, el juez Kennedy comenzó la opinión mayoritaria señalando que la diversidad en la educación sigue siendo un interés imperioso del Estado. Aunque esta afirmación fue una buena noticia para los programas de discriminación positiva de todo el mundo, la investigación no termina ahí. Por el contrario, el Tribunal Supremo sostuvo que un tribunal de revisión debe estar convencido de que, tras un "examen minucioso" del programa de admisiones, es "necesario" utilizar la raza para lograr el interés imperioso de la diversidad en la educación. Además, la universidad debe demostrar que no existen alternativas neutras desde el punto de vista racial y que cada solicitante es evaluado como individuo. El tribunal no puede deferir al uso "de buena fe" de clasificaciones raciales por parte de la universidad para lograr su objetivo declarado.
Cuando el Tribunal concedió el certiorari en este caso, muchos predijeron la sentencia de muerte de la discriminación positiva y el trato preferente por motivos de raza. El Tribunal no llegó a hacerlo, pero sí aclaró el altísimo nivel de exigencia que deben superar estos programas para no violar la Cláusula de Igual Protección. Las universidades públicas deben atenerse a esta carga muy elevada a la hora de promulgar cualquier programa de acción afirmativa en materia de admisiones. Y aunque no es directamente vinculante para los empleadores privados y las universidades que participan en programas de acción afirmativa, Fisher proporciona una orientación importante en cuanto a las pruebas intensivas que se requerirían para pasar el examen si se cuestionan los programas de diversidad. Los empresarios que deseen reducir los riesgos jurídicos deben evaluar continuamente el alcance y la duración de sus programas. Con Fisher, parece que la lección del día es lo limitado y necesario.
University of Texas Southwestern Medical Center contra Nassar
En el caso Nassar, el Tribunal estableció la norma para probar la causalidad en un caso de represalias en virtud del Título VII presentado de conformidad con 42 U.S.C. § 2000e-3(a). Antes de esa decisión, el Tribunal no había resuelto la cuestión de qué criterio exigía la ley: la causalidad a falta de ella o el criterio más indulgente del "factor motivador".
Naiel Nassar interpuso una demanda contra el Centro Médico Southwestern de la Universidad de Texas, en la que alegaba, en virtud del Título VII, despido improcedente por motivos de raza y religión, y alegaba que había sufrido represalias por haberse quejado del supuesto acoso. El Quinto Circuito confirmó la decisión del jurado sobre la demanda por represalias basándose en que estas demandas sólo requieren demostrar que la actividad protegida del empleado constituyó un "factor motivador" de la decisión del empleador.
El Tribunal Supremo anuló la sentencia del Quinto Circuito y estableció la causalidad "a falta de" como norma para las demandas por represalias en virtud del Título VII. El juez Kennedy, que escribió para una mayoría de 5-4, comparó la disposición sobre represalias del Título VII con un lenguaje similar en la Ley de Discriminación por Edad en el Empleo, que el Tribunal determinó previamente que requería la causalidad "pero por". También señaló la diferencia entre el lenguaje de la disposición sobre represalias del Título VII y la sección relativa a la discriminación. Esta última permite que una reclamación de este tipo se pruebe demostrando la causalidad del "factor motivador". Por último, el juez Kennedy rechazó las directrices de la EEOC que seguían el análisis del "factor motivador" según los principios del derecho administrativo.
Los empleadores deben tomar nota de varias conclusiones clave de Nassar. De cara al futuro, los empresarios deberían tener más facilidades para prevalecer en un juicio sumario en las demandas por represalias en virtud del Título VII. En consecuencia, los demandantes por represalias ya no pueden sobrevivir a un juicio sumario, o prevalecer en el juicio, simplemente señalando unos pocos comentarios extraviados de los supervisores. La presencia de un criterio claro de "si no fuera por" en los formularios del jurado también será probablemente beneficiosa. La supresión del nebuloso criterio del "factor de motivación sustancial" reducirá la confusión del jurado y puede dar lugar a un mayor número de veredictos favorables a los empleadores.
Aunque sin duda es una buena noticia para los empresarios, no hay que exagerar el efecto de la decisión. Muchas demandas por represalias en virtud del Título VII se interponen junto con demandas por discriminación. Por tanto, es posible que el número de demandas a las que se enfrentan los empresarios no se vea afectado por esta sentencia. Y como dejó claro el Tribunal, el criterio de causalidad menos gravoso -el criterio del "factor motivador"- sigue rigiendo las demandas por discriminación. Los empleadores pueden ser capaces de reducir las cuestiones que van más allá del juicio sumario ganando en las demandas por represalias, pero otras demandas del Título VII tienen la misma oportunidad de sobrevivir bajo Nassar. A fin de cuentas, el resultado final de las decisiones suele depender de si la razón del empleador para una acción laboral es legítima o pretextual, es decir, una mentira.
Como siempre, la documentación sigue siendo clave. Un empleador que se enfrenta a una demanda está mucho mejor posicionado para defenderse si se asegura de que dispone de la documentación que respalda la decisión en cuestión. Aunque no es una panacea para los empleadores envueltos en litigios del Título VII, Nassar es una decisión favorable al empleador que tendrá implicaciones de gran alcance para las demandas por represalias.
Vance contra Ball State University
En otro caso del Título VII, el Tribunal Supremo dio más buenas noticias a los empresarios. En el caso Vance, el Tribunal restringió la definición de "supervisor" a efectos de la defensa afirmativa Farragher/Ellerth. Maetta Vance interpuso una demanda contra la Ball State University alegando que un compañero de trabajo le había creado un entorno de trabajo hostil por motivos de raza. El Séptimo Circuito confirmó la determinación del tribunal de distrito de que la universidad no era responsable porque el compañero de trabajo no tenía autoridad para contratar, despedir, degradar, promover, transferir o disciplinar a Vance, y por lo tanto no era un "supervisor".
La distinción de quién es un "supervisor" es importante porque el Tribunal Supremo ha sostenido anteriormente que los empleadores tendrán que cumplir normas diferentes en las demandas por acoso en función de si el presunto "acosador" es un compañero de trabajo o un supervisor. Por ejemplo, un empresario sólo es responsable de la conducta ofensiva de un compañero de trabajo si ha actuado con negligencia. Un empresario es responsable por negligencia si se demuestra que conocía o debería haber conocido razonablemente el acoso y no tomó medidas correctivas.
Sin embargo, cuando el presunto acosador es un supervisor, el empresario está sujeto a una norma más estricta. Un empresario estará sujeto a "responsabilidad objetiva" si el acoso de un supervisor termina con una "acción laboral tangible", como un despido, la no promoción o un cambio significativo de responsabilidades. Sin embargo, si no se produce ninguna "acción laboral tangible", el empresario puede eludir la norma de responsabilidad objetiva en virtud de la denominada defensa afirmativa Farragher-Ellerth. Para tener éxito, el empleador debe demostrar que (i) el empleador ejerció una diligencia razonable para prevenir y corregir con prontitud cualquier comportamiento ofensivo causado por el "supervisor"; y (ii) el empleado no aprovechó irrazonablemente ninguna oportunidad preventiva o correctiva proporcionada por el empleador.
A la luz de las diferentes normas que se aplican a los empleadores basándose únicamente en la condición del presunto acosador, es de vital importancia comprender quién es un supervisor y quién un compañero de trabajo. Por ejemplo, ¿es un "jefe" o un "director de proyecto" un compañero de trabajo o un supervisor? En el caso Vance, el Tribunal sostuvo que un supervisor es aquel que está facultado "para adoptar medidas laborales tangibles" contra un empleado. El Tribunal describió ese poder como la capacidad de "efectuar un cambio significativo en la situación laboral, como la contratación, el despido, la no promoción, la reasignación con responsabilidades significativamente diferentes o una decisión que cause un cambio significativo en los beneficios". Al adoptar este enfoque de línea clara, el Tribunal rechazó explícitamente la norma nebulosa defendida por algunos circuitos y la EEOC. Esa norma, que ha sido adoptada por varios tribunales de apelación, define a un "supervisor" como alguien con "una dirección significativa sobre el trabajo diario de otra persona".
La decisión es una buena noticia para los empresarios. La definición más estricta de "supervisor" elimina de esa clase de empleados a los que tienen autoridad para dirigir o gestionar las actividades diarias de otro empleado. Esto reducirá la responsabilidad en general. Con respecto a litigios específicos, los beneficios pueden ser aún mayores. Al proporcionar una norma que puede "aplicarse fácilmente", la definición elimina la incertidumbre de las reclamaciones de los empleados que alegan acoso por parte de un compañero de trabajo. Como reconoció el Tribunal, ahora las partes deberían poder discernir "incluso antes de que se inicie el litigio si un presunto acosador era un supervisor". Parte del análisis incluirá sin duda una revisión de las descripciones de los puestos de trabajo que describen el ámbito de responsabilidad de las personas. Así pues, sigue siendo de vital importancia mantener actualizadas las descripciones de los puestos de trabajo de forma que se defina claramente el ámbito de autoridad que tiene cada persona para influir en las condiciones de empleo de los demás.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
