Todos hemos oído hablar de lo importante que es un lugar de trabajo integrador y de cómo engloba a cinco generaciones diferentes de trabajadores. Cada generación aporta sus propios estilos de comunicación, complejidades, prioridades y mucho más. Con todas estas diferencias, ¿cómo podemos gestionar otras dimensiones de la diversidad? ¿Se trata de un reto sin precedentes o de una increíble oportunidad de cambio? Cuando pensamos en la diversidad y en un lugar de trabajo integrador, ¿la discapacidad forma parte de la conversación? En caso afirmativo, ¿se considera la discapacidad desde el punto de vista del cumplimiento, como una ventaja competitiva o simplemente como parte de la condición humana? Lo creamos o no, todos tenemos una conexión con la discapacidad, ya que este grupo demográfico representa el veinte por ciento de la población estadounidense. Por lo tanto, lo más probable es que usted, un miembro de su familia o alguien de su lugar de trabajo o comunidad sufra una discapacidad visible o no visible.
¿Por qué se sigue estigmatizando la discapacidad?
A lo largo de los años, muchos grupos marginados han avanzado considerablemente en la obtención de empleo, pero las personas con discapacidad se han quedado rezagadas a pesar de su alto nivel educativo y de formación profesional. Aunque existen varias teorías sobre las causas del desempleo, hay una que se ha mantenido bastante constante: las empresas siguen teniendo dificultades para contratar y retener a los trabajadores con discapacidad. Para reducir estos obstáculos al empleo, es imperativo abordar las percepciones erróneas comunes y los prejuicios inconscientes hacia la discapacidad y compartir las mejores prácticas para cambiar la mentalidad de los empresarios. Un primer paso hacia este objetivo es reconocer que todos tenemos algún tipo de prejuicio, lo admitamos o no. Si se pregunta sobre sus posibles prejuicios hacia temas y personas, puede plantearse realizar una prueba de asociación implícita, disponible en Project Implicit, que mide las actitudes y creencias que tenemos, pero de las que no nos damos cuenta o no estamos dispuestos a transmitir a los demás.
Consejos para evitar los prejuicios
El primer paso para garantizar un proceso de contratación y empleo justo incluye una revisión de las descripciones de los puestos para evaluar su exactitud y pertinencia a fin de reflejar expectativas realistas durante el proceso de selección y evaluación del rendimiento. Esta revisión facilitará no sólo la contratación, sino también la formación, orientación y promoción. Identificar las funciones y cualificaciones esenciales es imperativo tanto para los trabajadores como para los empresarios, ya que el tipo adecuado de competencias es fundamental para la productividad y el rendimiento. Para acceder a candidatos con discapacidad que posean el talento adecuado, los empresarios deben centrarse en la divulgación selectiva y trabajar con expertos en la materia en el campo de la discapacidad y el empleo. En cada comunidad existe una gran cantidad de recursos y conocimientos especializados, incluidos profesionales de la colocación que representan al sistema estatal de rehabilitación profesional, así como proveedores privados que no sólo pueden remitir candidatos cualificados para puestos vacantes, sino que también pueden asesorar sobre adaptaciones razonables y apoyar al empleado recién contratado mediante servicios de orientación laboral.
En el otro extremo de la ecuación, las empresas necesitan un compromiso organizativo para contratar y retener a los empleados con discapacidad que incluya el apoyo de la alta dirección y de los mandos intermedios para ser realmente eficaces. También es vital fomentar debates sinceros sobre la discapacidad en el lugar de trabajo y reconocer la multitud de capacidades y puntos fuertes que representan los trabajadores con discapacidad. Formar a los jefes de contratación y a los empleados sobre los distintos tipos de discapacidad y disipar las ideas erróneas más comunes son formas positivas de cambiar el diálogo en torno a la discapacidad. Otra estrategia esencial de contratación e inclusión es ampliar los esfuerzos de contratación e incluir a estudiantes con discapacidad en prácticas, cooperativas y programas de rotación. Establecer prácticas de adaptación eficaces, incluido un presupuesto centralizado, es otra buena práctica fundamental, que beneficia tanto a los empleados actuales como a los futuros. Para mejorar el rendimiento y el mantenimiento en el puesto de trabajo, también se ha demostrado la eficacia de la tutoría, el entrenamiento y la retroalimentación frecuente.
Con demasiada frecuencia, nos concentramos en lo políticamente correcto en lugar de limitarnos a ser corteses y buscar la mejor manera de trabajar juntos en un lugar de trabajo cada vez más diverso. Unas prácticas de RRHH sólidas y la competencia cultural son la clave para atraer y retener el talento emergente, incluidos los trabajadores con discapacidad. La mayoría de las empresas sólo necesitan recalibrar su mentalidad sobre la importancia y el valor de la inclusión de la discapacidad para convertirse en un empleador de elección para esta amplia y diversa comunidad de talentos.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
