«Los responsables de contratación de la generación X y los baby boomers suelen hacer hincapié en aspectos que no interesan a los empleados recién incorporados, y el Los mejores candidatos tienen otras ofertas. » – Anne Fisher ( @anbfisher ), columnista y colaborador en temas de gestión y lugar de trabajo para Forbes.
Los millennials... Siguen siendo una paradoja para los profesionales de RR. HH. y los directivos de las empresas. Nacidos poco después de la moda de las chaquetas vaqueras de los años 80 y del último título de campeón de Michael Jordan con los Chicago Bulls, están listos para incorporarse al mercado laboral y, francamente, son los siguientes en la fila. Aunque la etiqueta tiene cierta connotación negativa, hay datos que los profesionales de RR. HH. deben conocer sobre los millennials.
Los responsables de contratación ya no pueden resistirse a atraer a los mejores talentos simplemente porque pertenecen a una generación diferente, ya que ahora están a punto de convertirse en la generación más numerosa de la población activa. La forma en que se ven a sí mismos, el mundo que les rodea y sus trayectorias profesionales influyen a la hora de crear un plan de contratación estratégico. Por lo tanto, antes de plantearse reestructurar sus métodos de contratación, conozca primero a sus homólogos jóvenes profesionales...
1. Los millennials creen que son amigables, de mente abierta e inteligentes. De las 10 características enumeradas, los millennials encuestados en Millennial Myths vs. Reality: How to Engage and Hire Next Gen Talent (Mitos y realidades sobre los millennials: cómo atraer y contratar a los talentos de la próxima generación) dijeron que estas eran las tres características con las que más se identificaban. Dado que la mentalidad abierta y la inteligencia desempeñan un papel fundamental en la visión que los candidatos millennials tienen de su posible función en la organización, es importante tener en cuenta su deseo de crecimiento personal y profesional. Detalle las oportunidades de promoción y la flexibilidad en el lugar de trabajo en la estrategia de contratación sin pasar por alto a sus homólogos más experimentados de la generación X o los baby boomers.
2. Los millennials aprecian el valor de la motivación emprendedora. Contrariamente a la creencia popular, la mayoría (61 %) de los veinteañeros cree que el trabajo duro es la clave del éxito. De hecho, el 55 % de ellos quiere crear su propia empresa algún día. Incluso los atributos de testarudez y obstinación que se asocian comúnmente con los jóvenes profesionales son malinterpretados. Como siempre, el espíritu emprendedor va acompañado de una necesidad subyacente de competencia. Al 70 % de los millennials les gusta una competencia sana en el lugar de trabajo; aprovéchese de ello creando competiciones divertidas, pero muy reales, en torno a objetivos, independientemente de su departamento.
3. Son socialmente conscientes y están motivados por cuestiones sociales. Los millennials tienen una gran sensibilidad social y les motiva el desarrollo de la sociedad en su conjunto. Mientras que las generaciones anteriores se preguntaban por las iniciativas de RSC, esta generación las exige. Comprender este hecho clave ayudará a los responsables de contratación a orientar sus argumentos de venta hacia el desarrollo de la organización. El éxito de la organización, tanto financiero como (lo que es más importante) social, puede ser determinante cuando su oferta de trabajo compite con la de la competencia. Los candidatos millennials quieren saber con qué organizaciones sociales colabora su empresa, ya sea Habitat for Humanity o iniciativas locales de bienestar social. Enumere estas oportunidades de voluntariado no solo para atraer a jóvenes profesionales, sino también para profundizar su confianza en la empresa.
4. Cuando los millennials confían en sus líderes, se sienten más comprometidos con el trabajo. Quieren saber que pueden confiar en la organización y, como figura representativa de la empresa, el 74 % afirma que también quiere poder confiar en sus líderes. Ofrezca a los candidatos información sobre la calidad de los programas de mentoría o los eventos para fomentar el espíritu de equipo (pista: si no dispone de ellos, ahora es el momento de implementarlos). Esto brinda a los millennials la oportunidad de conocer el liderazgo de la organización. Comience con los gerentes y no tema fomentar una cultura saludable de idealismo en su empresa.
5. No son partidarios del estancamiento profesional. Los responsables de contratación deben ser conscientes, quizás por encima de cualquier otra cosa, de que los millennials necesitan crecer profesionalmente. El crecimiento profesional significa que casi el 53 % de los millennials esperan tener oportunidades de promoción. Entienden que ello implica trabajo duro y dedicación, pero también esperan ser recompensados profesionalmente por tales esfuerzos. Si el puesto no puede ofrecerles eso, lo buscarán en otra parte. Durante el proceso de selección, delimite lo que se requiere para esos ascensos. Esto significa que el responsable de contratación debe conocer los requisitos básicos del puesto y las responsabilidades mínimas para comprender lo que se considera un trabajo por encima de lo esperado.
Entonces, en definitiva, ¿qué hace una organización con esta información? La respuesta: los profesionales de RR. HH. y los responsables de contratación interactúan y atraen a los candidatos en consecuencia. Esto no quiere decir que el proceso de selección deba estar plagado de mentiras y falsedades esperanzadoras, sino más bien destacar las ventajas de la empresa tal y como las ve el público millennial. Hay que tener en cuenta que esta generación se considera, en general, bastante inteligente y abierta a nuevas ideas, por lo que no tiene miedo de hacer preguntas. Sin embargo, para contratar y retener a estos jóvenes candidatos, es imprescindible que las organizaciones les ofrezcan oportunidades de crecimiento profesional, ya que anhelan constantemente adquirir más conocimientos y experiencia.
