¿Qué podemos hacer con respecto a los 8,8 billones de dólares de productividad perdida en el lugar de trabajo debido a la falta de compromiso?

Durante el último año, que dediqué a investigar y realizar entrevistas para mi nuevo libro «Wrong Fit, Right Fit – Why How We Work Matters More Than Ever»(Mal encaje, buen encaje: por qué nuestra forma de trabajar es más importante que nunca), una cosa quedó muy clara. Nos encontramos en una crisis de compromiso en el lugar de trabajo, donde el talento (los empleados) lucha por prosperar y las empresas (los empleadores) buscan formas de hacer que el trabajo sea menos trabajo.

El dato clave que despertó mi interés por escribir el libro proviene de Gallup. En su informe State of the WorkPlace Report de 2023, Gallup estimó que hay una pérdida de productividad de 8,8 billones de dólares en el lugar de trabajo a nivel mundial debido a la falta de compromiso. Eso representa un impactante 9 % del PIB mundial. Cuando profundicé aún más, el panorama era aún más inquietante:

El 75 % de los estadounidenses sufre el «síndrome del domingo» (-LinkedIn)
El 30 % de los nuevos empleados abandona su puesto de trabajo en los primeros 90 días alegando un desajuste entre sus expectativas y la realidad (-Jobvite)
El 82 % de los empleados y el 90 % de los directivos se sienten poco preparados para el futuro laboral (-Gartner)
El 53 % de los directivos están agotados (-CNBC)
El 40 % de los empleados se sienten aislados en el trabajo (-EY)
No existe ninguna correlación entre los valores que defiende una empresa (lo que ponemos sobre el papel) y la experiencia que se vive en el día a día. (-MIT)

A través de más de 100 entrevistas con talentos (desde directores generales hasta nuevos empleados), quedó claro que el problema no es una cultura buena o mala, ni entornos de trabajo tóxicos o atractivos, al menos no exactamente. El problema es más matizado y radica en la idea de lo que es adecuado o inadecuado. Lo que descubrí es que no existe una forma perfecta de dirigir una empresa. Muchos de los problemas que observamos pueden explicarse, en parte, por el desajuste entre el funcionamiento diario de una empresa y la forma en que un determinado talento prefiere trabajar. Lo que descubrimos es que el compromiso y la implicación tienen menos que ver con los valores que defiende una empresa (lo que decimos que somos) y más con cómo trabajamos día a día. ¿Cómo establecemos la estrategia? ¿Cómo colaboramos? ¿Cómo resolvemos los problemas? ¿Cómo gestionamos los conflictos? ¿Cómo damos feedback? ¿Cómo socializamos las ideas? ¿Cómo desarrollamos a nuestra gente? ¿Cuál es nuestra relación con el tiempo? ¿Cuáles son nuestras creencias sobre el descanso y la recuperación?

La claridad en torno a estos principios y prácticas laborales es esencial para crear una cultura de alto compromiso y atraer al talento «adecuado» a una empresa. Cuando el talento tiene flujos de trabajo «adecuados», los días se hacen más fáciles, somos más productivos, nuestra competencia y confianza crecen, y el trabajo parece menos trabajo.

Entonces, ¿qué podemos hacer para construir el «ajuste adecuado» y crear una empresa con un alto nivel de compromiso?

En primer lugar, debemos crear una base de seguridad psicológica garantizando que todos los directivos y empleados cuenten con las habilidades fundamentales para crear un lugar de trabajo seguro y libre de acoso.

En segundo lugar, debemos garantizar la autenticidad y la transparencia en la forma en que se realiza el trabajo diario. Esas formas de trabajar deben estar bien definidas, ser coherentes y enseñarse a todos los empleados de la empresa. La claridad y la transparencia suelen ser el primer paso hacia la inclusión y el sentido de pertenencia.

En tercer lugar, necesitamos vías por las que cualquier empleado pueda expresar su opinión cuando un líder, un directivo o un compañero no esté trabajando de forma coherente con nuestras formas de trabajar elegidas.

Por último, es fundamental que busquemos constantemente formas de evolucionar nuestra forma de trabajar a lo largo del tiempo y que contratemos de nuevo a nuestros talentos para que regresen a la empresa con la mayor frecuencia posible.

He pasado dos décadas ayudando a las grandes empresas a sentirse pequeñas y he visto cómo los compradores premian a las marcas más éticas porque es lo correcto. Hoy en día, me inspira formar parte del consejo de administración de Syntrio, ya que trabajan duro para ayudar a crear mejores empresas. Su inquebrantable enfoque en mejorar nuestro mundo mediante la creación de lugares de trabajo civiles y respetuosos me recuerda que son las personas las que marcan la diferencia, y que cuando los empleadores lo hacen bien, el compromiso, la productividad y la dedicación se disparan.