Los bucles de retroalimentación son una práctica que se usa normalmente con los clientes y se crean para mejorar un producto o servicio. La idea general es analizar procesos o estructuras, recopilar comentarios de grupos que suelen tener dificultades para expresar sus opiniones e implementar mejoras.
Cuando se trata de conversaciones sobre retroalimentación, los líderes y ejecutivos están acostumbrados a dar retroalimentación, pero lo que los empleados realmente necesitan es orientación. Esto es especialmente cierto cuando se habla con los líderes que firman sus cheques de pago y toman decisiones salariales.
El pulso de tu organización
Dar retroalimentación a los empleados es un tema candente. Los trabajadores desean recibir orientación, incluso en forma de críticas constructivas. Aunque puede llevar mucho tiempo, la mayoría de los líderes están tratando de encontrar formas de incorporar más retroalimentación en los programas de gestión, con la esperanza de responder a ese deseo y ver mejoras en su negocio. Si bien esto es una gran noticia, la conversación no debe detenerse ahí. Además, incluso el líder con más antigüedad tiene mucho que aprender de sus empleados.
Los empleados saben cuándo están rindiendo al máximo y cuándo no. Son los primeros en darse cuenta cuando el progreso del equipo flaquea y cuando no se van a cumplir los plazos. Si la satisfacción con su puesto está disminuyendo, serán sus frustraciones y sus objetivos profesionales personales los que les animarán a buscar otro trabajo. Y por muy cerca que estés del equipo, los subordinados tienen una idea más clara de cómo se sienten sus compañeros de trabajo que la que jamás tendrá la dirección. Los problemas que tú no ves son los que los empleados afrontan cada día. Por desgracia, aunque conocen los problemas, los empleados no suelen estar en condiciones de ofrecer o incluso ver soluciones viables. Ahí es donde entras tú.
Creación de un bucle de retroalimentación
Como sugiere el término «bucle», el proceso de retroalimentación comienza con una decisión, un proyecto o un problema, mide la impresión de la audiencia a la que afecta y, a continuación, pasa a las soluciones que se pueden incorporar al proceso. Cualquier mejora puede entonces entrar en el bucle para ser analizada y modificada, o continuada.
En aras de la simplicidad, los bucles de retroalimentación en las técnicas de comunicación laboral solicitan impresiones detalladas de los empleados y desarrollan soluciones que pueden llevarse a la práctica. Es posible que algunos equipos directivos ya realicen bucles de retroalimentación informales. Por ejemplo, las evaluaciones de rendimiento suelen incluir un diálogo sobre los objetivos profesionales de los empleados o los retos a los que se enfrentan en el trabajo, lo que anima a las personas a compartir experiencias positivas y negativas.
Un ciclo de retroalimentación más estructurado lleva ese proceso más allá, garantizando que se recopilen más detalles, con la esperanza de crear mejores soluciones con un seguimiento real. ¿Cómo se construye un ciclo de retroalimentación que responda a esa difícil tarea?
- Comience con preguntas incisivas. La recopilación de información es el primer paso para crear un ciclo de retroalimentación. El objetivo es que su empleado comparta cualquier secreto oculto, así que prepare guiones específicos para cada empleado para las reuniones individuales. Comprenda su función y haga preguntas sobre determinados aspectos. Si desea obtener respuestas sinceras, debe formular preguntas detalladas y exhaustivas. No tenga miedo de preguntar cómo se sienten, qué problemas afrontan a diario y si alguna vez se han sentido ignorados. Su atención al detalle puede recordarles un problema al que se enfrentaron el mes pasado y que incluso ellos habían olvidado.
¡Consejo extra! Además, considera hacer un seguimiento de cualquier cambio importante en la empresa con reuniones individuales adicionales. Tus empleados agradecerán la oportunidad de expresar sus opiniones.
- Responda y actúe. Cuando el empleado haya compartido sus comentarios, mantenga la profesionalidad. Tome nota del problema y colabore con el empleado para encontrar una solución. Habrá ocasiones en las que se mencione el nombre de compañeros de trabajo o compañeros directivos, así que tome nota de los patrones y las áreas que se reconocen constantemente como obstáculos u oportunidades. Por encima de todo, asegúrese de llevar a cabo las medidas necesarias. Los empleados no se abrirán a menos que sientan que sus opiniones son escuchadas y tomadas en serio.
- Conviértelo en un hábito. Crear una cultura de retroalimentación significa estar abierto a opiniones e ideas desde el primer día. Estas conversaciones directas deben comenzar al inicio del empleo, con la incorporación de los nuevos empleados, y continuar a través de evaluaciones de desempeño, capacitaciones y programas de desarrollo. Lo que comienza un ciclo, generará el siguiente y así sucesivamente. Cuanto más se conviertan estas conversaciones en un hábito, más cómodos se sentirán tus empleados al participar. Una mayor participación significa más retroalimentación y un mejor pulso de tu organización.
¿Tienes alguna técnica infalible para descubrir los retos a los que se enfrentan tus empleados? ¡Compártela con nosotros en Twitter @Trakstar_hr!
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
