La mayoría de los profesionales de RR. HH. dedican mucho tiempo a reflexionar sobre las competencias que incluyen en los formularios de evaluación de los empleados, pero muchos pasan por alto las escalas de calificación que las acompañan. Una escala incorrecta puede hacer que los evaluadores malinterpreten sus opciones de puntuación y permite que se introduzcan sesgos en el proceso de evaluación. El resultado son evaluaciones inconsistentes e inexactas que, naturalmente, perjudican el compromiso y la moral de los empleados.
Pero una escala de calificación adecuada permite que cada empleado obtenga el reconocimiento que se merece. Así, aprenden en qué aspectos destacan y en cuáles pueden mejorar. En esta entrada del blog, trataremos todo lo relacionado con las escalas de calificación para la evaluación de los empleados, para que sepas qué debes tener en cuenta a la hora de crear un sistema de puntuación para las evaluaciones de rendimiento.
La escala de calificación de cinco puntos tiene sus deficiencias.
Comencemos con la escala de calificación de cinco puntos, ya que durante mucho tiempo ha sido el método predeterminado para evaluar formalmente el rendimiento de los empleados. Es fácil de completar para los evaluadores y permite al departamento de RR. HH. calcular una puntuación final para cada revisión.
El problema con la escala de cinco puntos es que carece de contexto. Por ejemplo, cada evaluador puede tener una idea diferente de lo que significa un «3» en una competencia como la comunicación. Les da demasiada libertad a la hora de interpretar las opciones de puntuación y abre la puerta a estos sesgos comunes de los evaluadores:
- El sesgo de indulgencia : algunos evaluadores no quieren ser demasiado críticos, por lo que dan a todos los empleados «4» y «5».
- El sesgo de tendencia central : otros evaluadores se inclinan hacia el medio, otorgando a los empleados principalmente «3» con un par de puntuaciones más altas y más bajas mezcladas para equilibrar.
- El sesgo de rigor – Y luego están los evaluadores que creen que un «5» significa perfección y se inclinan por el extremo inferior de la escala en cada competencia.
Cuando cada evaluador adopta un enfoque diferente, las evaluaciones son muy dispares. Algunos empleados obtienen buenas calificaciones que exageran su rendimiento, mientras que a otros se les dice que su rendimiento es insuficiente en todas las áreas. Y en el caso del sesgo de tendencia central, el empleado no recibe ningún tipo de retroalimentación útil.
Y si su organización utiliza evaluaciones con múltiples evaluadores, las puntuaciones de un empleado en una sola competencia pueden acabar sin tener ningún sentido. Cuando cada evaluador da una puntuación diferente, resulta confuso y frustrante para el empleado y para el miembro del equipo de RR. HH. encargado de recomendar los siguientes pasos.
Utilice una escala semicuantitativa con títulos de calificación.
Sigue siendo necesaria una escala cuantitativa, los evaluadores solo necesitan saber qué significa cada opción. Una escala de cinco puntos que incluye títulos (por ejemplo, «ineficaz», «mínimamente eficaz», «eficaz», «muy eficaz», «excepcional») proporciona el contexto que carece una escala pura de cinco puntos.
Mientras que un «4» es fácil de evaluar sin pensarlo mucho, un título de «muy eficaz» significa que el empleado realmente está marcando la diferencia en esa área. Anima al evaluador a pensar antes de elegir una puntuación. Puede que lleguen a la conclusión de que el empleado está haciendo un buen trabajo, pero no necesariamente superando las expectativas, por lo que una puntuación de «eficaz» es la correcta.
Una escala semicuantitativa también favorece las conversaciones productivas entre el gerente y el empleado. Cuando el gerente reflexiona sobre sus calificaciones, puede transmitir posteriormente esa información al subordinado directo cuando se sientan a revisar los resultados de la evaluación. Puede decirle: «Esto es lo que puedes hacer para obtener una calificación de "muy eficaz" o "excepcional" la próxima vez».
Consigue una distribución adecuada en tu escala de calificación.
Con Trakstar, puedes personalizar las escalas de calificación según las preferencias de tu organización. Puedes crear títulos específicos que se ajusten a los valores de tu organización o a las competencias específicas en las que se evalúa a los empleados.
La clave a la hora de determinar los títulos de la escala de calificación es lograr una distribución adecuada, es decir, una distinción entre una opción de puntuación y la siguiente. Recuerde que el objetivo es proporcionar contexto, por lo que los evaluadores deben comprender claramente cada opción de la escala o acabarán haciendo sus propias suposiciones.
Puede lograr una mayor diversificación proporcionando información adicional con cada opción de puntuación. Por ejemplo, el título «ineficaz» podría incluir una descripción de «por debajo de los requisitos mínimos del puesto», mientras que el título «mínimamente eficaz» se describiría como «apenas cumple los requisitos del puesto». Estos detalles adicionales eliminan las conjeturas y ayudan a los evaluadores a proporcionar puntuaciones precisas.
Con Trakstar, puedes personalizar las descripciones en cada nivel de una escala de calificación. Nuestro equipo también ha creado una biblioteca con más de 100 competencias y escalas de calificación completamente desarrolladas que puedes utilizar para crear rápidamente formularios de evaluación detallados.
Otras prácticas recomendadas para las escalas de calificación
Hemos visto que una escala de calificación semicuantitativa compuesta por títulos y descripciones ayudará a obtener evaluaciones precisas de los empleados. Pero, ¿qué más se necesita para crear el mejor sistema de puntuación posible? Concluyamos con algunos consejos rápidos para crear escalas de calificación eficaces:
- Asigne valores a cada opción de la escala de calificación para poder calcular las puntuaciones de la evaluación. Recomendamos utilizar incrementos de 20 en una escala de cinco puntos para garantizar una puntuación uniforme, con la opción de calificación más alta valorada en 100.
- Incluya una opción «no aplicable» (NA) para las competencias que no se aplican a todos los empleados. No es conveniente que factores que no son relevantes para el trabajo de un empleado influyan en su puntuación final en la evaluación.
- No dude en utilizar diferentes escalas de valoración que sean adecuadas para cada competencia. Por ejemplo, en ocasiones puede ser necesario utilizar una opción sencilla de «sí» o «no». En el caso de los objetivos, una escala de «no iniciado», «en curso» y «completado» puede ser más adecuada para la medición.
- Además de proporcionar descripciones para las opciones de la escala de calificación, explique qué significa cada competencia. Esto es especialmente importante en el caso de las competencias conductuales que no son cuantificables.
Las escalas de calificación son solo una parte de la ecuación.
La conclusión de esta entrada del blog es que las escalas de calificación son muy importantes. Sin embargo, hay muchos factores que influyen en el éxito de un proceso de evaluación de empleados. Trakstar no solo le proporcionará una solución líder en el sector para realizar un seguimiento y medir el rendimiento de los empleados. También contamos con un equipo de expertos que le ayudarán a crear un excelente proceso de evaluación a partir de las escalas de calificación.
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Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
