La tasa de rotación de empleados es algo a lo que su departamento de Recursos Humanos debe prestar atención, especialmente si le preocupa el compromiso de los empleados. Se refiere a la pérdida gradual de empleados por diversas razones, como dimisiones, jubilaciones o despidos. El impacto de este fenómeno se deja sentir en todos los sectores y puede ser perjudicial para el éxito de una empresa en muchos sentidos. Puede obtener más información sobre los temores de las personas en torno a las tasas de rotación voluntaria y de empleados aquí.
¿Por qué debería preocuparle la rotación de personal? La rotación de empleados siempre ha existido y siempre existirá. Sin embargo, es algo a lo que hay que prestar atención y vigilar, ya que puede revelar algo mucho peor en su organización. Los efectos del desgaste de los empleados pueden ser costosos, desde la disminución de la productividad y la moral hasta el aumento de los costes de formación y los gastos de contratación. ¡Pero no se preocupe! En esta entrada del blog, exploraremos los diferentes tipos de desgaste, sus causas, sus costes y cómo puede armar a su organización de forma eficaz contra él. ¡Empecemos!
¿Qué es el desgaste?
El desgaste es la reducción gradual de la plantilla por diversas razones. Puede deberse a factores voluntarios o involuntarios, como dimisiones, jubilaciones, despidos y ceses. La tasa de desgaste se utiliza a menudo como métrica para evaluar la capacidad de una organización para retener a sus empleados. Por lo general, estos datos los conserva el departamento de RR. HH. y, en ocasiones, se denominan «tasa de rotación» o «rotación de personal», pero eso es ligeramente inexacto.
¿Por qué se va la gente?
Hay varios tipos de desgaste a los que se enfrentan las organizaciones. En primer lugar, el desgaste natural se produce cuando los empleados abandonan sus puestos de trabajo debido a la jubilación o a la decisión voluntaria de no seguir trabajando en la empresa. Algunos lo denominan «rotación de personal». La cifra media, o lo que se considera una «alta rotación», depende de la organización, la cultura de la empresa y el sector. En segundo lugar, el desgaste funcional se produce cuando se despide a los empleados con bajo rendimiento por su bajo rendimiento o mala conducta. Mediante un sistema de evaluación del rendimiento, el departamento de RR. HH. puede priorizar los esfuerzos de retención, identificar quién influye en la moral de los empleados y quién ayuda a alcanzar los KPI de la organización. Un sistema de gestión del rendimiento es útil en este sentido. Para obtener más información sobre Trakstar Perform, puede programar una demostración aquí.
La pérdida disfuncional se refiere a la pérdida de empleados de alto rendimiento que deciden marcharse debido a las malas prácticas de gestión dentro de la organización. Este tipo de pérdida puede afectar significativamente a la moral y los niveles de productividad en su lugar de trabajo. Formar a sus gerentes, mejorar la moral de los empleados y la cultura de la empresa, y centrar los recursos adicionales de los equipos de RR. HH. en retener a los empleados valiosos debe ser una prioridad. Esto limitará el número total de buenos empleados que se marcharán.
El primer paso es comprender
Comprender lo que significa la rotación de personal para su empresa es esencial si desea que sus operaciones comerciales se desarrollen sin interrupciones y sin el aumento de pérdidas asociadas a los costes de contratación y la reducción de los niveles de productividad, entre otras cosas. Aunque gran parte del trabajo recae en los profesionales de recursos humanos, el conocimiento institucional y el alto rendimiento general de los empleados pueden limitar el número total de dimisiones.
Analicemos un poco más estos tipos de desgaste.
Los diferentes tipos de desgaste
El desgaste puede clasificarse en varios tipos según la naturaleza de la salida. Un tipo es el desgaste voluntario, que se produce cuando los empleados abandonan sus puestos de trabajo por voluntad propia. Esto puede deberse a diversas razones, como mejores oportunidades en otros lugares, insatisfacción con su puesto actual o la cultura de la empresa.
Por otro lado, la pérdida involuntaria de personal se produce cuando un empleado es despedido de su trabajo debido a un rendimiento deficiente o al incumplimiento de las políticas y normas de la empresa. Este tipo de pérdida también puede producirse durante los procesos de reducción de plantilla que llevan a cabo las organizaciones con el fin de recortar gastos.
Otra forma de desgaste es el desgaste interno, en el que los empleados se trasladan dentro de una organización de un departamento a otro o asumen diferentes funciones dentro del mismo departamento. El desgaste externo se refiere a la pérdida de empleados que han abandonado una organización por empresas mejores, salarios más altos o motivos personales.
También existe la rotación funcional y la rotación disfuncional. La rotación funcional se produce cuando los empleados con bajo rendimiento abandonan voluntariamente la empresa, mientras que la rotación disfuncional implica la pérdida de trabajadores con alto rendimiento que, de otro modo, habrían sido activos valiosos para la organización. Por lo general, no incluimos la jubilación de los empleados en estas cifras, pero algunas organizaciones y equipos de RR. HH. podrían hacerlo.
Comprender estas diferentes formas de desgaste ayuda a las empresas a analizar por qué están perdiendo personal y a diseñar estrategias adecuadas que ayuden a mitigar este problema en futuras iniciativas de contratación.
Las causas del desgaste
La rotación de personal es un problema común en muchas organizaciones, pero ¿qué la causa? Hay varios factores que contribuyen a la rotación de personal. Una tasa de rotación alta indica la presencia de un problema, pero una tasa de rotación baja no significa necesariamente que todo vaya bien. Una entrevista de salida con un empleado que abandona la empresa puede ser un buen punto de partida para empezar a detectar indicios de problemas cuando las tasas no son tan altas.
En primer lugar, una mala gestión puede ser una causa importante de desgaste. Los empleados que se sienten infravalorados o menospreciados por sus jefes pueden desmotivarse y empezar a buscar otras oportunidades laborales. Piensa en los jefes como tu primera línea de defensa: cuando un trabajador tiene un problema, lo más probable es que acuda primero a su jefe.
En segundo lugar, la falta de crecimiento y desarrollo profesional también puede provocar el desgaste. Los empleados que se sienten estancados en su puesto actual, sin oportunidades de ascenso, son más propensos a abandonar la organización en busca de mejores perspectivas en otros lugares. La mayoría de los empleados piensan ahora que necesitan dejar un trabajo para conseguir otro mejor, especialmente en algunos ámbitos. Esto se denomina desgaste demográfico específico.
En tercer lugar, una remuneración o un paquete de prestaciones inadecuados también pueden contribuir a elevar las tasas de abandono. Los empleados que no se sienten remunerados de forma justa por su trabajo suelen buscar empleo en otros lugares donde creen que recibirán una mejor remuneración. Las estadísticas laborales muestran que la remuneración es una de las principales razones por las que los empleados abandonan sus puestos de trabajo.
La cultura del lugar de trabajo desempeña un papel importante en la retención de los empleados. Un entorno laboral tóxico caracterizado por el acoso y la discriminación puede ahuyentar a los empleados.
Hay varias causas de desgaste de los empleados que las organizaciones deben abordar si quieren retener a los mejores talentos. Al crear un entorno de trabajo positivo con buenas prácticas de gestión y oportunidades de crecimiento y desarrollo, junto con paquetes de remuneración competitivos, las empresas tienen más posibilidades de retener a los trabajadores cualificados.
Los costes del desgaste
Ya sea voluntaria o involuntaria, la rotación de personal puede resultar costosa para las organizaciones, ya que el impacto financiero de perder a un empleado va más allá del simple coste de contratar y formar a un sustituto. Hay varios costes asociados a la rotación de personal que las empresas deben tener en cuenta, especialmente aquellas en las que los costes laborales están aumentando vertiginosamente.
Se pierde productividad cuando un nuevo empleado tarda en formarse completamente y ser productivo en su puesto. Esto puede llevar meses y provocar una disminución del rendimiento del equipo afectado por la pérdida. Contratar a un nuevo empleado puede ser complicado, pero contar con un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) puede ayudarle a garantizar que realiza buenas contrataciones que se traducen en bajas tasas de rotación.
En segundo lugar, también existe una pérdida potencial de conocimiento institucional cuando los empleados con experiencia abandonan la empresa. Este conocimiento puede no ser fácilmente transferible a los nuevos empleados, lo que puede tener repercusiones a largo plazo en el rendimiento. Se puede planificar la jubilación, pero no se puede planificar una alta rotación de personal que aleje a los mejores empleados históricos.
En tercer lugar, las altas tasas de abandono pueden dañar la cultura y la moral de la empresa, ya que los empleados que permanecen en ella pueden sentirse sobrecargados de trabajo o infravalorados, lo que conduce a una mayor rotación de personal.
Por último, pero no por ello menos importante, están los costes de contratación, como los anuncios de empleo, las cuotas de asistencia a eventos de reclutamiento o los servicios de búsqueda de talentos, que se acumulan rápidamente y hacen que sea más caro que retener el talento existente dentro de la organización.
En general, estos costes son insignificantes en comparación con la cantidad de dinero que podrías perder si no abordas este problema adecuadamente.
Cómo prevenir el desgaste
Prevenir el desgaste es fundamental para el éxito de cualquier organización. A continuación se presentan algunas estrategias eficaces para evitar la rotación de personal:
- Contrata a las personas adecuadas: el primer paso para evitar el desgaste es contratar empleados que encajen bien en la cultura de tu empresa y que tengan las habilidades necesarias para desempeñar su función. Haz clic aquí para obtener más información sobre cómo mejorar tus contrataciones.
- Ofrecer una remuneración y prestaciones competitivas: unos salarios justos, bonificaciones y paquetes de prestaciones pueden ayudar a retener a los mejores talentos.
- Ofrecer oportunidades de crecimiento: los empleados quieren sentir que están aprendiendo y creciendo en sus puestos. Las oportunidades de desarrollo profesional o las vías de promoción dentro de su organización pueden mantener a los empleados comprometidos y motivados. Para invertir en un sistema de gestión del aprendizaje, considere programar una demostración de Trakstar Learn.
- Fomentar un ambiente de trabajo positivo: un lugar de trabajo que brinde apoyo, donde los empleados se sientan valorados, respetados y escuchados, evitará que busquen empleo en otros lugares.
- Aborde las preocupaciones desde el principio: si un empleado parece descontento o insatisfecho con su puesto, aborde el tema sin demora. Ignorar estos problemas podría provocar una mayor insatisfacción y, en última instancia, dar lugar a la rotación de personal.
Al implementar estas estrategias en las prácticas de su organización, podrá evitar que aumenten las tasas de desgaste y, al mismo tiempo, crear una fuerza laboral más productiva.
Cómo responder a la rotación de personal
Cuando una organización sufre desgaste, es importante responder con rapidez y eficacia. El primer paso es identificar la causa principal del desgaste y tomar medidas para solucionarlo. Esto podría incluir mejorar el compromiso de los empleados o abordar las preocupaciones relacionadas con la remuneración y los beneficios.
También es fundamental comunicar la situación al resto de empleados y tranquilizarles en cuanto a la seguridad de sus puestos de trabajo. Mantener abiertas las líneas de comunicación puede ayudar a mantener la confianza dentro de la organización.
Otra estrategia eficaz es implementar programas de retención, como oportunidades de formación, planes de desarrollo profesional o programas de mentoría. Estas iniciativas pueden ayudar a mantener el compromiso de los empleados, al tiempo que les proporcionan una sensación de inversión en su futuro dentro de la empresa.
Al implementar estas estrategias, las organizaciones tienen más posibilidades de minimizar cualquier daño potencial derivado del desgaste, al tiempo que mantienen una relación positiva con su plantilla actual.
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La rotación de personal es un gran reto para las organizaciones de diferentes sectores. El coste de perder empleados puede ser significativo y puede afectar al rendimiento y la productividad de una organización. Sin embargo, con las estrategias adecuadas, las organizaciones pueden minimizar o prevenir la rotación de personal.
Las organizaciones deben centrarse en crear un entorno de trabajo positivo que fomente la satisfacción y el compromiso de los empleados para evitar su desgaste. Esto implica ofrecer salarios y paquetes de prestaciones competitivos, proporcionar oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, reconocer los logros de los empleados mediante programas de recompensas y promover iniciativas de conciliación de la vida laboral y personal, como horarios flexibles y opciones de trabajo a distancia.
Al responder a los casos de abandono después de que se producen, es importante realizar entrevistas de salida para comprender por qué los empleados se marchan. Las organizaciones también deben tomar medidas proactivas para abordar rápidamente cualquier problema identificado durante estas entrevistas.
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
