Sin embargo, limitar las evaluaciones de los empleados a solo una vez al año tiene muchas desventajas, entre ellas:
- Un año es un periodo de tiempo demasiado largo : condensar 12 meses de gestión del rendimiento en una sola hoja de evaluación hace que se pasen por alto muchas cosas.
- Las personas tienen un sesgo natural hacia lo reciente : es probable que los directivos se centren en el rendimiento de un empleado durante los últimos meses, olvidando sus éxitos y fracasos de principios de año.
- Las evaluaciones anteriores son difíciles de recordar . Incluso si las revisiones están documentadas, como debería ser, es difícil recordar los detalles discutidos un año antes.
- Las prioridades cambian : los objetivos de la organización y del departamento cambian constantemente, por lo que gran parte de la evaluación de un empleado puede quedar obsoleta al cabo de un año.
- Las evaluaciones ocasionales son estresantes : los empleados temen acudir a una revisión sin saber qué esperar y a los directivos no les gusta compartir comentarios negativos con un miembro del equipo que no sabe que se avecinan.
Esto plantea la pregunta: ¿por qué las evaluaciones relacionadas con el rendimiento deben realizarse solo una vez al año? ¿No aumentaría la productividad y el el compromiso de los empleados si se compartieran comentarios con más frecuencia, ¿quizás incluso a diario?
Según Gallup, las unidades de negocio con un alto nivel de compromiso obtienen un 21 % más de rentabilidad. Y los equipos que abordan las necesidades de compromiso en su trabajo diario superan a los equipos que no lo hacen en un promedio del 20 % en ventas y del 10 % en satisfacción del cliente. Por lo tanto, parece obvio que los directivos deben esforzarse por compartir sus ideas con los miembros de su equipo tan a menudo como sea posible.
Esto no quiere decir que haya que eliminar las evaluaciones de rendimiento. Deben complementarse con comentarios en tiempo real, expresados de manera informal y específica (por ejemplo, «Buen trabajo en la llamada con el cliente, pero aquí tienes algunos consejos para la próxima vez»), y no solo en el rígido marco de una revisión anual (por ejemplo, «Tu puntuación en comunicación es de 3 sobre 5»). Veamos algunas formas en las que tu organización puede impulsar el compromiso con comentarios eficaces.
Desarrollar objetivos de rendimiento en los que cada empleado pueda trabajar continuamente.
El compromiso de un empleado se ve afectado cuando se le deja con dudas sobre la calidad de su trabajo o, lo que es peor, sobre cuáles son exactamente sus prioridades. Algunas personas pasan sus jornadas laborales dando vueltas en círculo porque nunca se les ha ofrecido claridad sobre sus objetivos.
Todo negocio exitoso tiene objetivos que se transmiten a cada departamento. Los responsables de los departamentos deben dividir sus objetivos en metas específicas para cada miembro del equipo. El establecimiento de objetivos permite que todos los empleados sepan lo que se espera de ellos y que la organización cuente con un plan de acción para alcanzar sus objetivos de crecimiento, en el que todos contribuyen.
Los gerentes también sabrán exactamente qué esperar de cada empleado y podrán compartir comentarios específicos sobre el progreso realizado hacia sus objetivos. Es más fácil ofrecer comentarios precisos cuando la empresa, los gerentes y cada empleado que contribuye están alineados con las expectativas.
Prepárese para las evaluaciones de rendimiento.
Según SHRM, muchas marcas conocidas, como General Electric y Deloitte, han sustituido las evaluaciones anuales tradicionales por comentarios periódicos. Esto no es una sorpresa, ya que las empresas prosperan cuando las personas se centran en el trabajo adecuado y los empleados se sienten bien cuando saben cómo están rindiendo.
Los gerentes no tendrán ningún problema en proporcionar comentarios de forma constante si dedican tiempo a reunirse con cada uno de los miembros de su equipo semanalmente o, al menos, mensualmente. Las reuniones periódicas permiten a los empleados compartir en qué están trabajando y tener la tranquilidad de saber que van por buen camino. También son una oportunidad para que el gerente se asegure de que todo su equipo está trabajando al unísono y que sus subordinados directos están trabajando para mejorar su rendimiento.
Utilice las revisiones anuales para aprovechar las conversaciones anteriores.
Las evaluaciones anuales existen por una buena razón. Es importante que los líderes de las organizaciones realicen y documenten evaluaciones formales de cada miembro del personal. Esto garantiza que todos sean evaluados según los mismos criterios y que los responsables de RR. HH. y los líderes de la empresa tengan una visión clara del rendimiento de cada persona.
El uso de reuniones ocasionales entre el gerente y el empleado como preparación para las evaluaciones anuales elimina muchas de las desventajas que hemos señalado anteriormente. La conversación puede retomarse justo donde se quedó la última vez, de modo que ambas partes saben qué esperar y tienen una idea clara de lo que se va a discutir.
Además, el proceso de revisión anual es una oportunidad para establecer nuevos objetivos para los empleados. Será fácil recordar los que se establecieron anteriormente y determinar si el empleado ha tenido éxito, ya que su progreso se ha supervisado a lo largo del año. Sabrá si necesita ajustar los objetivos por los que el empleado sigue trabajando o asignarle otros nuevos que le desafíen a dar lo mejor de sí mismo.
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
