Has seleccionado a docenas de candidatos, has evaluado a unos pocos a través de múltiples etapas de tu proceso de contratación y ahora te quedan los dos candidatos finales. Primero está Sarah. Entrevistarla es como jugar un gran partido de tenis. Tú le lanzas la pregunta y ella te la devuelve con una respuesta bien elaborada. A veces, vuestra conversación es como un intercambio perfecto. No se le puede poner ninguna pega a su juego.
Y luego está Kate. Sobre el papel parece estupenda. Pero está dando tumbos, luchando por encontrar su sitio. Simplemente no te está dando nada. Crees que puede hacerlo, pero no te convence.
Entonces, ¿a quién eliges? A Sarah, supongo. Pero, ¿es Sarah la mejor candidata o solo la mejor en las entrevistas? «En muchos casos, las entrevistas de trabajo están totalmente desconectadas de la realidad del trabajo diario de las personas», afirma Ron Friedman, autor de El mejor lugar para trabajar.
Contrata al mejor candidato con nuestra «Guía de evaluación de candidatos».
Por supuesto, hay puestos que quizá quieras evaluar en una entrevista. Los empleados de ventas o de atención al cliente pueden tener que dar lo mejor de sí mismos en situaciones similares. Pero, ¿el administrador de nóminas o el desarrollador de software? No es necesario que destaquen en este aspecto.
Entonces, ¿cómo puede mejorar sus posibilidades de contratar al mejor candidato para el puesto, en lugar del mejor entrevistador?
Dos cosas:
- Ten muy claro lo que necesitas de la persona que vas a contratar para este puesto, tanto en términos de rasgos de comportamiento como de habilidades. (Esto te ayudará a descartar lo que no es importante).
- Identifique la mejor manera para que sus candidatos demuestren si tienen lo que usted busca. (Las entrevistas pueden no ser el mejor enfoque para todos los puestos).
Entonces, ¿cómo saber qué buscar? «Antes de conseguir lo que quieres, tienes que saber qué es lo que quieres», afirma el experto en el ámbito laboralCameron Herold. Sugiere dos pasos para ayudarte a averiguarlo:
- Identifique las cinco características de comportamiento fundamentales que desea que tengan los empleados para este puesto.
- Ten en cuenta las habilidades que necesitarán para desempeñar el trabajo. No te limites a pensar en lo que figura en la descripción del puesto, piensa en las cinco tareas principales que necesitas que realicen durante el primer año.
Entonces, ¿cuál es la mejor manera de determinar si tus candidatos tienen los rasgos de comportamiento y las habilidades necesarias para el puesto? Aquí tienes cinco ideas para empezar.
1. Dales un problema que resolver.
Empieza por incluirlo en el proceso de solicitud. Describe un problema al que probablemente se enfrentarían en su puesto y pídeles que respondan con una solución en menos de 1000 palabras.
Pida a los candidatos preseleccionados que comenten su respuesta. Al comentar el razonamiento que hay detrás de su solución, podrá verificar tanto sus habilidades (los pasos que darían para solucionar el problema) como su comportamiento (cómo abordarían cada paso).
2. Asigna un proyecto para que lo completen.
Ron Friedman llama a esto «audiciones de trabajo». Antes de cualquier entrevista formal, se pide a los candidatos seleccionados que realicen una actividad que formarían parte de su trabajo. Esto permite conocer las capacidades de los candidatos antes de que se puedan emitir juicios (potencialmente erróneos) durante la entrevista.
Las posibles audiciones para el trabajo podrían ser:
- Ejecutivo de ventas: realizar una presentación comercial para usted, vendiendo su producto.
- Diseñador web: diseña una página de aterrizaje para ti.
- Gerente de proyectos: redactar un plan de proyecto basado en el alcance del mismo.
- Gerente de servicio al cliente: analizar las estadísticas de servicio al cliente y planificar los próximos pasos.
Este es su campo. Esto es en lo que deberían ser buenos. Veamos cómo se desenvuelven en su zona de confort.
La emprendedora online Melanie Duncancompartió que ha tenido éxito al llevar este enfoque un paso más allá. Los proyectos que asigna tardan aproximadamente una semana en completarse. Y añade dos pruebas adicionales a la mezcla:
- No les da una fecha límite. Les pide que entreguen el proyecto lo antes posible y con la mejor calidad posible. Comparará el trabajo que ha completado un candidato en tres días con el trabajo completado por otro en diez. (En esta fase puede haber entre 8 y 10 candidatos). Su negocio es muy dinámico y necesita sacar el trabajo adelante rápidamente. Le preocupa contratar a perfeccionistas a los que esto les resulte difícil.
- Les permitirá hacer preguntas, pero dejará claro que la cantidad y la calidad de las preguntas formarán parte de la evaluación. No es una persona que les lleve de la mano y quiere descartar a los candidatos necesitados.
Con Melanie, los candidatos podían pasar por entre tres y cinco proyectos ANTES de llegar a la fase de la entrevista. ¡Uf! Si puedes dedicarle tiempo y tu candidato demuestra paciencia, entonces puedes estar bastante seguro de que has tomado la decisión correcta.
3. Sácalos de la «zona de entrevista».
Una forma fácil de hacerlo es invitar al candidato a almorzar con el equipo para ver cómo interactúa. Piensa bien a qué miembros del equipo invitarás. La dinámica será diferente si todos los asistentes al almuerzo son superiores al candidato. El candidato puede esforzarse por comportarse de la mejor manera posible en esta situación, y no obtendrás una imagen fiel de con quién trabajarás a diario.
Determine los comportamientos que desea observar y preste atención en consecuencia. ¿El candidato escucha cuando otras personas hablan? ¿Cómo interactúa con el personal de servicio? ¿Le interesa conocer a los demás o solo habla de sí mismo?
No renuncies a ideas más creativas. La consultora de gestión Grant Thornton invita a los candidatos finales a una clase de cocina, por ejemplo. Elige una actividad que se ajuste realmente a la cultura de tu empresa para ver cómo encajará tu candidato.
4. Escúchalos hablar sobre algo que sea importante para ellos.
Esta es una técnica que he utilizado con frecuencia. Pregunte a los candidatos qué es lo que les apasiona y siéntese a escuchar. He aprendido mucho sobre los posibles empleados a través de historias sobre su experiencia como padres de acogida, trabajadores juveniles y jinetes profesionales. Y luego estaba la candidata de Polonia que habló de su amor por la cocina de su país natal y vino preparada con muestras para degustar. ¡Una candidata inteligente, sin duda!
5. Obtener comentarios de personas con las que se encuentran fuera de la entrevista.
Los ojos y los oídos cuando no estás presente pueden ser muy valiosos. Busca formas para que otros miembros del equipo interactúen con tu candidato. Diles (pero no al candidato) que estarás buscando comentarios. Aquí hay tres posibles maneras de hacerlo:
- Pida a un miembro del equipo que no haya participado en la entrevista que le enseñe las oficinas al candidato.
- Pídale a otro miembro del equipo que reciba al candidato en la recepción y lo acompañe a la sala de entrevistas. (He hecho esto con frecuencia y fue interesante ver cuántas veces el candidato que se mostraba encantador en la sala de entrevistas ni siquiera sonreía a mi colega, ya que pensaba que no tenía que causarle una buena impresión).
- Invite al candidato a sentarse con alguien para ver lo que hace y averiguar qué preguntas hizo.
Estas tácticas de reclutamiento no solo te ayudarán a contratar al mejor candidato, sino al mejor candidato que tiene más probabilidades de quedarse contigo a largo plazo. No solo verá un lado más relevante de sus candidatos, sino que también les dará una visión mucho más clara de lo que implica el puesto y de cómo es su empresa. Y no se preocupe por desanimar a los candidatos: si el puesto no es el adecuado, es mejor que lo decidan ahora, y no dentro de tres meses.
Al hacer que tu proceso de selección sea relevante para el puesto, sabrás cómo contratar al mejor candidato, y no solo al que mejor rendimiento tenga en la entrevista.
Una versión de esta publicación apareció originalmente en NewHire365.
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
