Crear una reserva de talento puede parecer una tarea muy difícil e intensa y, por ese motivo, muchos de los que se inician en RR. HH. pueden pensar que se trata de una actividad «avanzada». Nada más lejos de la realidad. Los elementos que hacen que las reservas de talento tengan éxito son cosas que se pueden poner en práctica desde el primer día (y, de hecho, ¡a menudo son más eficaces así!).
Piensa antes de presentar la solicitud.
La solicitud es lo que los reclutadores y los profesionales de RR. HH. están programados para esperar y planificar, pero cuando se trata de crear una reserva de talento, esto puede ser contraproducente. En su lugar, piense en qué atrae a las personas a su portal de solicitudes o ATS. Averigüe dónde conocen las personas a su equipo de reclutamiento y cómo se enteran de su empresa. Ese es el momento en el que debe recopilar información. La forma de hacerlo depende de su empresa. Podría ser una feria de empleo con poca tecnología o una herramienta de selección de personal de alta tecnología. En cualquier caso, cuanto antes se ponga en contacto con ellos, más probabilidades tendrá de obtener su información. ¿Y luego qué?
Haga un seguimiento con el candidato y hágale saber cuándo espera realizar la contratación, dedique tiempo a mantener una conversación preliminar con él y, si utiliza pruebas de evaluación en su proceso de contratación, pídale que las complete de inmediato.
Piensa como un profesional del marketing.
Muchos profesionales del marketing no se encargan de la investigación y el análisis de su mercado objetivo. En cambio, hay escuelas enteras de pensamiento de marketing (y departamentos de marketing internos) dedicadas al fomento de la clientela.
A veces, la forma más eficaz de crear una reserva de talento es estar dispuesto a revisar tu estrategia de contratación desde el nivel más básico. Jackson descubrió que, mediante búsquedas específicas y evaluando el éxito de cada parte de su proceso de contratación, podía atraer a candidatos cualificados para puestos que antes le costaba cubrir solo con las bolsas de empleo.
Este es el proceso de (básicamente) separar el grano de la paja. Se divide a las personas con las que se ha estado en contacto (como organización o equipo) en grupos y, una vez que se han dividido según los criterios preestablecidos, se elabora un plan para cultivarlas. Aunque muchas empresas pequeñas prefieren hacerlo de forma muy personalizada, la mayoría de los reclutadores (y especialistas en marketing) te dirán que esto puede crecer muy rápidamente, por lo que es mejor implementar algún tipo de automatización para facilitarte el trabajo. Recuerda que siempre puedes contactar personalmente con los mejores.
Piensa de forma pasiva
Los candidatos pasivos, lo siento, ya no existen en la vida real. En el extremo más pasivo del espectro, estamos hablando de candidatos «pactivos», como mínimo. Así que tenlo en cuenta. Los llamados candidatos pasivos representan menos del 25 % de la población activa, mientras que entre el 75 % y el 80 % de la población activa afirma que «navega» por sitios web de empleo y otros anuncios al menos una vez a la semana. Así que, si están ahí fuera buscando, mantén tus mejores ofertas más o menos abiertas. Vale, quizá no tengas el puesto perfecto, pero si a los talentos les gusta lo que ven y envían su solicitud, tendrás su información y la oportunidad de iniciar una relación.
La contratación no es algo puntual. Lo que quiero decir con esto es que, si estás contratando para un puesto de enfermería en tu hospital, el procedimiento operativo estándar puede establecer que publiques la oferta de trabajo durante 15 días, pero al hacerlo estás perdiendo la oportunidad de atraer a candidatos excelentes, cualificados y pasivos que no han visto tu oferta de trabajo, ya que solo se ha publicado durante un breve periodo de tiempo.
Los puestos clave, como los de desarrollo empresarial, marketing de productos y operaciones estratégicas, pueden determinar el éxito o el fracaso de una nueva empresa. Si encuentra al candidato perfecto, hágale un hueco y mantenga el interés de los demás ofreciéndoles un valor real y siendo sincero sobre sus objetivos de desarrollo.
Piensa en la relación
Estás en esto a largo plazo. La gente no quiere que la engañen ni que la ilusionen. Así que, si no vas a ofrecerles un trabajo o una mirada detrás del telón 01001111001111010101 (pista: tecnología), entonces ofréceles algo más. ¿Información? ¿Una opción de recomendación? ¿Artículos oportunos y útiles sobre su sector? No estoy seguro. Lo que sí sé es que es fácil seleccionar y distribuir contenido. También es muy fácil mostrar tu cultura para que ciertos candidatos (que no encajan) decidan abandonar el proceso por completo. Aunque este proceso no es adecuado para todo el mundo, es más sencillo cuando la tecnología está tan ampliamente disponible como lo está hoy en día. Desde las entrevistas en vídeo hasta las redes sociales, nunca ha sido tan fácil ofrecer a los candidatos una visión interna de tu empresa.
Piensa a largo plazo.
Considera esto, extraído de un informe técnico de LinkedIn titulado: «Mejores prácticas para desarrollar una sólida reserva de talento»:
Aunque el abastecimiento es un tema fundamental en 2012, solo el 2 % de las organizaciones
tienen un enfoque a largo plazo para las iniciativas de abastecimiento.
Aberdeen sostiene que, tradicionalmente, el abastecimiento ha sido un proceso ad hoc
, en el que los esfuerzos de abastecimiento aumentaban cuando la economía iba bien y
disminuían cuando la economía iba mal. Este enfoque reaccionario ha dejado a las organizaciones
sin preparación para el futuro.
Crear una reserva de talento a largo plazo NO es algo que se consiga de la noche a la mañana, pero con las recomendaciones anteriores puedes empezar a crear una comunidad en la que no solo seas un posible empleador, sino también un educador y un recurso. Sé lo más transparente posible cuando te comuniques con posibles candidatos o pre-solicitantes. Hazles saber la realidad: cuánto tiempo tardas en contratar, con qué frecuencia se abre un puesto, qué tipo de persona te hace saltarte las reglas.
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