Nadie debería sorprenderse jamás por ser despedido. A menos que su empresa haya sido víctima de una adquisición hostil digna de piratas, o de un reportaje de 60 Minutes que provoque que los vecinos salgan con antorchas y horcas, ser despedido nunca debería ser una sorpresa para ningún empleado. Todo empleado que sea despedido debería saber que va a ocurrir y estar preparado para asumir la responsabilidad cuando suceda. No se permiten sorpresas.
Pero, ¿cuándo es necesario despedir a un empleado y cuándo deben las empresas buscar formas de rehabilitarlo? Cuando la separación es necesaria, es importante hacerlo de forma adecuada, con respeto y dignidad. Sin embargo, a menudo, cuando se está considerando despedir a alguien, se puede estar perdiendo la oportunidad de modificar el comportamiento problemático y salvar a un empleado que, por lo demás, es bueno. Según Josh Bersin, de Bersin by Deloitte, el tiempo necesario para recuperar la plena productividad con una nueva contratación es de uno a dos años, con una inversión en formación de hasta el 20 % del salario del empleado. El truco está en encontrar el equilibrio entre el esfuerzo necesario para corregir los problemas, la recompensa de recuperar a un buen empleado y la ventaja de no tener que dedicar tiempo, energía y dinero a sustituirlo.
Hace poco leí un artículo sobre las empresas que hay que «evitar» cuando se busca un nuevo trabajo; una de las que figuraban en la lista eran las empresas con una política disciplinaria progresiva. Au contraire, mon cher. Una política disciplinaria progresiva es una oportunidad para solucionar un problema antes de que se tome una medida drástica. El problema con estas políticas es que no se utilizan como se pretende. Una política disciplinaria progresiva debería llamarse realmente política de corrección progresiva. Cuando se utiliza adecuadamente, proporciona directrices para revertir un área problemática y recuperar a un empleado productivo.
Lo primero que hay que tener en cuenta al plantearse si es el momento de despedir a alguien es lo siguiente: contrataste a esa persona porque pensabas que tenía potencial. A menos que falseara por completo sus habilidades y experiencia, es probable que en algún momento fuera un miembro productivo del equipo. Si pudieras corregir el problema y hacer que volviera a serlo, ¿merecería la pena?
Los gerentes se quejan de tener que corregir a los empleados. Los empleados son adultos y saben lo que se espera de ellos, ¿por qué tengo que regañarlos por los problemas? ¡Es incómodo! Pero los miembros del personal interpretan acertadamente la ausencia de correcciones como una aprobación tácita. El inesperado «estás despedido» que llega más adelante suele ser el impactante resultado final. Mientras que unos sencillos pasos de responsabilidad y corrección podrían haber salvado a ese miembro del personal, ahora la puerta giratoria (y los costes) de la rotación de empleados comienza de nuevo.
Echemos un vistazo a algunos tipos de empleados problemáticos y analicemos si deben ser salvados o despedidos.
Tardy Theresa
Theresa suele llegar tarde al trabajo. Es una buena trabajadora, pero nunca llega puntual. Te molesta que llegue tarde con frecuencia a la reunión matutina del personal y que, como resultado, tengas que ponerla al día por separado, pero es muy competente en su trabajo. ¿Vale la pena recuperar a esta empleada?
Le lanzas miradas de reproche cada vez que la pillas llegando tarde; le dejas notas en su escritorio para que «se esfuerce por llegar puntual al trabajo», pero evitas sentarte con ella y tener una conversación seria porque te resulta incómodo. Ella promete mejorar y lo hace, durante unos días, pero luego vuelve a las andadas.
Para Theresa, la disciplina progresiva podría funcionar. Hágale hincapié en que, por muy bueno que sea su trabajo, las normas se aplican a ella igual que a todos los demás. Si no asume la responsabilidad de su problema y lo corrige, será despedida, ¡sí, despedida de verdad! Utilice su política de disciplina progresiva y siga los pasos: primera advertencia, segunda advertencia, tercera advertencia, despido.
Ahora viene lo difícil: hay que cumplirlo. Si Theresa no puede llegar a tiempo, hay que despedirla, sin más. La misma política debe aplicarse a cualquier empleado que no cumpla las condiciones de empleo. Ellos necesitan asumir la responsabilidad de sus errores y asumir la responsabilidad de su futuro empleo. Si no pueden, entonces la separación es culpa suya. No es ninguna sorpresa.
La equidad es fundamental: los malos empleados realmente minan la moral. Un estudio sobre las relaciones basadas en la confianza y la percepción de la equidad organizacional, resumido en MIT Sloan Management Review, destaca la necesidad de la confianza de los empleados. Combinando el trabajo de tres modelos de datos, un equipo descubrió que cuando los empleados experimentan algo diferente de cómo esperan ser tratados (de forma justa y equitativa), reaccionan con fuerza. La «brecha entre las expectativas y la experiencia» puede ser un precursor de la pérdida de productividad. Una de las principales recomendaciones de los autores: establecer reglas claras y aplicarlas de forma coherente y transparente en toda la organización.
Además de afectar a la productividad, Psychology Today informó que los niveles de estrés de los empleados pueden verse agravados por la injusticia en el lugar de trabajo. Las personas que creen que se les trata de forma injusta tienden a estar preocupadas por problemas relacionados con el trabajo. Esto puede provocar problemas médicos relacionados con el estrés, como el abuso de sustancias o el malestar emocional, lo que da lugar al absentismo.
Por lo tanto, en el caso de Theresa, sí, vale la pena intentar corregir su impuntualidad antes de despedirla. Pero si le has informado del problema, le has dado varias advertencias y sigue llegando tarde, prepárate para dar el incómodo paso de despedirla. Puede ser fundamental para la moral y la productividad de tu equipo.
Sam el Silencioso
Sam tiene un miedo terrible a hablar en público. Tiene una mente brillante y muchas ideas innovadoras, pero la perspectiva de expresarlas ante un grupo de personas, por pequeño que sea, le aterroriza. Cuando le piden que hable, se traba y se pierde entre el ruido. El equipo cree que Sam no está contribuyendo y que ellos le están llevando en volandas. El resentimiento genera discordia entre el equipo, y sientes que quizá tengas que sacrificarle por el bien común.
¿Puedes exigirle a Sam que supere de inmediato y para siempre su miedo a hablar en público? Teniendo en cuenta que el 75 % de los estadounidenses sufre ansiedad al hablar en público, eso podría ser pedir demasiado. Sin embargo, con un poco de esfuerzo, puedes ayudar a Sam a participar en las discusiones grupales. Usted sabe lo que el equipo va a debatir, así que reúnase con Sam de antemano y tome nota de sus ideas. Durante la reunión, ofrezca sus opiniones, reconociendo que él ha aportado las ideas en una sesión aparte. Si el equipo tiene preguntas, intente responderlas usted mismo o remítase a él si es capaz de responder. A medida que sus conceptos se vayan integrando en el espíritu de la época, es posible que se sienta más cómodo y sea más capaz de contribuir.
Después, habla con Sam en privado. Felicítale por las ideas que han funcionado bien y analiza las que no han tenido éxito. Ofrécele un espacio seguro para que pueda expresar su opinión y aprovecha cualquier oportunidad para reforzar su confianza. El objetivo es integrarle en el grupo y hacer que se sienta más cómodo. Merece la pena dedicar tiempo y esfuerzo a recuperar a un empleado con talento.
Muchos buenos empleados con malos hábitos pueden corregirse. La rotación de personal es costosa y exigente para RR. HH. y los departamentos. Es difícil subestimar el valor de los empleados que conocen y comprenden la cultura de la empresa, se sienten cómodos y son competentes en su trabajo y no necesitan formación. Si un empleado tiene un mal hábito que afecta negativamente al equipo en general, no es responsabilidad del empleado identificarlo y abordarlo, sino del gerente.
Los empleados como Theresa y Sam son recuperables, pero otros no merecen el esfuerzo. ¿Cuándo es el momento de despedir a un empleado? Aquí hay algunas señales reveladoras de que hay que despedirlo:
1. El mal comportamiento no se corrige.
Las normas no son sugerencias. Si un empleado ha tenido tiempo suficiente para corregir los problemas, pero no lo ha hecho, debe buscar otras oportunidades profesionales.
2. Afectan a la moral.
El matón de la oficina puede tener una lista de clientes tan larga como su ego, pero el efecto dominó de su personalidad socava a todos los que tienen que tratar con él. Puede que pienses que no puedes despedirlo, pero piensa en cómo mejora el ánimo cuando se va de vacaciones. ¿No sería estupendo que todos los días fueran así? ¡Dile adiós!
3. Están perjudicando la productividad.
¿No puedes hacer nada porque «alguien» no ha completado su parte del proyecto, otra vez? Si las correcciones repetidas y las consecuencias progresivas no han funcionado, es hora de encontrar a alguien que pueda hacer el trabajo.
4. Son apáticos.
Si no se preocupan por el trabajo, los clientes, la empresa o sus compañeros, ¿por qué te preocupas tú por ellos? Si no puedes cambiar su actitud, es hora de prescindir de ellos.
5. Les encanta el drama.
Estos empleados disfrutan con la discordia. Se alimentan de los dramas de la oficina, se nutren de los sentimientos heridos y critican a la empresa en cada oportunidad que se les presenta. Ellos inician la pelea y luego se sientan a disfrutar del espectáculo. Probablemente se trate de problemas de personalidad que usted no está capacitado para resolver (si es que quisiera molestarse en hacerlo). Elimine el tumor en el que se han convertido y deje que comience la curación.
6. Cometen infracciones graves.
Hay algunas políticas de la empresa que exigen medidas disciplinarias inmediatas e irrevocables en forma de despido. No existe la norma de «tres faltas y fuera» por llevar un arma a la oficina; no hay medidas disciplinarias progresivas por robo; ni consecuencias incrementales por acudir al trabajo bajo los efectos de sustancias estupefacientes. Este tipo de infracciones requieren el despido inmediato. Tenga en cuenta que esto no viola la regla de que «ningún empleado debe sorprenderse nunca por ser despedido». Deben saber que existe la política sobre armas, robos y drogas, conocer la sanción por infringirla y estar preparados para las consecuencias que se han ganado.
7. Son esos.
Hay un último tipo de empleado al que hay que despedir lo antes posible: el que inmediatamente te viene a la mente como merecedor de ser tanto despedir. Si le has dado a esta persona un sinfín de segundas oportunidades y has pasado mucho tiempo pensando en cómo/por qué/cuándo deberías despedirla, lo más probable es que ya sea hora de hacerlo.
Qué hacer cuando detectas estos signos
Todo esto está muy bien, dirás, ¡pero despedir a la gente es horrible! Es cierto, pero si lo haces correctamente, puede ser rápido y prácticamente indoloro para todos. Despedir a alguien debería llevar menos de 10 minutos. Así es: una separación típica no debería llevar más de 10 minutos como máximo.
A continuación explicamos cómo y por qué:
Has tomado la decisión de despedir a alguien. No es negociable. Has preparado toda la documentación necesaria para su separación: notificaciones COBRA, listas de verificación de los bienes de la empresa que deben devolverse, contraseñas que deben entregarse, información sobre la indemnización por despido, todo lo que ofrezcas. Llama al empleado en el último momento, al final del día, para reunirte con él. No le envíes una solicitud de reunión para las 4:50 cuando llega a la oficina a las 9. ¡Es cruel y se pasará el día especulando y quejándose!
Cuando lleguen, comuníqueles que están siendo despedidos. Proporcióneles la información y la documentación correspondiente, recójales sus pertenencias y deséeles buena suerte en sus futuros proyectos. Punto. Fin.
No se disculpe, no negocie. Hacer que una persona suplique o ruegue por su trabajo es cruel. ¿Por qué someterla a esa indignidad? Hágale saber que su decisión es definitiva: usted espera que ella pase por este proceso lo más rápido y sin dolor posible, pero no hay negociación. Dígale que le desea lo mejor, pero que no tiene sentido prolongar la reunión ni dañar su dignidad.
Y eso es todo: el 99 % de las separaciones son así de fáciles y fluidas. (Para los empleados ocasionalmente violentos, solía tener a un agente a mano, ¡y por suerte en algunos casos lo necesité!). Según mi experiencia, la gente quiere marcharse con su orgullo intacto, y depende de ti asegurarte de que así sea. Si estructuras tu tiempo con ellos de la forma más profesional y concisa posible, ellos estarán a la altura de las circunstancias.
En mis muchos años en RR. HH., rara vez me sentí culpable por despedir a alguien, a menos que un gerente insistiera en despedir a alguien a pesar de mis objeciones, pero bueno, ¡no se puede ganar siempre! Si un empleado sabía que estaba infringiendo la política y decidía no corregir su comportamiento, era responsable de su destino. Si un empleado era simplemente tóxico o infeliz, a menudo descubría que la raíz de su infelicidad era el trabajo, la empresa o algo interno. Seguir adelante era lo mejor para ellos. Muchos empleados con los que me he encontrado más tarde me dicen que ser despedidos fue lo mejor que les pasó. Ser despedidos les obligó a buscar una oportunidad mejor, y eran felices y prosperaban, pero ellos mismos no habrían dado el salto.
Determinar la necesidad y el momento de despedir a un empleado es difícil, pero necesario, no solo para su empresa, sino a menudo también para los propios empleados. Cuando llegue el momento de despedir a alguien, hágalo de forma rápida y sin complicaciones, pero hágalo.
Cómo despedir a un empleado
Ahora que ya tiene una idea clara de qué señales de alerta debe buscar para saber si un empleado está a punto de renunciar, es hora de aprender cómo despedirlo. Despedir a un empleado nunca es fácil, pero a veces es necesario por el bien de su empresa y su equipo. Cuando se trata de rescindir el contrato de alguien, es fundamental manejar la situación con profesionalismo y empatía. A continuación, le indicamos algunos pasos que puede seguir cuando llegue el momento de despedir a un empleado.
1. Prepárese: antes de despedir a un empleado, asegúrese de tener toda la documentación necesaria relativa a problemas de rendimiento o infracciones de la política. Esto le ayudará a respaldar su decisión y minimizar cualquier riesgo legal.
2. Elige el momento y el lugar adecuados: busca un lugar privado donde podáis conversar sin interrupciones ni distracciones. Es importante respetar su privacidad en este momento tan difícil.
3. Sea claro y directo: al comunicar la noticia, sea sincero sobre los motivos del despido y mantenga un tono tranquilo y respetuoso. Evite utilizar un lenguaje ambiguo o suavizar la situación.
4. Escucha con empatía: Permíteles expresar sus pensamientos o preocupaciones, pero evita entrar en discusiones o debates que puedan aumentar aún más las tensiones.
5. Ofrecer apoyo: Si es posible, proporcionar recursos como servicios de recolocación o ayuda para encontrar nuevas oportunidades laborales con el fin de facilitar su transición.
Recuerde que cada situación de despido es única, por lo que debe adaptar estos pasos en función de las circunstancias individuales dentro de su organización.
Qué hacer después de despedir a un empleado
Después de la difícil tarea de despedir a un empleado, es importante tomar ciertas medidas para garantizar una transición fluida y mantener la productividad dentro de tu equipo. A continuación, te indicamos algunos pasos cruciales que debes seguir después de despedir a un empleado.
Comunique la noticia al resto del personal de manera profesional y compasiva. Responda a cualquier inquietud o pregunta que puedan tener, haciendo hincapié en que la confidencialidad es fundamental. Esto ayudará a aliviar cualquier posible ansiedad o incertidumbre entre los miembros de su equipo.
A continuación, redistribuya la carga de trabajo y las responsabilidades entre los empleados actuales o considere la posibilidad de contratar personal temporal si es necesario. Asegúrese de que todos comprendan sus nuevas tareas y proporcione apoyo adicional según sea necesario durante este período de adaptación.
Además, siempre que sea posible, realice entrevistas de salida a los empleados que abandonan la empresa. Esto puede proporcionar información valiosa sobre las áreas que se pueden mejorar dentro de su organización y, potencialmente, descubrir cualquier problema sistémico que contribuya a la rotación de personal.
También es esencial revisar las políticas y procedimientos pertinentes tras la rescisión. Analice si es necesario realizar ajustes basándose en las lecciones aprendidas de esta experiencia.
Céntrate en reconstruir la moral del equipo fomentando canales de comunicación abiertos y promoviendo la colaboración entre los empleados para seguir avanzando. Reconoce los logros y celebra los éxitos mientras trabajas para mantener un ambiente de trabajo positivo.
Despedir a un empleado nunca es fácil, pero seguir estos pasos tras el despido puede ayudar a minimizar las perturbaciones y preparar a tu equipo para el éxito futuro.
Conclusión
Saber cuándo y cómo despedir a un empleado es una tarea difícil para cualquier empleador o gerente. Requiere una consideración cuidadosa y una toma de decisiones meditada. Al reconocer las señales de advertencia, identificar el último straw y seguir los protocolos adecuados para el despido, puede navegar por este proceso de manera eficaz.
Recuerde que despedir a un empleado siempre debe ser el último recurso. Antes de tomar esta difícil decisión, explore soluciones alternativas, como formación adicional o planes de mejora del rendimiento.
Cuando quede claro que el despido es necesario, maneje la situación con respeto y profesionalismo. Comunique claramente los motivos del despido, brinde apoyo durante el período de transición si es posible y mantenga la confidencialidad en todo momento.
Después de despedir a un empleado, tome medidas para garantizar la continuidad de la productividad de su equipo evaluando la distribución de la carga de trabajo y proporcionando el apoyo necesario a los empleados que quedan. Reflexione sobre las lecciones aprendidas de la experiencia para evitar situaciones similares en el futuro.
Despedir a un empleado puede no ser fácil ni agradable, pero a veces es necesario para ambas partes. Si comprendes cuándo es el momento de despedir a alguien y gestionas los despidos con cuidado, podrás mantener un entorno de trabajo saludable y proteger al mismo tiempo los intereses de tu empresa.
Recuerde que cada situación es única; no hay reglas infalibles sobre cuándo exactamente se debe despedir a un empleado. Confíe en su criterio como líder, teniendo en cuenta los requisitos legales y manteniendo la empatía hacia el bienestar de los miembros de su personal.
Al encontrar un equilibrio entre las necesidades de la empresa y las oportunidades de crecimiento individual, se puede crear un lugar de trabajo propicio en el que los empleados prosperen, incluso en medio de decisiones difíciles como despedir a alguien.
Foto: Patrik Nygren
Nota del editor: esta publicación se publicó originalmente en Trakstar.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Trakstar, un proveedor líder de soluciones de gestión del rendimiento, adquisición de talento y análisis de la plantilla. Desde entonces, el contenido se ha actualizado para reflejar el compromiso más amplio de Mitratech de apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la incorporación hasta el aprendizaje y el desarrollo, así como la integración de las mejores prácticas de cumplimiento de RR. HH. en toda nuestra creciente cartera de recursos humanos.
