El alcance de la Ley contra la Discriminación por Embarazo se ha ampliado en los últimos años, sobre todo cuando la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) publicó sus directrices normativas el 14 de julio de 2014. En los años siguientes, los tribunales han añadido interpretaciones y aclaraciones adicionales. Y muchos empleadores se han visto sorprendidos.
Fondo
El origen de la prohibición de la discriminación por embarazo se encuentra en el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que establece que es ilegal que un empleador «no contrate o despida a una persona, o la discrimine de cualquier otra forma en lo que respecta a su remuneración, condiciones o privilegios laborales, por motivos de... sexo...». (42 U.S.C. § 2000e-2(a)(1)).
La Ley contra la Discriminación por Embarazo (PDA) se aprobó en 1978 para ampliar la definición de discriminación por motivos de sexo, estableciendo que «los términos "por motivos de sexo" o "por razón del sexo" incluyen, entre otros, por motivos de embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas, o por razón de los mismos; y las mujeres afectadas por el embarazo, el parto o afecciones médicas relacionadas recibirán el mismo trato en todos los aspectos relacionados con el empleo... que otras personas no afectadas pero similares en su capacidad o incapacidad para trabajar» (42 U.S.C. § 2000e(k)).
La EEOC tramita entre 3500 y 4000 denuncias al año. Aproximadamente el 23 % son «resoluciones por méritos» y en el año fiscal 2015 se recuperaron más de 14,8 millones de dólares.
La PDA cubre la discriminación basada en:
- Embarazo actual
- Parto
- Intención de quedar embarazada
- Fertilidad o capacidad reproductiva
- Embarazos anteriores
- Afecciones médicas relacionadas (incluida la lactancia y el aborto)
La discriminación por embarazo puede alegarse como resultado de decisiones y acciones tales como:
- Contratación
- Promoción
- Descarga
- Asignaciones de trabajo
- Acoso
- Baja forzosa
- No concesión de permisos
- No adaptarse a las limitaciones relacionadas con el embarazo (por ejemplo, tareas livianas o asignaciones alternativas).
Jurisprudencia sobre discriminación por embarazo
La EEOC ha logrado demostrar con éxito violaciones de la PDA en los últimos años. En los dos primeros meses de este año, la EEOC logró resolver tres casos importantes. En enero, se obtuvo una indemnización de 35 000 dólares para una empleada embarazada que fue despedida por una empresa de mudanzas basándose en la creencia infundada de que el trabajo era inseguro para ella. (EEOC contra Dehavens (M.D.NC)). En febrero, la EEOC obtuvo un decreto de consentimiento por valor de 22 500 dólares después de que una empresa de selección de personal negara a mujeres embarazadas trabajos en almacenes por motivos de seguridad. (EEOC contra Quality Solutions (N.D.GA)). También en febrero, la EEOC obtuvo un acuerdo de 85 000 dólares de Pharmacy Solutions, que despidió a dos mujeres tras soportar comentarios negativos de los directivos sobre sus embarazos. (EEOC contra Pharmacy Solutions (N.D.TX)).
Sin embargo, el caso más significativo reciente es Young contra UPS, presentado por Peggy Young, que recogía envíos aéreos como conductora de camiones a tiempo parcial de UPS. En 2006, solicitó una excedencia para someterse a una fecundación in vitro. Posteriormente, quedó embarazada y le recomendaron no levantar nada que pesara más de 20 libras. Solicitó que se le asignaran tareas livianas como conductora de camiones de envíos aéreos o que se le trasladara a un puesto de conductora habitual de UPS (en el que rara vez hay paquetes pesados).
UPS rechazó la solicitud, ya que el trabajo liviano solo se ofrecía a los trabajadores con lesiones laborales, dolencias cubiertas por la ADA y aquellos que habían perdido la certificación del Departamento de Transporte (DOT) debido a dolencias físicas (por ejemplo, apnea del sueño). Por lo tanto, argumentaron que no la estaban discriminando por estar embarazada. Young tomó la única opción disponible, una baja sin sueldo, lo que le supuso la pérdida de su cobertura médica. Volvió al trabajo dos meses después del parto y presentó una demanda en octubre de 2008.
El Tribunal de Distrito dictó sentencia sumaria a favor de UPS porque su política era «neutra en cuanto al género». El Tribunal de Apelación del 4.º Circuito confirmó la sentencia del tribunal inferior porque UPS había establecido una política «que no tenía en cuenta el embarazo». El Tribunal Supremo opinó lo contrario y estableció criterios para evaluar si una política aparentemente neutral podía ser ilegal si suponía una carga significativa para las empleadas embarazadas. Si las razones del empleador para sus acciones no son lo suficientemente sólidas como para justificar la carga, eso «dará lugar a una inferencia de discriminación intencional».
- En primer lugar, el demandante debe establecer una presunción prima facie:
- Pertenecer a una clase protegida (embarazada)
- Buscar alojamiento
- Alojamiento denegado
- El empleador dio cabida a otras personas con capacidades o incapacidades similares para trabajar.
- El empleador debe entonces proporcionar una razón legítima y no discriminatoria para denegar la adaptación.
- El empleado debe entonces mostrar un pretexto.
Tras la decisión del Tribunal Supremo en el caso UPS, la EEOC publicó en junio de 2015 una revisión de sus directrices, en la que se establece que las mujeres pueden demostrar que existe discriminación ilegal por embarazo si el empleador ha concedido adaptaciones a algunos trabajadores, pero se ha negado a hacerlo con las mujeres embarazadas. Las políticas de los empleadores que no tienen por objeto discriminar por motivos de embarazo pueden seguir infringiendo la Ley de Discriminación por Embarazo (PDA) si imponen cargas significativas a las empleadas embarazadas sin una justificación suficientemente sólida.
Conclusión
A la luz de los recientes cambios en las directrices de la EEOC y la evolución de la jurisprudencia, los empleadores deben revisar no solo las políticas relativas a las adaptaciones, sino también el impacto que las políticas aparentemente neutrales podrían tener en las empleadas embarazadas. Los empleadores también deben asegurarse de que sus políticas de no discriminación y acoso se ajustan a las directrices de la EEOC, y de que los empleados reciben formación de sensibilización sobre todos los aspectos de la no discriminación y el acoso.
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