Recientemente, la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos ha estado emitiendo Notificaciones de Infracción y, posteriormente, resolviendo casos con contratistas basándose en la acusación de que los contratistas han estado involucrados en «orientar» a sus solicitantes o empleados. En estos casos, la OFCCP alega que la política o práctica del contratista dirigió u orientó a un grupo de solicitantes (mujeres) a aceptar un determinado puesto de trabajo y dirigió u orientó a otro grupo de solicitantes (hombres) a aceptar otro puesto de trabajo. Si el salario de uno de estos puestos de trabajo es más alto que el del otro, la OFCCP sostiene que la política o práctica ha sido discriminatoria.
El 4 de noviembre de 2013, la OFCCP anunció que G&K Services Co. había aceptado llegar a un acuerdo sobre una acusación de discriminación. Según la OFCCP, las mujeres de esta empresa eran discriminadas cuando la empresa las orientaba hacia puestos de lavandería «ligeros» y peor remunerados. Al mismo tiempo, la empresa orientaba a los hombres hacia puestos «pesados» y mejor remunerados. G&K Services Co. acordó pagar 265 983 dólares en concepto de salarios atrasados a 59 trabajadoras que, supuestamente, fueron orientadas hacia puestos de trabajo peor remunerados.
El 18 de septiembre de 2014, la OFCCP anunció que Hillshire Brands Co., anteriormente Sara Lee Food & Beverage, había acordado resolver otra acusación de discriminación. En esta auditoría, la OFCCP alegó que Hillshire dirigía a los hombres a puestos de volquete/apilador, mientras que a las mujeres se las dirigía a puestos de ensamblador de galletas. La OFCCP descubrió que, durante el periodo de auditoría, el 98 % de los puestos de ensamblador de galletas fueron ocupados por mujeres, y el 99 % de los puestos de volquete/apilador fueron ocupados por hombres. La OFCCP argumentó que, dado que había menos puestos de volquete/apilador disponibles, Hillshire discriminaba a los hombres.
La existencia de segregación ocupacional por género en algunas profesiones no es un fenómeno nuevo. La segregación ocupacional por género se mide como la diferencia en la distribución de mujeres y hombres en diversos puestos de trabajo. Si las mujeres y los hombres se distribuyen de manera idéntica en las distintas profesiones, entonces no parece existir segregación ocupacional por género. Por otro lado, si las mujeres se concentran en un conjunto de profesiones y los hombres en otro, entonces sí parece existir segregación ocupacional por género.
Las estadísticas del Departamento de Trabajo muestran que, a nivel nacional, existen diferencias sustanciales en la distribución de mujeres y hombres en diferentes ocupaciones. Por ejemplo, en el sector de la producción, las mujeres representaban el 76,1 % de la mano de obra dedicada a la operación de máquinas de coser; el 72 % de los sastres, modistas y costureros; y el 60,1 % de la mano de obra dedicada al lavado y la limpieza en seco. Por el contrario, las mujeres solo representaban el 4,6 % de la mano de obra dedicada a la soldadura, soldadura blanda y soldadura fuerte; el 5,1 % de los programadores y operadores de control informático; y el 5,3 % de los maquinistas.1
Los economistas y sociólogos han debatido ampliamente las causas de la segregación de género en algunas profesiones. Es evidente que cualquier política o práctica empresarial que contribuya a la segregación de género debe abandonarse, y que los empleadores deben realizar esfuerzos concertados para ofrecer igualdad de oportunidades en todos los puestos de trabajo a todos los solicitantes, independientemente de su género.
En el comunicado de prensa sobre el acuerdo con G&K Services Co., la OFCCP no especificó cómo se llevó a cabo realmente la asignación de puestos de trabajo «ligeros» a las mujeres. Sin embargo, según el comunicado de prensa, parece que tanto hombres como mujeres solicitaron el puesto y fueron contratados inicialmente como trabajadores generales. Entre los contratados, G&K asignó posteriormente a un número proporcionalmente mayor de mujeres a puestos de «trabajo ligero» y a un número proporcionalmente mayor de hombres a puestos de «trabajo pesado». ¿Querían las solicitantes femeninas aceptar los puestos de «trabajo pesado» y la empresa les negó ese derecho? No se puede saber a partir del comunicado de prensa.
Del mismo modo, en el comunicado de prensa relativo al acuerdo con Hillshire Brands Co., la OFCCP no especificó cómo se orientó a los hombres hacia los puestos de volquete/apilador y cómo se orientó a las mujeres hacia los puestos de ensamblador de galletas. El comunicado de prensa tampoco menciona cuál de los dos puestos estaba mejor remunerado. El comunicado de prensa solo indica que el puesto de ensamblador de galletas tenía un mayor número de contrataciones y que, por lo tanto, al orientar a los hombres hacia puestos de volquete/apilador, Hillshire les privó de más oportunidades de empleo. Una vez más, la pregunta es si los solicitantes masculinos realmente solicitaban puestos de ensamblador de galletas y la empresa ignoraba esas preferencias, orientándolos en cambio hacia puestos de volquete/apilador.
En un artículo anterior publicado aquí, presenté un ejemplo hipotético en el que un contratista del sector de la preparación y el servicio de alimentos contrató tanto a lavaplatos como a camareros. El contratista revisó las solicitudes de 300 candidatas y 300 candidatos y contrató a 42 mujeres y 98 hombres. A primera vista, el análisis estadístico bruto mostraba que el contratista estaba contratando a hombres a un ritmo estadísticamente significativo mayor que a mujeres. El contratista contrató a hombres en un 43 % (98/300) y a mujeres solo en un 14 % (42/300). Sin embargo, un análisis más detallado de las solicitudes reveló que 240 mujeres (la mayoría) solicitaron puestos de camareros y camareras, y solo 60 mujeres solicitaron puestos de lavaplatos. Por el contrario, 240 hombres (la mayoría) solicitaron puestos de lavaplatos y solo 60 hombres solicitaron puestos de camareros y camareras. Finalmente, se contrató a 17 mujeres y 3 hombres para el puesto de recepcionista y a 25 mujeres y 95 hombres para el puesto de lavaplatos. Aunque los datos agregados mostraban una disparidad estadísticamente significativa entre las tasas de contratación de hombres y mujeres, cuando se tuvo en cuenta el hecho de que los hombres y las mujeres tenían preferencias diferentes por los dos puestos, estadísticamente la tasa de contratación de las mujeres parecía ser ligeramente mejor que la de los hombres en ambos puestos. La moraleja de esta historia es que, incluso cuando los empleadores contratan a candidatos para puestos de trabajo general de nivel básico, deben mantener registros de contratación a un nivel menos agregado, probablemente para cada nivel de puesto. La mejor práctica es vincular las solicitudes a cada número de solicitud para cada vacante, de modo que se puedan identificar los grupos de candidatos para cada vacante cuando la OFCCP realice sus auditorías, normalmente unos años después de que se hayan tomado las decisiones de selección originales.
Veamos cómo el nuevo enfoque de la OFCCP en cuestiones de orientación afecta al ejemplo hipotético anterior. En el ejemplo anterior, la OFCCP descubre que, en conjunto, la tasa de contratación de hombres es superior a la de mujeres. Sin embargo, el contratista utiliza la información relativa al puesto de trabajo específico al que se presentaba cada solicitante para demostrar que las tasas de contratación, calculadas correctamente, no presentan diferencias estadísticamente significativas entre hombres y mujeres. Con la acusación de orientación, la OFCCP tiene más oportunidades de encontrar problemas en las prácticas de contratación de un contratista. El hecho de que se contratara a una mayor proporción de mujeres para puestos de anfitriona/anfitrión y a una mayor proporción de hombres para puestos de lavaplatos abre la puerta a que la OFCCP argumente que la empresa estaba orientando a las mujeres hacia puestos de anfitriona/anfitrión y a los hombres hacia puestos de lavaplatos.
A nivel nacional, los anfitriones/anfitrionas tienen ingresos más altos que los lavaplatos. El ingreso semanal medio de los lavaplatos es de 356 dólares y el ingreso semanal medio de los anfitriones/anfitrionas es de 393 dólares.2 Por lo tanto, la OFCCP puede argumentar que la orientación era discriminatoria hacia los hombres, ya que les impedía conseguir un trabajo mejor remunerado.
En el ejemplo anterior, la OFCCP también puede argumentar que se discriminó a las mujeres. Dado que 120 de las contrataciones fueron para lavaplatos y solo 20 para anfitriones/anfitrionas, la OFCCP puede argumentar que, al orientar a las mujeres hacia puestos de anfitriones/anfitrionas, el contratista redujo las posibilidades de las mujeres de encontrar empleo.
Como ilustra el ejemplo anterior, la nueva teoría de la orientación creativa abre muchas nuevas oportunidades para que la OFCCP argumente que la práctica de contratación de un contratista no es adecuada. Depende del contratista presentar las pruebas que demuestren que sus políticas y prácticas eran neutrales y que no orientaban a los solicitantes hacia ningún puesto en particular.
¿Cómo puede el contratista demostrar que su práctica es neutral con respecto a la orientación? El contratista debe realizar un seguimiento y conservar la expresión de interés de todos los solicitantes para puestos específicos. Por ejemplo, en el ejemplo anterior, el contratista debe anunciar las vacantes en los puestos de lavaplatos y anfitrión/anfitriona por separado, emitiendo un número de solicitud independiente para cada puesto. Este tipo de vacantes no deben anunciarse en la categoría general de trabajadores sin experiencia. Al separar este tipo de puestos y emitir números de solicitud independientes para cada vacante, el contratista puede recopilar y realizar un seguimiento de la información sobre cada anuncio de vacante, así como de la información sobre el ciclo de vida de cada solicitud relacionada con cada vacante. Esta práctica permitirá al contratista realizar un seguimiento y registrar simultáneamente las decisiones del empleador con respecto a cada solicitante, así como las decisiones voluntarias de cada solicitante con respecto a cada puesto. Si las prácticas del contratista son neutrales con respecto a la orientación, pueden ilustrar eficazmente esa neutralidad una vez que se tienen en cuenta las decisiones voluntarias de los solicitantes.
1. Véase: Personas empleadas por ocupación detallada, sexo, raza y origen étnico hispano o latino – 2013, Encuesta de Población Actual, (http://www.bls.gov/cps/cpsaat11.htm). ↩
2. Véase: Ingresos semanales medios de los trabajadores asalariados a tiempo completo por ocupación detallada y sexo -2013, Encuesta de Población Actual, (http://www.bls.gov/cps/cpsaat39.htm). ↩
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
