En este artículo utilizo indistintamente los términos «personas con discapacidad» (PCD) o «individuos con discapacidad» (ICD).
Antes de poder esperar que las personas con discapacidad comuniquen abiertamente, a través del proceso de autoidentificación, su discapacidad y la posible necesidad de una adaptación, debemos demostrarles que la información no se considerará ni utilizará de forma negativa. Para ello, debemos adoptar un enfoque múltiple de educación y comunicación, tanto a nivel externo como interno, dentro de la organización.
Primera parte: Educación y comunicación internas
Sugiero que sus esfuerzos internos se centren en: (1) cambiar la percepción que tienen los empleados sobre las personas con discapacidades, (2) obtener el compromiso de los altos directivos para cambiar la cultura hacia una de inclusión y dedicar recursos para llegar a las personas con discapacidades, y (3) comunicar su deseo de contratar a personas con discapacidades. Con las revisiones de la Sección 503, los contratistas federales están obligados a realizar un análisis de utilización anual para comparar la representación de los empleados con discapacidad en cada grupo de trabajo de acción afirmativa con el objetivo de utilización del 7 %. Esto significa que los contratistas ya no pueden ignorar a la población discapacitada como fuente de contratación.
Supongamos por el momento que está llevando a cabo actividades de divulgación y está consiguiendo candidatos discapacitados cualificados, entonces, ¿cómo consigue que sus gerentes les hagan ofertas? Es esencial que enseñe a sus gerentes las cualidades y competencias de las personas con discapacidad intelectual, en lugar de hacer que se centren en sus limitaciones. Para ello, debe cambiar la percepción que tienen sus gerentes sobre el nivel de habilidades y los beneficios que una persona con discapacidad intelectual puede aportar a la organización y al puesto de trabajo específico en cuestión.
Un estudio1 realizado en 2010 encuestó a 130 responsables de recursos humanos y directores de línea en la región del Medio Oeste de los Estados Unidos para evaluar los factores relacionados con la demanda en el empleo de personas con discapacidad. Los resultados mostraron que los responsables de recursos humanos y los directores de contratación no se mostraban demasiado entusiastas con respecto a las personas con discapacidad como empleados fiables y productivos. El estudio concluyó además que la formación sobre la ADA y las adaptaciones laborales podría mejorar la actitud de estos directores hacia las personas con discapacidad. Además, el estudio sugirió que la intervención a nivel de la alta dirección debería centrarse en cambiar las políticas de la empresa para incluir la discapacidad como parte de los esfuerzos de diversidad de la empresa.
Otro estudio revelador titulado «¿Por qué los empleadores no contratan ni retienen a trabajadores con discapacidades?2, publicado en 2011, encuestó a profesionales de recursos humanos y supervisores que trabajan para empleadores conocidos o con fama de resistirse a cumplir con las disposiciones laborales de la ADA. Se pidió a los asistentes a las sesiones de formación sobre la ADA solicitadas por los empleadores que evaluaran varias razones posibles por las que los empleadores en general podrían no contratar, retener o adaptarse a los trabajadores con discapacidad, y que calificaran las estrategias y los cambios de política que podrían hacer más probable que los empleadores lo hicieran. Los encuestados citaron que las principales barreras para contratar a trabajadores con discapacidad son la falta de conciencia sobre las cuestiones relacionadas con la discapacidad y las adaptaciones, la preocupación por los costes y el temor a la responsabilidad legal. En cuanto a las estrategias que los empleadores podrían utilizar para aumentar la contratación y la retención, los encuestados identificaron el aumento de la formación y la centralización de los conocimientos y mecanismos sobre discapacidad y adaptaciones.
Otros estudios han demostrado que los directivos se abstienen de considerar realmente a los candidatos con discapacidad debido a la falta de conocimiento o experiencia con personas con discapacidad o a ideas erróneas sobre lo que la persona es capaz de hacer. Los directivos necesitan ayuda para replantearse cómo se puede completar el trabajo y cómo se pueden realizar las tareas de otras maneras, con el fin de adaptarse a las personas con discapacidad. El miedo a lo desconocido impide a muchas personas considerar plenamente a los trabajadores con discapacidad cualificados.
La formación interna y los recursos específicos son fundamentales; sin embargo, esos esfuerzos por sí solos no le ayudarán necesariamente a contratar a personas con discapacidad sin un esfuerzo externo. Incluso si tiene éxito solo con estos esfuerzos, el nuevo empleado con discapacidad no se sentirá necesariamente cómodo identificándose como tal a menos que sienta que está entrando en un entorno acogedor. Por eso es tan importante comunicar el deseo de su empresa de contratar a personas con discapacidad.
En un artículo titulado «El camino hacia la inclusión: integración de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo3, los problemas de percepción y falta de comprensión no terminan con la contratación de la persona con discapacidad. Una vez contratada, hay otras cuestiones que deben resolverse con los nuevos compañeros de trabajo, como la revelación de la discapacidad, las discapacidades visibles e invisibles y el manejo de las actitudes y percepciones de los compañeros. Según el artículo, las personas con discapacidad informaron de que se les había dicho que no revelaran su discapacidad y que, en cambio, compitieran basándose únicamente en sus habilidades debido al estigma asociado a la discapacidad. Tanto los solicitantes de empleo como las personas con discapacidad que ya forman parte de la población activa a veces se niegan a identificarse como tales porque la definición de discapacidad de la organización niega los logros de la persona y se centra únicamente en la discapacidad.
Si esta es la percepción de las personas con discapacidad intelectual, la única forma de cambiar su opinión es hacerles saber que la empresa tiene una visión favorable hacia las personas con discapacidad. Comunicar el compromiso de contratar a personas con discapacidad es la mejor manera de mostrar una cultura corporativa de respeto e inclusión hacia las personas con discapacidad intelectual.
Segunda vertiente: educación y comunicación externas
¿Qué es lo primero que hace un candidato cuando busca trabajo? La mayoría de los candidatos investigan los puestos vacantes y las organizaciones para determinar qué les gustaría hacer (y para qué están cualificados) y dónde les gustaría trabajar.
Hice una búsqueda en Google con los términos «empleadores que contratan a personas con discapacidad» y «empresas que contratan a personas con discapacidad», y los primeros enlaces que aparecieron eran recursos para contratar a personas con discapacidad. En la segunda página de mi búsqueda, encontré una empresa de selección de personal en la zona de Puget Sound que tenía una lista de empresas que se habían asociado con ellos para contratar a personas con discapacidad en negocios del noroeste. La lista constaba de 54 organizaciones, tanto privadas como públicas, ¡una de las cuales era una clínica dental! Si yo fuera una persona con discapacidad, ¡sin duda querría ir a esa clínica dental! No fue hasta la cuarta página de mi búsqueda cuando encontré mi segunda lista de empresas que contratan a personas con discapacidad intelectual; sin embargo, estaba fechada en 2011. En la página 5, en 2013, el Daytona Beach News-Journal publicó un perfil de una empresa de jardinería que contrataba a personas con discapacidad intelectual. En la página 6, descubrí un maravilloso vídeo de YouTube (https://www.youtube.com/watch?v=Ug53UiaV2-c) que aborda las preocupaciones de los empleadores sobre la contratación de personas con discapacidad y luego presenta a directivos de varias empresas que hablan de sus experiencias en la contratación de personas con discapacidad. Es un vídeo que no hay que perderse.
Sin rendirme, continué mi búsqueda sin éxito hasta la página 13, donde encontré una lista de empresas de Arizona que contrataban a personas con discapacidad. Ahí terminó mi búsqueda. Lo que indica mi investigación es que las empresas no están haciendo un esfuerzo concertado para comunicar externamente su deseo de contratar a personas con discapacidad o, si lo están haciendo, el motor de búsqueda de Google no lo recoge cuando los posibles candidatos realizan una búsqueda.
Según una encuesta nacional sobre la actitud de los consumidores hacia las empresas que contratan a personas con discapacidad4, el 92 % de la población estadounidense tiene una opinión más favorable de las empresas que contratan a personas con discapacidad que de las que no lo hacen. Además, el 87 % de la población preferiría hacer negocios con empresas que contratan a personas con discapacidad. Las personas con discapacidad y su red, según datos del censo de Estados Unidos, representan un gasto discrecional de un billón de dólares.
Entonces, ¿cómo puede tu empresa destacar como empleador preferido para las personas con discapacidad intelectual?
- Trabajar para desarrollar una cultura corporativa inclusiva.
- Asegúrese de que su política de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO-AA) incluya a las personas con discapacidad intelectual (IWD) y esté publicada en la página de empleo de su sitio web (ahora obligatorio).
- Fomentar la creación de un grupo de recursos para empleados con discapacidad (ERG) abierto a cualquier persona interesada en la discapacidad.
- Difunda en los medios de comunicación y en el material de marketing sus iniciativas en favor de la diversidad de las personas con discapacidad y muestre imágenes de empleados con discapacidad.
- Utilice foros públicos (LinkedIn, Facebook, asociaciones, etc.) para comunicar los esfuerzos y las iniciativas en materia de diversidad y discapacidad. Además, utilice estos foros para publicar ofertas de empleo y dejar claro que anima a las personas con discapacidad a presentar su candidatura.
- Únete a grupos de LinkedIn dirigidos a personas con discapacidad y realiza las mismas actividades que se indican en el punto 5 anterior.
- Comunique en los sitios web de contratación su interés en que los candidatos con discapacidades presenten sus solicitudes.
- En los sitios web de contratación con valoraciones, como Glassdoor e Indeed, anime a todos los empleados, y en particular a los empleados con discapacidad, a que den su opinión sobre la organización. Las valoraciones positivas tienen una gran influencia en la percepción de la cultura y el entorno corporativos. En Glassdoor, en la descripción general de su empresa, escriba sobre la cultura corporativa inclusiva e incluya fotos de empleados con discapacidad.
- Participa en ferias de empleo para personas con discapacidad intelectual.
- Póngase en contacto con los medios de comunicación locales para dar a conocer sus iniciativas en materia de diversidad.
En resumen, si desea aumentar la representación de las personas con discapacidad intelectual y que estas se identifiquen voluntariamente como tales, debe demostrar a la comunidad de personas con discapacidad que su cultura es inclusiva y respeta y valora a las personas con discapacidad. Para lograrlo, debe reconocer que esto no sucederá por defecto.
Desarrollar un plan estratégico de comunicación y educación interna y externa puede ayudarle a alcanzar este objetivo. Reconozca que sus empleados necesitan apoyo y orientación para saber cómo evaluar las habilidades y capacidades de las personas con discapacidad, así como para comprender que los trabajos se pueden realizar de más de una manera con el fin de adaptarse a las necesidades de cada persona.
¿No te encantaría ser la primera empresa que aparece en una búsqueda de Google identificada como una organización que valora a las personas con discapacidad intelectual?
1. Chan, F., Strauser, D., Maher, P., Lee, E.-J., Jones, R. y Johnson, E. T. (2010) Journal of Occupational Rehabilitation, 20(4), 412-419.↩
2. H. Stephen Kaye, Lita H. Jans, Erica C. Jones (2011) Revista de Rehabilitación Ocupacional 21(4):526–536↩
3. Resumen de las mesas redondas sobre diversidad de Deloitte, juliode 2010.↩
4. Gary N. Siperstein, Neil Romano, Amanda Mohler, Robin Parker, Universidad de Massachusetts, Revista de Rehabilitación Vocacional 22 (2005) 1-7IOS↩
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
