El 26 de julio de 2017, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC) anunció un acuerdo por valor de 10,5 millones de dólares con Bass Pro Outdoor World, LLC por una demanda por presunta discriminación en la contratación y represalias presentada por la agencia hace casi seis años, el 21 de septiembre de 2011.
Bass Pro es una cadena minorista nacional de artículos deportivos, ropa y otros productos diversos con sede en Springfield, Misuri.
La EEOC alegó que Bass Pro discriminó a afroamericanos e hispanos cualificados desde al menos noviembre de 2005 al negarles sistemáticamente puestos de trabajo, como cajero, dependiente, jefe de equipo, supervisor, gerente y otros puestos en muchas tiendas de todo el país. La demanda se basó en pruebas estadísticas y anecdóticas. La demanda mencionaba específicamente a gerentes de la zona de Houston y Luisiana que hacían comentarios abiertamente racistas, reconociendo las prácticas discriminatorias, incluyendo la afirmación de que contratar a personas negras no encajaba con el perfil de la empresa. También alegaba que la discriminación llegaba hasta el fundador, John Morris, citando un comentario que se le atribuía.
La EEOC alegó además que Bass Pro destruyó ilegalmente o no conservó los registros relacionados con las solicitudes de empleo y las quejas internas. La agencia también alegó que la empresa tomó represalias contra los empleados que se opusieron a las prácticas ilegales de la empresa, despidiéndolos o obligándolos a dimitir.
La demanda solicitaba el pago retroactivo de salarios en nombre de las víctimas; indemnizaciones compensatorias y punitivas y otras medidas de reparación, como la implementación de procedimientos justos de selección y contratación; y la reincorporación o la contratación en el puesto que les correspondía a los solicitantes de empleo y antiguos empleados maltratados.
La empresa debe impartir formación anual sobre igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) a los empleados directivos y no directivos.
Además del pago retroactivo, el decreto de consentimiento exige la creación de una Oficina de Diversidad e Inclusión dirigida por un director que supervisará el cumplimiento del acuerdo por parte de Bass Pro. La empresa debe impartir formación anual sobre igualdad de oportunidades en el empleo a los empleados directivos y no directivos. Además, Bass Pro ahora está obligada a publicar anuncios de empleo en las comunidades afroamericanas e hispanas y a organizar ferias de empleo en las comunidades minoritarias.
Bass Pro emitió un comunicado en el que indicaba que parte del acuerdo de 10,5 millones de dólares se destinaría a un programa integral para mejorar la contratación de minorías. Además, una parte del pago de 10,5 millones de dólares «podría dedicarse a programas que involucren a los jóvenes de los barrios marginales en actividades al aire libre, como ha venido haciendo la empresa durante más de 25 años». A pesar del acuerdo, el tribunal señala que Bass Pro ha negado todas las acusaciones y que el acuerdo «no debe interpretarse como una admisión de responsabilidad». Es interesante señalar que Bass Pro está en proceso de adquirir su competidor Cabela's, con sede en Sidney, Nebraska, que llegó a un acuerdo muy similar con la EEOC en septiembre de 2015 para resolver una denuncia por discriminación presentada por un comisionado de la EEOC. (Estas acusaciones son presentadas por la propia Comisión, y no por denunciantes individuales, y son poco frecuentes). El acuerdo de Cabela's también exige el nombramiento de un director de diversidad e inclusión que dependa del director administrativo de Cabela's. Cabela's acordó establecer objetivos de contratación, actualizar las políticas de igualdad de oportunidades en el empleo y proporcionar formación anual sobre igualdad de oportunidades en el empleo a todos los empleados. El cumplimiento de la igualdad de oportunidades en el empleo también se añadiría como componente en las evaluaciones de rendimiento del personal directivo y supervisor.
La EEOC también ha emprendido acciones legales en los últimos años contra otros minoristas, entre los que se incluyen: Dollar General, Abercrombie & Fitch, Albertson’s, Von Maur, Sally Beauty Supply, LLC., Auto Zone, Walgreens y Target. Consulte aquí una lista completa de los casos relacionados con la raza y el color de la piel tramitados por la EEOC.
¿Cuál es la conclusión para los empleadores?
En primer lugar, aunque sea obvio, lo diré de todos modos: no discrimine. Asegúrese de que las prácticas de empleo de su empresa estén en consonancia con su declaración o política de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO) y acción afirmativa.
Comuníquese. Mantenga una comunicación regular con los gerentes y supervisores; ellos son su primera línea. Asegúrese de que conozcan las prácticas de la empresa en materia de empleo justo, como las directrices para las entrevistas, los procedimientos de documentación adecuados, las respuestas a las quejas y el reconocimiento de posibles casos de discriminación o acoso.
Divulgación. Haz que tus esfuerzos de divulgación y reclutamiento sean inclusivos. Asegúrate de que la gestión del talento llegue a todas las comunidades para encontrar personas que estén buscando trabajo y que estén interesadas y cualificadas para tus vacantes. Haz que estos esfuerzos sean activos. No siempre basta con publicar las ofertas de trabajo en diferentes portales de empleo; es posible que tengas que salir y conocer a posibles candidatos en ferias de empleo y eventos comunitarios.
Investigue. Actúe con rapidez para investigar y documentar las quejas internas sobre presuntos casos de discriminación, acoso y represalias. Una de las mejores formas de resolver una queja de un empleado es mantenerla dentro de la empresa. Los empleados suelen acudir a terceros cuando sienten que la empresa ignora su queja.
Analizar. Utilice medidas estadísticas para analizar sus decisiones de contratación y asegurarse de que sus prácticas no tienen ni tendrán un impacto discriminatorio sobre ningún grupo protegido cuando se analizan en su conjunto, y para identificar si algún paso concreto de su proceso de selección es el problema.
Documentar. Recuerde siempre documentar, documentar y documentar, y conservar todos los documentos pertinentes durante el período prescrito. Por lo general, las solicitudes y los documentos relacionados deben conservarse durante dos años después de que se tome la decisión de contratación; sin embargo, el período puede prolongarse en determinadas circunstancias, como una investigación de la EEOC o una revisión de cumplimiento realizada por la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) si su empresa es un contratista federal.
Todas estas son buenas prácticas empresariales que ayudarán a tu empresa a alcanzar el éxito.
Para obtener más información, póngase en contacto con un experto en diversidad de Berkshire Associates llamando al 800.882.8904 o enviando un correo electrónico a [email protected].
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
