En los casos de contratación, despido y promoción, el análisis examina cada paso del proceso de toma de decisiones para determinar quién debería haber tenido las mismas posibilidades de ser seleccionado para ese puesto de trabajo concreto. Por ejemplo, en la contratación, en cada etapa se analiza quiénes siguen siendo elegibles para pasar a la siguiente etapa. En última instancia, la investigación debe llegar a la etapa final, en la que se examinan las tasas de selección de las personas elegibles restantes (los grupos refinados) para ver si las tasas de selección indican alguna disparidad estadísticamente significativa. Si es así, se puede inferir que ha habido discriminación.
El análisis de la remuneración se aborda de forma diferente. El análisis de la remuneración comienza con datos instantáneos que se examinan para detectar disparidades de cierta magnitud en la remuneración que se correlacionan con la condición de clase protegida. A continuación, se examinan en un análisis de regresión determinados factores que se cree que influyen en la remuneración, como la formación, las habilidades y la experiencia, y cualquier disparidad residual inexplicable se atribuye a la discriminación. El análisis de regresión también incluirá elementos identificados por el contratista como posibles explicaciones de cómo se fija la remuneración.
Historial de compensaciones
Lo que no se tiene en cuenta en el análisis de la remuneración es cómo cada persona de la instantánea llegó a recibir su salario actual. Cuando la OFCCP se refiere al historial de remuneración, solo se refiere a las cifras salariales durante un período de tiempo, no a la historia de cómo se llegaron a esas cifras salariales. La forma en que la persona llegó a tener ese salario puede arrojar mucha luz sobre la cuestión de si la discriminación fue un factor determinante.
Por ejemplo, supongamos que los datos instantáneos muestran que un hombre y una mujer que realizan el mismo trabajo bajo el mismo supervisor en el mismo departamento reciben salarios diferentes. Supongamos, a efectos de este ejemplo, que la mujer gana 2000 dólares menos que el hombre. La OFCCP analizaría los factores que considera que podrían explicar las disparidades salariales y, si ninguno de ellos explicara la disparidad, probablemente concluiría que se ha producido una infracción por discriminación.
Sin embargo, el historial salarial real de estos dos empleados es que el hombre y la mujer fueron contratados para el mismo puesto inicial con el mismo salario inicial durante un período de tiempo similar. Ambos trabajaron inicialmente para el mismo supervisor y ganaban salarios comparables. El hombre solicitó un traslado a otro supervisor que era conocido por conceder grandes bonificaciones y aumentos salariales. La mujer no tomó una decisión similar porque no quería trasladarse. Finalmente, se consolidaron las operaciones y los dos fueron asignados a trabajar bajo las órdenes de otro supervisor, que simplemente continuó pagándoles las tarifas que disfrutaban cuando fueron reasignados. El salario del hombre había aumentado en 2000 dólares bajo las órdenes del generoso supervisor y las mujeres en situaciones similares que trabajaban bajo las órdenes de ese supervisor también habían recibido aumentos salariales similares. El salario de la mujer siguió siendo inferior, pero era comparable al salario de los hombres en situaciones similares que se quedaron con el primer supervisor. No hubo ningún momento en este historial salarial en el que se tomara una decisión discriminatoria.
Sin embargo, a menos que el contratista estuviera al tanto de todos estos hechos y conservara pruebas de ellos, le resultaría difícil explicar la disparidad salarial utilizando únicamente factores como la formación, la antigüedad en el puesto, los salarios de mercado en el momento de la contratación o cualquiera de los componentes habituales del análisis de la remuneración. En esta hipótesis, la mujer se encuentra en una situación similar a la de quienes trabajaban bajo las órdenes de su anterior supervisor, menos generoso, y el hombre se encuentra en una situación similar a la de quienes trabajaban bajo las órdenes de su anterior supervisor, más generoso. En realidad, no se encuentran en una situación similar entre sí, pero lo parecen, por lo que es probable que se cite al contratista. Ni el supervisor generoso ni el menos generoso tomaron decisiones salariales basadas en el género, y el nuevo supervisor no tomó ninguna decisión salarial. La disparidad salarial observada es, en realidad, el resultado de la decisión consciente de la mujer de renunciar a un salario más alto para no tener que trasladarse. Sería muy difícil para un contratista conocer todas las decisiones tomadas por sus empleados que afectaron a su salario.
Este ejemplo muestra por qué es tan difícil aislar realmente quién se encuentra en una situación similar en materia de remuneración utilizando los mecanismos de aplicación disponibles en la actualidad. La única decisión sobre remuneración basada en el género en esta hipótesis será la impuesta por la agencia cuando se exija al contratista que aumente el salario de la mujer en 2000 dólares basándose únicamente en su género.
Esto no quiere decir que no exista discriminación salarial por motivos de género. Sin embargo, los tipos de análisis utilizados para detectarla no exploran suficientemente si los comparadores se encuentran realmente en situaciones similares. En la hipótesis anterior, el hombre y la mujer tenían en realidad las mismas oportunidades de obtener un salario más alto. La mujer podría haber tomado la misma decisión de trasladarse que el hombre y habría mantenido el mismo nivel de ingresos que él.
El análisis de la remuneración tal y como está concebido actualmente se centra en la igualdad de resultados en materia de remuneración, y no en la igualdad de oportunidades para obtenerla. Debido a este enfoque en los resultados, es decir, en la capacidad de demostrar que no existen disparidades significativas en la remuneración, las empresas se ven incentivadas a igualar los resultados salariales incluso cuando no hay pruebas de una decisión salarial discriminatoria ni de una falta real de igualdad de oportunidades para obtener una remuneración más alta. Esto significa que los mecanismos de aplicación del gobierno están impulsando a los contratistas a realizar ajustes salariales conscientes del género para evitar ser acusados de discriminación salarial, incluso cuando nadie en la agencia o la empresa puede identificar ninguna decisión o política salarial discriminatoria. En un caso de contratación, es obvio qué candidatos se retiraron voluntariamente del proceso. En un caso de remuneración, no es tan fácil identificar qué miembros potencialmente afectados de la clase eligieron voluntariamente alguna otra ventaja laboral, como no tener que trasladarse, en lugar de oportunidades para aumentar su salario y sus beneficios económicos.
Títulos
Dado que, en la actualidad, las herramientas analíticas disponibles no son adecuadas para distinguir situaciones como las del hipotético caso anterior de la discriminación real, ¿qué medidas pueden tomar los contratistas para minimizar los falsos positivos en la discriminación salarial? Una cosa que los contratistas pueden controlar es cómo se presentan los datos salariales a la agencia.
Los contratistas dan una pista sobre quiénes se encuentran en una situación similar al agruparlos bajo el mismo puesto de trabajo. Por ejemplo, si el contratista presenta a la OFCCP datos que incluyen el puesto de «contable» en el departamento financiero de una empresa, está sugiriendo a la agencia que todas las personas con ese puesto pueden encontrarse en una situación similar en lo que respecta al salario. Puede que esto no sea cierto, pero el contratista está creando una impresión que tendrá que superar. Si el contratista paga más por la experiencia y, en lugar de agrupar a todos los contables, separa el puesto en Contable I, Contable II y Contable III en función del nivel de experiencia, ya está sugiriendo a la agencia que existe una diferencia significativa entre los niveles I, II y III y que no todos los contables deben considerarse en una situación similar en lo que respecta al salario. Al incluir estas distinciones en la presentación de los datos, el contratista comienza a moldear las expectativas de la agencia.
Se pueden hacer distinciones similares basadas en el nivel de responsabilidad asociado a un puesto. Por ejemplo, si un empleado con responsabilidades de supervisión tiene el mismo título que alguien sin responsabilidades similares, el contratista crea la impresión de que todas las personas con ese título se encuentran en una situación similar. Si el salario refleja las responsabilidades adicionales de supervisión, pero la agencia no tiene forma de saberlo a partir de los datos, el contratista vuelve a dar una impresión que tendrá que esforzarse por superar. Con solo proporcionar un título distintivo a quienes tienen responsabilidades de supervisión, el contratista comienza a moldear las expectativas de la agencia. La agencia no considerará inusual que los empleados con responsabilidades de supervisión reciban un salario más alto que aquellos que no tienen tales responsabilidades.
Las distinciones significativas en los títulos pueden contribuir en gran medida a crear una imagen más precisa de sus prácticas de remuneración. Sin embargo, crear títulos separados y distintos para cada empleado solo perjudicará su credibilidad e invitará a la agencia a sustituir su criterio por el suyo a la hora de determinar quién se encuentra en una situación similar.
Coordinación y adaptación
En algunas empresas, el personal encargado de las remuneraciones, el personal de recursos humanos y los directivos de primera línea tienen cierta influencia en los salarios. No todas estas personas están igualmente familiarizadas con lo que hace realmente un empleado concreto en su día a día. Por ejemplo, el personal encargado de las remuneraciones puede utilizar datos del mercado para un puesto genérico de contable. El departamento de recursos humanos puede utilizar una descripción genérica del puesto de contable. Los supervisores inmediatos pueden establecer normas de rendimiento muy diferentes para determinados contables o pueden tener normas de rendimiento genéricas, pero asignar tareas mucho más sofisticadas a algunos contables de la plantilla. Aquí se aplica el mismo principio que en el caso de los títulos: no agrupe bajo una descripción genérica puestos que más adelante querrá distinguir por merecer niveles de remuneración significativamente diferentes. La OFCCP considerará que todas las personas con la misma descripción de puesto se encuentran en una situación similar. Las distinciones ofrecidas por los supervisores de primera línea como explicaciones de la remuneración se verán socavadas por las descripciones de los puestos y los datos genéricos del mercado.
Políticas de pago
Las normas coherentes en la fijación de los salarios que se aplican de manera sistemática pueden influir en la impresión que tiene la agencia sobre quiénes se encuentran en situaciones similares. Por ejemplo, la agencia rara vez examina detenidamente la remuneración cuando el sistema de remuneración se establece en un convenio colectivo. Desde el punto de vista de la agencia, cuanto menor sea la discrecionalidad y más uniforme sea el cálculo para fijar los salarios, menor será la probabilidad de que la discriminación haya contaminado el proceso. Este principio también se aplicaría en ausencia de un convenio colectivo, si el proceso formal de fijación de salarios tuviera una finalidad similar.
Si ha establecido criterios para fijar los salarios, pagar las bonificaciones, decidir quién tiene la oportunidad de hacer horas extras y demás, es importante realizar una auditoría interna para asegurarse de que las políticas y prácticas funcionan tal y como usted pretendía. Esto se debe a que todas las personas que cumplan sus criterios para determinados aumentos salariales serán consideradas en una situación similar a las demás que cumplan los criterios, y las inconsistencias levantarán sospechas, especialmente si afectan de manera desproporcionada a grupos históricamente desfavorecidos. Las políticas salariales también brindan a la empresa la oportunidad de reafirmar su compromiso con la igualdad salarial.
Adquisiciones
Otra razón por la que resulta tan difícil determinar quién se encuentra en una situación similar con respecto al salario es la influencia de factores externos en la instantánea salarial. Por ejemplo, un contratista puede adquirir otra empresa y tener que armonizar los sistemas salariales. Puede haber un período de tiempo en el que las personas que realizan el mismo tipo de trabajo no tengan un salario similar porque conservan los antiguos salarios de la empresa adquirida. Las personas que se incorporaron como resultado de la adquisición pueden no estar en una situación similar a la de las personas que ya formaban parte de la plantilla de la empresa receptora. Llevar un registro por separado de estas personas o anotar de alguna manera los registros para que puedan clasificarse fácilmente para su análisis, facilitará al contratista explicar que las aparentes disparidades salariales no son indicativas de discriminación, sino más bien una consecuencia de la adquisición. De esta manera, el personal adquirido a través de la adquisición se comparará con el personal en situación similar adquirido de manera similar y no con el personal que ya formaba parte de la plantilla. Si existen diferencias salariales discriminatorias que usted adquirió al comprar la empresa objetivo, las soluciones se limitarían a los empleados adquiridos afectados y no se extenderían a su personal original, ya que la discriminación no es resultado de sus prácticas de remuneración, sino más bien un legado de la empresa adquirida.
Si no se mantienen estas distinciones, es probable que se obtenga una imagen distorsionada de la existencia o el alcance de cualquier discriminación salarial y que se incluya en la clase afectada a empleados que en realidad no se vieron afectados por ninguna discriminación en la empresa adquirida.
Resumen
Mantener una imagen precisa de quiénes se encuentran en una situación similar en cuanto a la remuneración puede resultar complicado. En la actualidad, es muy difícil tener en cuenta las autoexclusiones, como la decisión de no trasladarse, que pueden influir en la remuneración. Sin embargo, como se ha señalado anteriormente, hay varias medidas que un contratista puede tomar para evitar agravar el problema de determinar quién se encuentra en una situación similar en el ámbito de la remuneración. Entre ellas se incluyen no agrupar a las personas que se desean distinguir para el análisis de la remuneración en un único título, coordinar y adaptar los datos que influyen en la remuneración, disponer de políticas salariales claras y objetivas y mantener registros que distingan a los empleados adquiridos de los actuales hasta que su remuneración se haya integrado plena y satisfactoriamente en los sistemas salariales actuales.
Espero que esto le resulte útil a la hora de abordar el tema de las compensaciones. El mes que viene trataré el tema de quiénes se encuentran en situaciones similares en lo que respecta a los ascensos y los despidos.
Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.
