Ha encontrado al candidato perfecto pero no tiene una vacante: ¿qué debe hacer?

Mientras revisas las cualificaciones de los candidatos para un puesto vacante, te encuentras con alguien que tiene grandes habilidades, pero que no es el más adecuado para el puesto. O bien, estás realizando una búsqueda pasiva y te encuentras con un candidato que te gustaría «reservar» para otro puesto cuando haya una vacante disponible. Sea cual sea la forma en que encuentres al «otro» candidato, no quieres perderlo si el momento no coincide con una vacante. ¿Qué debes hacer?

En situaciones como esta, hay que tener en cuenta los requisitos de cumplimiento normativo junto con la forma práctica en que se debe gestionar el negocio, especialmente cuando se trata de puestos difíciles de cubrir. En cualquier caso, mis recomendaciones para combinar las necesidades empresariales con los requisitos de cumplimiento normativo siguen siendo válidas.

Por las preguntas publicadas en la sección «Pregunte a los expertos» de Local JobNetwork™ (LJN) y por las preguntas similares que me hacen mis clientes, parece que se trata de una situación habitual. Hay varias opciones para proceder con este candidato. Aunque algunas empresas tienen la capacidad y la voluntad de crear un puesto para incorporar al candidato, por razones prácticas esta opción no parece ser la norma.

Sin embargo, dado que esta es una opción para algunos, a continuación se indican los pasos para garantizar el cumplimiento. Estos pasos pueden depender de hasta dónde haya llegado el candidato en el proceso de selección para el puesto original. Si el candidato ya ha superado el proceso de entrevistas para el puesto original y usted está listo para ofrecerle este nuevo puesto, es posible que no sea necesario realizar el paso cinco que se indica a continuación. Tenga en cuenta que no es necesario mantener la solicitud abierta durante mucho tiempo; sin embargo, para cumplir con la normativa, debe seguir los siguientes pasos.

1. Cree una nueva solicitud para el puesto.
2. Anuncie la vacante en el Sistema Estatal de Prestación de Servicios de Empleo (ESDS) y en fuentes de contratación que promuevan la diversidad.
3. Póngase en contacto con el candidato (¡el candidato X es excelente!) para determinar su interés en el nuevo puesto.
4. Si está interesado, añádalos manualmente a la nueva solicitud o pídales que vuelvan a presentar su solicitud.
5. Continúe con el proceso de selección como lo haría con cualquier otra solicitud recién abierta.

Estoy seguro de que muchos de ustedes están pensando: «¿Realmente tenemos que pasar por todo el proceso si sabemos que queremos contratar a este candidato?».La respuesta rápida es «sí», si quieren que el proceso cumpla con la normativa. Sin embargo, el proceso se puede simplificar, como se muestra en la siguiente ilustración del calendario de la solicitud inicial [A1] y la contratación, y la segunda solicitud [A2] y la contratación.

Febrero de 2016

En el escenario anterior, lo más probable es que tenga una proporción de contratación de 1:1 en la segunda solicitud [A2]. Si este tipo de contratación es habitual en su organización, puede ser una señal de alarma para la OFCCP durante una auditoría. Sin embargo, si situaciones como esta solo se dan en casos excepcionales o poco frecuentes, unas pocas contrataciones 1:1 no llamarán necesariamente la atención del gobierno cuando presente sus datos sobre el flujo de candidatos.

De acuerdo, puede que esto sea una exageración para justificar una tasa de contratación baja o de 1:1; sin embargo, según las siguientes preguntas frecuentes de la OFCCP, no hay un número mínimo de manifestaciones de interés que deban tenerse en cuenta. ¿Esto le da permiso para tener siempre contrataciones 1:1? ¡Por supuesto que no!

Pregunta frecuente: ¿Existe un número mínimo de manifestaciones de interés que se debe tener en cuenta cuando se utiliza una técnica de gestión de datos para limitar el número de manifestaciones de interés?

No. La OFCCP permitirá al contratista determinar el número de manifestaciones de interés que se tienen en cuenta para cada puesto específico, siempre que el conjunto sea adecuado en términos de quienes presentan manifestaciones de interés para ese puesto, es decir, que las técnicas de gestión de datos sean aparentemente neutrales y no produzcan un impacto desigual basado en la raza, el género o el origen étnico en las manifestaciones de interés consideradas. La OFCCP tendrá en cuenta las estadísticas de la población activa a la hora de evaluar si el conjunto de manifestaciones de interés que se tienen en cuenta produce un impacto desigual.

A continuación, abordemos lo que sucedería en la mayoría de las organizaciones en las que se ha identificado a un candidato excelente (X), pero no hay un puesto para él. ¿Qué se puede hacer para no perderlo?

Sugiero crear una solicitud de empleo permanente para el puesto que desea cubrir con el candidato X. Un puesto permanente es una solicitud abierta para un empleo que no está vinculado a una vacante específica. Se suele utilizar para buscar candidatos para puestos difíciles de cubrir o vacantes que pueden requerir una contratación inmediata. Para obtener más información sobre los puestos permanentes y el cumplimiento normativo, lea mi artículo de enero de 2016 en OFCCP Digest.

Recomiendo seguir los siguientes pasos para garantizar el cumplimiento al abrir la solicitud permanente.

1. Identifique el puesto que le gustaría cubrir en última instancia con el candidato X.
2. Abre una solicitud de empleo permanente para ese puesto.
3. Póngase en contacto con el candidato X para determinar su interés en una futura oportunidad de trabajar en este puesto.
4. Si está interesado, añádalos manualmente a la nueva solicitud o pídales que vuelvan a presentar su candidatura. Lo más recomendable es que el candidato vuelva a presentar su candidatura.
5. Anuncie la vacante en el ESDS estatal y en fuentes de contratación que promuevan la diversidad.
6. Mantenga la solicitud abierta hasta que se produzca una vacante y se evalúe a los candidatos, o hasta un máximo de tres meses.
7. Si no hay ninguna vacante disponible en un plazo de tres meses, cierre la solicitud y vuelva a abrir una nueva solicitud permanente. Puede añadir manualmente al candidato X a la nueva solicitud; sin embargo, cuando se produzca una vacante, póngase en contacto con él/ella para volver a determinar su interés.

Muchos contratistas tienen puestos que requieren habilidades especializadas, certificaciones, autorizaciones gubernamentales, etc., lo que hace que encontrar candidatos de calidad sea extremadamente difícil. Por estas razones, es importante intentar retener a un buen candidato cuando se encuentra, independientemente de si es para el puesto para el que se ha presentado originalmente. Para ello, esperamos que nuestras recomendaciones le hayan dado algunas ideas sobre cómo hacerlo de manera conforme con la normativa.

Si tiene alguna pregunta o desea continuar con esta conversación, no dude en ponerse en contacto conmigo en [email protected] o en el 410-581-4970. Para recibir nuestras actualizaciones sobre cumplimiento normativo y boletines informativos, regístrese en www.workplace-dynamics.com.

Lo anterior ha sido elaborado con fines informativos generales para los clientes y amigos de Workplace Dynamics LLC y no pretende ser exhaustivo ni completo. No pretende proporcionar asesoramiento jurídico sobre ningún asunto específico y no debe utilizarse como base para tomar decisiones sin el asesoramiento de un profesional.

Nota del Editor: Este post fue publicado originalmente en Circaworks.com. En abril de 2023, Mitratech adquirió Circa, un proveedor líder de software de reclutamiento inclusivo y cumplimiento de OFCCP. El contenido ha sido actualizado desde entonces para reflejar nuestra oferta ampliada de productos, la evolución de las regulaciones de cumplimiento de adquisición de talento y las mejores prácticas en la gestión de RRHH.